《中小企业如何吸引人才》开题报告
关于中小企业吸引人才的调查报告
关于中小企业吸引人才的调查报告近年来，随着经济的快速发展，中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。
然而，中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。
为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题，本文进行了一项调查研究。
调查对象为各行业的中小企业主和职员，以问卷形式进行。
我们共发放了500份问卷，收回有效问卷共450份。
通过对这些问卷进行分析，我们得出了以下结论：一、中小企业的人才需求调查结果显示，中小企业在人才方面的需求非常迫切。
在参与调查的企业中，有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。
而当问及企业目前是否存在人才缺口时，有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。
这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。
二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示，中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。
首先，有60%的企业表示，他们的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
其次，中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少，这也成为吸引人才的障碍。
此外，缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。
三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示，中小企业可以通过一些策略来吸引人才。
首先，提高薪资待遇是吸引人才的关键。
中小企业应该根据人才市场的行情，合理提高员工的薪资水平，以竞争力薪酬吸引优秀人才。
其次，中小企业可以提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
此外，中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作，吸引高素质的毕业生加入企业。
四、中小企业留住人才的措施调查结果显示，中小企业应采取一些措施来留住人才。
首先，营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式，提高员工对企业的归属感和满意度。
其次，激励机制也是留住人才的重要手段。
中小企业可以设立奖励制度，给予优秀员工更多的晋升和发展机会。
最后，中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求，为他们提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述，中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战，但通过合理的策略和措施，中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。
试论中小企业如何吸引人才
由于资金和资源有限，中小企业往往难以提 供丰富的培训和发展机会，这使得它们在招 聘过程中处于不利地位。许多求职者希望在 工作中能够不断学习和成长，而中小企业在 这方面可能无法满足他们的需求。
建立良好的企业文化
良好的企业文化是吸引人才的关键因素之一，它可以增强员 工的归属感和忠诚度，提高工作积极性和效率。
中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、团结协 作、创新发展的工作氛围，让员工感受到企业的关怀和重视 ，增强员工的归属感和忠诚度。
提供有竞争力的薪酬和福利
有竞争力的薪酬和福利是吸引人才的重要手段之一，它可 以吸引更多的人才加入企业，提高员工的工作满意度和稳 定性。
提高福利待遇
中小企业可以通过提高员工的福 利待遇，如提供健康保险、绩效 奖金等，来吸引和留住优秀的人 才。
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应对措施：中小企业可以通过优化薪酬和福利制度，提高对人才的吸引力。例如 ，提供有竞争力的薪资待遇、绩效奖金、健康保险等福利，以及灵活的工作时间 和远程工作机会。此外，中小企业可以寻求政府支持和融资渠道，以增加资金和 资源。
品牌和知名度不足
中小企业的品牌和知名度往往较低，这使得它们在招聘市场上难以与大型企业竞争。许多求职者更倾向于知名企业，认为它 们能够提供更好的职业发展机会和稳定性。
应对措施：中小企业可以通过提供个性化的 培训和发展计划来吸引人才。例如，提供内 部培训、参加专业研讨会、定期评估职业发 展需求等。此外，中小企业可以鼓励员工自 我发展，提供自主学习的时间和资源支持。 通过这些措施，中小企业可以展示其对员工 的关注和投资，从而吸引更多优秀的人才。
中小企业如何吸引人才
中小企业如何吸引人才
随着经济发展，中小企业的盛行使得企业纷纷争相吸引人才，但中小
企业的财力、物质条件仍不能与大型企业相比，因此，中小企业如何吸引
人才形成了其现阶段乃至未来发展的重要问题。
首先，中小企业要提升薪酬待遇水平，使其与普遍经济水平相比较，
以便吸引优秀的人才。
同时，应当采用竞争性的工资制度，提高劳动力的
积极性，增强企业的吸引力。
其次，要为员工提供多样化发展机会，不仅
能给企业带来新鲜的劳动力，还为员工提供了迅速提升自身能力的机会，
以增加职位的空间。
同时，要注重企业文化的塑造，打造一个轻松自由、
职业快乐的工作环境，让员工享受完善的福利。
此外，中小企业还应该采取更有效的招聘策略，如多元化的社会招聘
平台，可以有效扩大企业影响力，增强企业的吸引力；同时，企业也可根
据企业实际情况，采用社会宣传和社会合作等方式，借助社会媒体平台介
绍企业情况，激发求职者的兴趣；此外，可进行大学校园的招聘宣传活动，向毕业生传递企业的价值观和文化，以期吸引优秀人才的加入。
总之，中小企业可以通过提高劳动力的福利、提供改善办公环境、多
元化的招聘渠道等多种方式来吸引优秀的人才。
我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究的开题报告
我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究的开题报告
题目：我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究
一、选题背景和意义：
中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进我国经济的持续稳定增长、促进就业、促进社会和谐发展具有重要的作用。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业
需要大量人力资源来支撑企业的发展，而人才的吸引和留住则是中小企业生存和发展
的重要因素之一。
如何吸引和留住核心员工，成为中小企业面临的重要问题。
二、研究目的与研究内容：
通过对我国中小企业吸引和留住核心员工的现状和问题进行分析，探讨和总结中小企业吸引和留住核心员工的有效策略，以提高中小企业的竞争力和生存能力。
具体研究内容包括：
（1）中小企业员工流失现状和原因分析。
（2）中小企业吸引核心人才的策略研究。
（3）中小企业留住核心人才的策略研究。
（4）中小企业发展过程中涉及到的人才管理问题研究。
（5）基于经验的案例分析。
三、研究方法：
本研究将采用问卷调查法、文献资料法、专家访谈法等多种方法。
其中，问卷调查法将针对中小企业员工进行问卷调查，以了解中小企业员工对于企业吸引和留住人
才的认知和看法；文献资料法将收集大量的国内外文献资料，以了解中小企业吸引和
留住核心员工的相关研究成果；专家访谈法将邀请多位专家、学者进行访谈，以获取
宝贵的研究思路和经验。
四、预期成果：
本研究将对中小企业吸引和留住核心员工的策略提出一些切实可行的建议，对于促进中小企业的发展和繁荣，提高中国经济的质量和效益，具有重要的实践意义和参
考价值。
中小企业人才战略研究 开题报告
第四阶段：2012年2月对论文进行修改，并提请老师指导，最终定稿；
第五阶段：2012年3月进行毕业论文答辩。
学生签名：
日期：年月日
指导教师意见：
教师签名： 日期： 年 月 日
第三部分，通过对中小企业人才战略的研究分析，提出中小企业的人才管理策略，包括：防止人才流失的策略、吸引招纳人才的策略、以及管理理念和管理机制等方面，努力建立适合中小企业自身的人才战略。
预期目标:
本文论述了人才资源的内涵及其在中小企业管理中的重要行，归纳总结了我国中小企业人才的现状:整体素质不高、结构不合理、人才流失严重。指出了我国中小企业人才管理存在的主要问题:缺乏对人力资源管理的战略思考、人力资源开发意识不强、、人才管理理念陈旧、人才资源管理机制不健全、企业文化氛围不浓，并从客观和主观两方面深刻剖析了问题的成因。针对这些问题，提出了我国中小企业必须努力构建战略人力资源管理体系的对策和建议:树立战略人力资源管理思想、树立以人为本的管理理念、建立专业化的人才资源管理体系、建立多样化的长效激励机制、重视企业文化建设。
党的十六大以来，对非公有制经济的成长从政策上提供了一个更宽松的投资环境。同时，企业自身利润最大化的追求和企业家的抱负，也赋予了企业成长的动力。但是，长期以来我国中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力，企业自然淘汰率相当高。
杨海波在其《中小企业人力资源管理现状与研究》一书中明确指出：中小型企业在人才管理中的问题与劣势，并提出中小型企业应发挥自己管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、发展潜力较大等优势，建立一个有效的、适用的人力资源管理机制。
《中小企业如何吸引人才》开题报告
本文的研究重点在于中小企业如何吸引和留住人才，对此提出合理的建议与对策。
（3）实பைடு நூலகம்途径：
在论文的写作过程中，本人将通过大量地、广泛地阅读专业期刊、杂志、相关学术著作，进行数据调查等方式，在拥有大量材料的基础上去粗取精，提炼出有代表性、有借鉴意义的观点，并采用实证法和分析法等方法，提出合理建议与对策。
报告人签名
日 期
在国内，赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求（赵曙明，2001）；冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型（冯子标，2000）；还有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。
虽然国内外学者都对人才流动做了大量的研究，也取得了丰富的成果，但是没有细化到针对中小企业如何吸引人才的问题上，在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。本文着重于对中小企业人才状况和激励机制进行研究，对中小企业在吸引和留住人才方面存在的不足提出相应的对策与建议。本项研究对于中小企业获得长期生存与持续发展的动力和能力有较大意义。
二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件：
（1）课题任务：
课题任务主要围绕中小企业如何吸引人才展开，针对当前中小企业人才流失问题，结合对中小企业人才状况和激励机制分析，提出中小企业吸引人才的对策与建议。本课题任务可分为四个层次：一是对企业人才管理理论的简单介绍；二是中小企业人才状况分析；三是中小企业人才激励机制分析；四是中小企业吸引人才的合理建议与对策。
中小企业人才吸引及保留策略研究开题报告
中北大学毕业论文开题报告学生姓名:学号：学院、系：经济与管理学院管理学系专业：论文题目：中小企业人才吸引及保留策略研究指导教师:2007 年 12月 09日毕业论文开题报告1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述:文献综述一、本课题的研究背景及意义（一）研究背景1.在21世纪人才是企业最为宝贵的资源21世纪,人类步入了后工业时代.后工业时代的显著特点就是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势的推动下，世界经济建设发生了根本性的变化,生产型经济向服务型经济转变，以人才为核心的软实力成为各国企业在国际竞争中的关键。
人才，成为21世纪企业最为宝贵的资源。
在这个时代背景下,我国的中小企业又面临着新的背景形势.2。
我国中小企业成为国民经济发展的重要力量改革开放以来，中国的中小企业发展迅速，在我国的国民经济发展中起到了重要的作用。
据有关资料统计,截止到10年，中小企业的注册登记数量占登记注册企业总数的的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的6成、5。
7成和4成。
在出口创汇方面，也取得了不俗的成绩，大约有6成的出口总额都是中小企业提供的。
中小企业现在已经成为了中国拉动国内经济的新的增长点。
可见，中国中小企业对中国社会主义经济建设起着不可忽视的重要作用。
3.中小企业的用工问题形势堪忧面对中小企业的飞速发展，身处网络信息化和经济一体化的浪潮中,中国的中小企业却面临着一个重要的困难，那就是用工难。
根据调查显示,自2008年迎来，伴随着经济危机，企业的用工成本增加了，人们的就业选择也多了，网络商务的兴起，使得更多的人愿意自主创业,受到各种因素的影响，我国的中小企业甚至出现了招工难的问题,企２．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径）:一、本课题要研究或解决的问题1、我国中小企业在发展过程中人才引进和保留问题的现状以及存在的问题2、人才流动的分类以及其特征3、解决中小企业用人难、招人难、留人难的对策二、拟采用的研究手段1、文献研究法:通过对各种书籍期刊的搜集和整理,研究基础的很当下的人力资源管理理论，和一些帮助中小企业引进人才、留住人才的方法.2、调查分析法：对有关的中小企业就行调查走访，获取一手资料，从而分析出我国中小企业的用人、留人现状及存在的问题。
浅析中小企业如何吸引人才
浅析中小企业如何吸引人才摘要：中小企业在经济社会发展中发挥着至关重要的作用，人才的流动和留存对于中小企业的发展至关重要。
本文从中小企业的特点、人才意识、人才需求等方面进行研究，提出中小企业吸引人才的有效途径，包括：优化薪酬福利、提高企业文化氛围、加强培训和提升职业发展空间等。
中小企业需要加强人才管理，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
关键词：中小企业；人才；吸引；竞争力；可持续发展正文：一、中小企业的特点中小企业是经济社会发展的重要组成部分，其经营范围广、灵活性强、创新能力突出，为经济社会发展做出了重要贡献。
中小企业在根据市场需要生产产品或提供服务的过程中可以很快地适应市场要求，具备良好的快速反应能力。
此外，中小企业的管理层通常比较扁平化，有利于决策的快速制定和执行。
但同时，中小企业也存在着固有的短板，例如设备投入较少、资金有限、市场竞争力弱等等，其管理和发展存在较大的难度。
二、人才意识中小企业在说服和吸引人才时需要积极采取有效的措施。
人才是企业的重要财富，其技术和知识对企业的发展有着至关重要的影响。
中小企业需要树立人才意识，加强人才管理，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
三、人才需求中小企业需要针对自身的需要，精准地进行人才需求分析。
鉴于中小企业的特点，其对于非常专业的人才需求相对较小。
但是，中小企业需要招聘能够全面性干活和适应性较强的人才。
此外，提供具有竞争力的待遇和优越的工作环境也是中小企业吸引人才的重要优势。
四、中小企业吸引人才的途径1.优化薪酬福利可提高薪酬水平、健全福利体系等，提高工作薪酬议的竞争力。
2.提高企业文化氛围企业文化拥有无形的吸引力，一个良好的环境可以增加员工的满意度，并且为中小企业创造一个诱人的工作氛围，从而减少员工的流失。
3.加强培训中小企业为员工提供充足的培训机会，能够提高员工的技术水平，并能够更好地适应企业的需求和挑战。
4.提升职业发展空间提供职业发展空间，激励员工在职业道路上不断追求更高的目标，提高员工的归属感和忠诚度。
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一、课题的目的及意义（含国内外的研究现状分析）：
目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是如何吸引并留住人才问题，在一定程度上对中小企业的健康稳步发展有严重影响，如何吸引人才便成为中小型企业经营者都十分关心的问题，本课题将浅析中小企业人才状况和激励机制，对中小企业在吸引和留住人才方面存在的不足提出相应的对策与建议。
在国外，很多学者从不同层面对人才流动进行了研究.有的学者从个体层面提出了著名的ERG理论(Clayton. Alderfer，1969)；有的学者从组织层面提出了著名的普莱斯模型(Price,1977)，指出工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量；还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。
虽然国内外学者都对人才流动做了大量的研究，也取得了丰富的成果，但是没有细化到针对中小企业如何吸引人才的问题上，在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。本文着重于对中小企业人才状况和激励机制进行研究，对中小企业在吸引和留住人才方面存在的不足提出相应的对策与建议。本项研究对于中小企业获得长期生存与持续发展的动力和能力有较大意义。
在国内，赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求（赵曙明，2001）；冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型（冯子标，2000）；还有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。
二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件：
（1）课题任务：
课题任务主要围绕中小企业如何吸引人才展开，针对当前中小企业人才流失问题，结合对中小企业人才状况和激励机制分析，提出中小企业吸引人才的对策与建议。本课题任务可分为四个层次：一是对企业人才管理理论的简单介绍；二是中小企业人才状况分析；三是中小企业人才激励机制分析；四是中小企业吸引人才的合理建议与对策。
报告人签名
日 期
（2）重点研究内容：
本文的研究重点在于中小企业如何吸引和留住人才在论文的写作过程中，本人将通过大量地、广泛地阅读专业期刊、杂志、相关学术著作，进行数据调查等方式，在拥有大量材料的基础上去粗取精，提炼出有代表性、有借鉴意义的观点，并采用实证法和分析法等方法，提出合理建议与对策。