论中小企业如何吸引和留住优秀人才.
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
引进人才、激励人才、留住用好现有人才方面的具体做法 -回复
引进人才、激励人才、留住用好现有人才方面的具体做法-回复中小企业在引进、激励和留住人才方面面临着许多挑战。
然而，通过采取一系列积极的措施，中小企业可以成功地引进、激励和留住优秀人才。
本文将探讨一些中小企业可以采用的具体做法，以提高人才管理的效果。
首先，引进人才是中小企业人才管理的首要任务。
为了成功引进人才，中小企业可以通过以下方式提高吸引力。
首先，建立并维护良好的企业声誉。
通过为员工提供良好的工作环境、公平的待遇和发展机会，可以树立企业良好的声誉，并吸引更多的人才。
其次，与高校和专业机构建立合作关系，开展校企合作项目，吸引年轻人才加入企业。
此外，中小企业可以积极参加招聘会和行业展览，向外界展示企业优势和发展前景，吸引更多优秀人才加入。
其次，激励人才是中小企业人才管理的关键。
为了激励人才，中小企业可以采取一系列措施。
首先，建立激励机制，包括薪酬制度、绩效考核和职业发展规划等。
合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性和创造力，绩效考核可以公正地评估员工的工作表现，职业发展规划可以为员工提供晋升和成长的机会。
其次，加强员工培训和发展。
中小企业可以提供各种培训机会，包括职业培训、技术培训和管理培训等，帮助员工提升专业能力和职业素养。
此外，中小企业可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作时间、员工关怀措施、健康保险和年假等，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，留住和用好现有人才是中小企业人才管理的关键环节。
为了留住和用好现有人才，中小企业可以采取以下措施。
首先，建立健全的人才管理体系。
中小企业可以制定完善的人才流动和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，激发他们的工作动力和创造力。
其次，加强人才交流和合作。
中小企业可以鼓励员工之间的知识共享和团队合作，通过项目合作和跨部门交流等方式，增强员工的工作满意度和忠诚度。
此外，中小企业可以建立员工轮岗和岗位轮换制度，帮助员工拓宽视野和提升能力，增加他们的工作动力和职业发展机会。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略1. 引言1.1 中小企业人才流失问题的严重性中小企业作为我国经济的重要组成部分，其人才流失问题的严重性不容忽视。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，中小企业人才流失问题愈发突出。
人才流失导致企业内部知识和经验的流失，影响企业的稳定运行和发展，甚至可能导致业务的中断与停滞。
人才流失还会增加企业的招聘和培训成本，同时也会降低员工士气和工作效率，对企业整体业绩和竞争力造成负面影响。
人才流失还会导致企业形象和信誉受损，难以吸引更多优秀人才的加入，形成恶性循环。
中小企业必须认清人才流失问题的严重性，积极采取有效措施来吸引和留住人才，确保企业的持续发展和竞争力。
本文将结合实际情况，探讨中小企业吸引和留住人才的策略，以期给相关企业提供一些有益的参考和借鉴。
【2000字】1.2 吸引和留住人才对中小企业的重要性吸引和留住人才对中小企业的重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境下，人才是企业的核心竞争力，尤其对于中小企业来说，拥有优秀的员工更是至关重要。
吸引和留住人才不仅可以帮助企业保持竞争优势，提高生产效率，还可以推动企业的创新与发展。
在中小企业中，员工的忠诚度和稳定性对企业的发展至关重要，他们对企业的认同感和归属感能够提升团队凝聚力，促进企业持续稳定发展。
在当今互联网时代，人才的流动性越来越大，中小企业如果不能提供良好的工作环境和发展空间，很容易导致人才流失。
吸引和留住人才必须摆在中小企业发展战略的重要位置。
只有建立良好的人才激励机制，提供员工发展的机会和空间，加强员工培训和技能提升，才能留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略，是中小企业未来发展的必经之路。
2. 正文2.1 提升薪酬福利水平提升薪酬福利水平是吸引和留住人才的重要手段之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，中小企业往往无法提供像大企业那样高额的薪资福利待遇，但可以通过其他方法提升员工的福利水平。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
如何解决中小企业的人力资源短缺问题
如何解决中小企业的人力资源短缺问题在当前竞争激烈的商业环境下，中小企业面临着人力资源短缺的严峻挑战。
人才对企业的重要性不言而喻，对于中小企业来说，解决人力资源短缺问题尤为关键。
本文将探讨一些解决中小企业人力资源短缺问题的有效方法。
一、建立人才储备池中小企业应积极建立人才储备池，通过有效的招聘和培养渠道，吸引并留住优秀的人才。
这可以包括与院校合作开展实习和毕业生招聘计划，与人力资源咨询公司合作，广泛参与社区招聘活动等。
在招聘过程中，企业需要对岗位进行详细描述，确保吸引到最适合的人才，并通过培训和发展计划提供良好的职业发展机会。
二、提供竞争力的薪酬和福利为了吸引和留住优秀的人才，中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
尽管中小企业在这方面可能无法与大型企业相媲美，但可以通过其他方式提供吸引人才的好处，比如灵活的工作时间安排，提供培训和发展机会，以及提供股权激励计划等。
三、加强员工关系管理建立良好的员工关系是解决人力资源短缺问题的关键。
中小企业应该重视员工的工作环境和员工关系管理。
这包括提供积极的工作氛围，鼓励员工参与决策过程，提供良好的沟通渠道等。
这样可以提高员工对企业的忠诚度和归属感，减少员工流失率。
四、加强培训和发展培训和发展是提高员工素质和能力的重要手段。
中小企业应该积极投资于员工的培训和发展，以提高员工的专业技能和领导能力。
通过提供内部培训和外部培训机会，中小企业可以为员工提供发展的平台，激励他们更好地为企业做出贡献。
五、建立合作网络中小企业可以通过与其他企业建立合作网络来解决人力资源短缺问题。
这可以包括与相关行业协会、职业培训机构以及其他企业建立密切的关系，共享优秀人才的资源。
通过共享人才和经验，中小企业可以更好地应对人力资源短缺问题。
六、加强企业品牌形象建立良好的企业品牌形象有助于吸引和留住人才。
中小企业应该注重塑造自身的企业文化和价值观，通过积极参与社会责任活动和品牌宣传，提高企业的知名度和吸引力。
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专业名称：现代企业管理准考证号码：指导老师：学生姓名：论文题目论中小企业如何吸引和留住优秀人才学生联系电话：135191论中小企业如何吸引和留住优秀人才摘要我国是一个中小企业大国，中小企业是我国经济结构中重要的组成部分之一。
在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
人才作为劳动者中的高素质群体，是生产力中最具有先进知识和创造力的因素，对生产力的发展起着举足轻重的作用。
知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。
但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。
企业虽用高薪和其它丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。
面对这样的问题，中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，以吸引人才、留住人才、用好人才。
关键词：中小企业、优秀人才、薪酬机制、激励、人才策略目录目录 (1)摘要 (1)关键词 (1)绪论 (1)一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因 (1)（一）中小企业规模小 (1)（二）中小企业缺乏良好的企业文化 (1)（三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光 (1)（四）中小企业的行业跨度大，但地域性强 (1)（五）中小企业对人才使用的存在误区 (1)二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素 (2)（一）我国的人才机制不够完善 (2)（二）我国的劳动力市场不发达 (2)（三）国际人才竞争日趋激烈 (2)三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析 (2)（一）企业人力资源管理基础工作薄弱 (2)（二）缺乏有效率的招聘体系 (3)（三）中小企业的劳资关系问题 (3)（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制 (3)四．吸引人才机制的建立 (3)（一）树立正确的人才观念 (3)（二）建立有效的招聘体系 (4)（三）建立完善的培训体系 (5)（四）建立科学合理的薪酬激励制度 (5)（五）建立富有凝聚力的企业文化 (5)结论 (6)参考文献 (6)致谢 (7)绪论从人类进入二十一世纪以来，中小企业成为各国经济体系结构的基础和社会经济持续发展和繁荣稳定的重要因素。
从现阶段世界经济发展的角度看，中小企业的生存和发展既是各国经济的重要组成部分，又是世界经济发展中的一大共同难题。
中小企业提供了广泛的社会就业机会，是社会经济增长的动力，是社会财富的主要提供者。
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。
曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多中小企业的认同。
一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因（一）中小企业规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）中小企业缺乏良好的企业文化我国的中小企业尤其是一些家族企业，他们不注重企业文化的建设，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。
（三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光大企业持续正常的运作依靠的是完善企业的制度，而中小企业往往对个体的力量的依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。
（四）中小企业的行业跨度大，但地域性强我国的中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
（五）中小企业对人才使用的存在误区我国的中小企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但工作的环境又不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。
具体表现在：一是学非所用。
如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。
二是“英雄无用武之地”。
许多中小企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。
三是许多中小企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就必须全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。
二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素（一）我国的人才机制不够完善在知识经济时代，人才是企业的主要资产，知识就是生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以人才的流动性很大。
但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。
由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。
（二）我国的劳动力市场不发达在国外，劳动市场非常发达。
从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。
但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。
（三）国际人才竞争日趋激烈加入ＷＴＯ后，对市场冲击最大的绝对不是产品，而是人才。
随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。
人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。
在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。
我国的中小企业企业要吸引人才、留住人才，就得参与国际竞争。
如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，就很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。
另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，而是会努力实行雇员本地化，在我国进行人才挖掘。
在这方面，微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。
三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析（一）企业人力资源管理基础工作薄弱大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。
大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展、发现人才和储备人才了。
（二）缺乏有效率的招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。
于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。
这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。
招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。
（三）中小企业的劳资关系问题。
中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争。
只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。
四、吸引人才机制的建立中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：（一）树立正确的人才观念1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。
3.转变使用人才的观念。
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。
这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立有效的招聘体系1.进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。
一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。
2.开发合理的组织人力需求变化预测流程。
一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。