浅谈企业如何留住人才
企业留住人才的解决方案
企业留住人才的解决方案为了留住人才，企业可以采取以下解决方案：1.提供有竞争力的薪酬和福利待遇：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应确保薪酬待遇与行业相当甚至超过行业平均水平，并提供丰厚的福利待遇，如股票期权、培训和发展机会、灵活的工作安排等，以满足员工的需求。
2.提供良好的工作环境：企业应为员工提供舒适、安全和健康的工作环境。
这包括有足够的工作设备和资源、良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度，以及关注员工的安全和健康问题。
3.给予个人成长和发展机会：人才普遍渴望在职业生涯中获得发展和进步的机会。
企业应制定明确的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升技能和能力，扩展他们的职业视野和机会。
同时，为员工提供晋升和晋级的机会，激励他们在企业中长期发展。
4.建立良好的员工关系：企业应重视员工与管理层和同事之间的沟通和交流。
建立一个开放、公正和透明的沟通渠道，使员工能够自由表达意见和关切，并获得及时的反馈。
此外，企业还可以组织团队建设活动和社交活动，加强员工之间的协作和凝聚力，提高员工的工作满意度。
5.创造有意义的工作：员工希望从工作中获得成就感和满足感。
企业应在员工的岗位上为他们创造有意义和有挑战性的工作任务，给予他们充分的授权和责任，让他们感到工作对自己和企业都有价值。
此外，企业还可以提供创新和研发的机会，让员工参与到项目中，发挥他们的创造力和潜力。
6.建立强大的企业文化：企业文化是企业的核心价值观和行为准则的体现。
有一种积极开放的企业文化可以吸引人才，并促使员工忠诚于企业。
为此，企业应确立明确的价值观和目标，鼓励员工参与决策和问题解决，认可和奖励员工的贡献，营造积极向上的工作氛围。
7.提供灵活的工作安排：在当今快节奏的社会中，员工们对工作与生活之间的平衡越来越重视。
企业应给予员工灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公或灵活的工作地点。
这样可以增强员工对企业的忠诚度，并为他们提供更好的工作和生活平衡的机会。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业发展的核心，留住人才成为很多企业的重要问题。
如何留住人才？本文将从以下几个方面阐述。
一、提供良好的发展机会人才渴望不断地成长和进步，如果一个企业无法提供给员工良好的发展机会，员工不断地升职晋升和个人成长受到限制，那么员工的动力和职业满足感必然降低，这与留住人才的目标相悖。
因此，建立完善的职业发展规划制度和评估体系，让员工在有限的工作岗位中获得成就感和成长机会，培养出更多有实力、有素质的骨干人才，使员工的职业发展与企业发展相统一。
二、提升员工福利待遇员工福利待遇是企业留住人才的关键。
高标准的薪酬和福利待遇可以满足员工生活和工作的需求，从而增强员工的工作意愿和归属感。
不过，薪酬福利仅是等级制约因素。
随着社会的进步，休闲娱乐、健康管理等也成为员工越来越重视的方面。
三、构建良好的企业文化良好的企业文化能够提升员工的认同感和归属感。
企业的价值观、精神、传统等都能够影响员工的审视和认同。
建设良好的企业文化需要从以下几个方面展开：1.高效沟通，让员工感受到企业管理的人文关怀。
2.建立紧密的商业关系，提升团队合作能力和员工的自豪感。
3.实现公正的工作评价，体现工作质量和个人成就的选择和评估。
4.公司常开天窗，提高企业透明度，消除员工对公司信息的猜测由心理对企业的方向等心理成见。
四、为员工提供激励措施除了薪酬福利等硬性措施，企业还应该给予员工更多的激励措施，例如“员工之星”等激励计划。
企业还可在员工的实际工作中为其提供机会。
例如，给员工安排项目经理的工作，让其成长路程更快。
总之，留住人才不仅仅是管理者面临的一项挑战，也是企业生存发展的问题，将于社会和企业未来的态势密不可分。
建立完善的企业文化、提供良好的发展机会、提升员工福利待遇、为员工提供激励措施是留住人才的关键措施。
在大背景下，做好员工流失预防尤为重要。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
做企业怎样才能把人才留住
做企业怎样才能把人才留住现在的企业面临着一个共同的问题，如何留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，高素质的人才是企业发展的核心竞争力。
如果企业不能留住人才，就会失去竞争优势，影响企业未来的发展。
那么做企业怎样才能把人才留住呢？本文将从薪资、发展、文化以及福利等方面分析，以期为企业解决留住人才的难题。
一、提供合理薪酬薪酬是留住人才的基础。
高薪酬可以吸引优秀的人才，但是也需要注意薪酬的合理性。
企业需要了解当前市场的平均薪酬水平，根据员工的资历和工作经验给予合理的薪酬，才能使员工感到公司的认可和尊重。
此外，企业还可以向员工提供业绩奖金、股票等激励方式，让员工获得更多的收益。
二、提供良好的晋升机制除了薪酬之外，职业发展也是员工留下来的一个重要因素。
当员工感到无法在公司实现自己的职业发展时，就会考虑离开。
因此，公司需要建立科学的岗位晋升机制，让员工感到自己在公司具有很大的发展空间。
企业可以为员工建立职业规划，制定晋升计划，并为员工提供相应的培训和学习机会，让员工能够不断提升自己的能力。
三、营造良好的企业文化企业的文化也是留住人才的重要因素之一。
良好的企业文化可以塑造出一种团队精神，让员工感到归属感和自豪感。
这种文化建立在企业的价值观、使命感和社会责任感上。
企业可以通过教育、培训、活动等形式来传播企业文化，让员工感受到企业文化的力量，激发员工的工作热情和创造力。
四、提供具有竞争力的福利制度除了薪酬之外，企业还需要提供具有竞争力的福利制度，如五险一金、子女教育、健康体检、年假等。
这些福利可以满足员工的生活需求，提高员工的工作积极性和生产效率。
企业还可以向员工提供娱乐活动和社交机会，让员工获得更多的满足，增强员工的归属感。
综上所述，企业要想留住人才，需要提供合理的薪酬、良好的发展机制、积极的企业文化和具有竞争力的福利制度。
只有让员工感觉到在公司工作有前途和意义，才能够留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
此外，企业还应该注重员工的心理健康。
企业如何吸引和留住优秀人才
企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于优秀人才的贡献。
然而，吸引和留住优秀人才并非易事，这需要企业从多个方面进行努力和改进。
一、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。
企业需要对市场进行调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
这不仅能够吸引到优秀的人才，还能让现有的员工感到自己的价值得到了认可。
除了基本工资外，福利也是不可忽视的一部分。
完善的福利体系，如健康保险、带薪休假、弹性工作制度、员工培训和发展机会、职业晋升通道等，能够增加企业对人才的吸引力。
例如，提供健康保险可以让员工感受到企业对他们身体健康的关心；带薪休假则能让员工在工作之余有足够的时间放松和陪伴家人，提高生活质量。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，也是吸引和留住人才的关键因素。
一个积极向上、开放包容、创新进取的企业文化能够让员工感到自豪和归属感。
企业要倡导团队合作精神，鼓励员工之间相互支持、相互学习。
同时，要尊重员工的个性和想法，给予他们充分的发挥空间，让他们能够在工作中展现自己的才能。
此外，企业还要注重诚信和社会责任，树立良好的企业形象，吸引那些与企业价值观相契合的人才。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往有着强烈的职业发展愿望，他们希望在工作中不断提升自己，实现个人价值。
因此，企业要为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
首先，企业要建立完善的培训体系，为员工提供各种培训课程和学习机会，帮助他们提升专业技能和综合素质。
其次，要为员工制定清晰的职业发展规划，让他们明白自己在企业中的发展方向和晋升途径。
最后，要敢于提拔有能力的员工，让他们在更高的岗位上发挥作用。
四、营造良好的工作环境一个舒适、安全、和谐的工作环境能够提高员工的工作效率和满意度。
企业要注重办公设施的建设，提供宽敞明亮、舒适整洁的办公场所。
同时，要加强企业内部的沟通和交流，建立良好的人际关系。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
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诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任本人签名：_____________________ 日期：年月日提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。
2. 设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。
3. 主要参考文献[1] 李一凡•人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29[2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6[3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29[4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12⑸ 杨加陆•中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25⑹ 盖秀丽，石岩•员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106[7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58[8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307[9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30[10] 戚鲁•人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-354. 进度安排函授站：专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师：设计（论文）题目:1设计（论文）的主要任务及目标毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才浅谈企业如何留住人才班号：指导老师：职称：讲师摘要：随着经济的发展，人才竞争愈加激烈，企业在选材、用材后，如何有效地留住所需人才，成了人力资源管理者面临的又一重大课题。
企业留住人才，防止人才流失，归结起来四句话：用适当的待遇激励人才；用宏伟的事业凝聚人才；用优良的环境激励人才；用真挚的感情感动人才。
这四个方面相辅相成，缺一不可。
关键词：人才；防止人才流失；留住措施目录第 1 章企业人才流失的现状及影响 (6)第 1.1 节当前企业人才流失的现状 (6)第 1.2 节解决人才流失问题的迫切性 (7)第 2 章浅析人才流失的原因 (9)第 2.1 节企业层面的客观原因 (9)第 2.2 节员工层面的主观原因10 第 3 章企业应对人才流失的策略及措施 (12)第 3.1 节企业留才五大基本因素 (12)第 3.2 节企业留才十大绝招 (13)结论 (18)参考文献 (19)致谢 (20)随着知识经济时代的到来，随着经济全球化的高速发展和技术革命的进一步拓展，市场竞争变得日益激烈。
人力资源已经是现代经济发展的首要资源。
企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。
谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了才，谁就会被市场经济所淘汰。
从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争。
人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产” 的流失，增加人才风险成本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上消极的影响。
中国的企业越来越意识到加入WTO后, 最大的威胁并不是市场的丢失，而是人才的流失。
因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。
第 1 章企业人才流失的现状及影响第 1.1 节当前企业人才流失的现状据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度。
中国社会调查事务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58.8%，民营企业为14.7%和33.3%。
这些人大部分流入外企或合资企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技能专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。
人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
企业人才流失的现状表现在以下几个方面：1. 不同企业的人才流失情况存在着较大差异知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。
这是因为前者比后者更有发展前途、更有吸引力，能够提供更多的就业机会。
在中国，金融投资、对外贸易、I T 行业、电子通讯以及教育界的离职率比纺织、化工、传统机械、建筑建材等行业的离职率要高得多。
行业的结构及其演变对行业内外劳动力的流动具有较大的影响。
新兴行业的出现吸引其他行业的劳动力向其流动；在新兴行业内部，由于存在较高的风险以及对知识更新提出的更高的要求，离职率也是比较高的；进入衰退期的行业由于盈利能力有限，不能吸纳足够的劳动力就业，迫使相当一部分员工另谋出路。
2. 不同部门、不同身份的人才流失存在差异企业中不同部门人才流失的现状是不同的：在主动辞职的人员中，科研部门的人才往往更易主动提出辞职申请，主动辞职率高；职能管理部门的主动辞职率则较低。
从部门岗位特点看，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高；职能管理部门一般工作人员则相对稳定。
另外，高层次人才流失比重大，专业技术、管理、营销等方面人才的主动辞职率较其他身份的人才高。
3. 青年人才流失率较高从年龄结构来看，中青年业务骨干的流失使国内企业遭受严重影响。
总体看来30 岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高，其中23-25 岁年龄段是人才流失的高发阶段，26-29 岁年龄段是重要人才的流失阶段；30 岁以上、工龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低，其中30-35 岁年龄段是骨干人才的高流失段。
第 1.2 节解决人才流失问题的迫切性1.2.1 人才流失的影响（1）对个人的影响一般而言员工对流出的预期总是很高，但由于信息的不对称，现实情况并不一定尽入人意，可能出现“那山还不如这山高” 的现实差距，这对员工而言往往打击很大。
员工流出也会使其损失在原企业的感情与资本的投入，包括资深阅历，已经建立的各种关系等。
而流动太频繁，对其职业生涯发展也可能不利。
（2）对社会的影响人才流失会增加社会人力资源管理的成本和暂时职位空缺带来的成本损失；如果人才流动后从事的职业与原来不同，从社会范围来说重新培训所耗费的教育成本也是相当大的；还有一些“夕阳产业”人才严重流失，使得其发展极为不利。
正是由于人才流失对企业、个人、社会都存在着消极的影响，以及人才流失目前的严峻现状，使得解决人才流失问题变得十分迫切。
从企业角度来说，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素，是现代企业的第一资本。
如不解决人才流失问题，将影响到企业的经营稳定性和连续性，严重的甚至会导致企业的衰落和灭亡。
1.2.2 人才流失的危害人才流失带给企业的危害，首先是企业经济上的损失。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
其次是无形资产的流失。
管理、销售、技术等人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
另外对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。
特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
第 2 章浅析人才流失的原因常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。
这已经是一个不争的事实但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。
这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。
究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
第 2.1 节企业层面的客观原因2.1.1 薪酬待遇“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的” 。
薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。
“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大” 。
这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。
如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。
因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。
传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。
这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2.1.2 企业文化企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。
在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。
反之，做好做坏一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。
那么企业肯定是留不住人才的。
在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。
管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。
在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。