XXXX年晋煤集团薪酬管理办法
煤炭行业薪酬管理规定
煤炭行业薪酬管理规定集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]XX煤焦化工有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规，结合XX煤焦化工有限公司（以下简称公司）的特点及实际情况，制定本制度。
第二条劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。
第三条工资设置的原则是：（一）公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；（二）安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映能力、兼顾资历的作用；（三）激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；（四）合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
第四条公司的人力资源部是薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬体系的实施、解释和相关培训，并负责组织薪酬体系的制定和修改。
第五条本制度适用于公司中层及以下有正式职位等级的员工，以下两类员工除外：（一）因同公司另有约定不纳入公司薪酬体系的；（二）无固定工资而全部采取计件工资的。
公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的薪酬管理制度。
第二章薪酬结构第六条公司正式员工的正常工资由岗位工资、技术津贴及年终奖金三部分构成。
同时也包括单项奖惩。
表达公式如下：员工薪酬＝岗位工资＋技术津贴＋年终奖金±单项奖惩第七条岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动的差别，岗位设置为9级，分为固定岗位工资和浮动岗位工资两部分，各级内分为5-6档，总计48档，固定岗位工资每月固定发放，浮动岗位工资根据考核的结果发放。
晋煤集团停薪留职、薪酬调整方案
晋煤集团停薪留职、薪酬调整方案晋煤集团停薪留职管理办法为贯彻落实五届二次职代会精神，按照稳中求进工作总基调，通过进一步优化人员结构，畅通人员退出岗位通道，提升岗位用工质量，整肃劳动纪律，实现“提升劳动效率，降低人工成本”目标，经集团公司党政联席会议研究决定，集团公司五届二次职代会第二次临时会议讨论通过在集团公司实行停薪留职制度，具体规定如下：一、停薪留职原则平等自愿、协商一致二、实施范围集团公司省内各子分公司、直属单位、机关处室城镇合同制在岗员工。
三、停薪留职条件、期限及待遇（一）停薪留职条件申请停薪留职的员工，须在集团公司实际工作满5年。
（二）停薪留职期限1.停薪留职时间以年为单位，停薪留职时间原则上不得少于5年。
2.本人提出停薪留职签至法定退休年龄的，可签订无固定期停薪留职协议。
3.停薪留职到期的可以继续申请停薪留职，具体按到期时的相关政策办理执行。
4.停薪留职人员复工满2年，符合集团公司内部提前退养、离岗休养条件的，方可申请办理相关手续。
停薪留职人员达到国家法定退休年龄，按国家相关规定办理退休手续。
（三）停薪留职待遇1.对停薪留职人员，停薪留职期间劳动合同中止执行，企业不再支付相关薪酬福利待遇。
2.社会保险缴费规定为鼓励员工停薪留职，停薪留职期间五项保险金的企业部分由企业缴纳，个人部分由个人按时交至原单位社保部门。
因个人不按时缴纳以上费用而造成的后果，由本人负责。
办理停薪留职当年个人缴费标准执行已核定的缴费标准；第二年执行统筹地区最低缴费工资标准。
四、停薪留职办理流程（一）二级单位停薪留职办理流程本人书面申请→基层队组部门负责人审批→基层人力资源部审批→单位负责人审批→签订停薪留职协议→集团人力资源管理中心备案。
（二）集团机关停薪留职办理流程本人书面申请→处室负责人审批→公司领导审批→签订停薪留职协议→集团人力资源管理中心备案。
五、停薪留职人员的管理（一）经批准后的停薪留职人员，必须与原单位签订停薪留职协议书，由原单位负责停薪留职人员的日常管理工作。
煤矿员工薪酬管理制度
第一章总则第一条目的与依据为规范煤矿员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高生产效率，保障企业经济效益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有在岗煤矿员工，包括但不限于采掘、运输、安全、技术等岗位。
第二章薪酬构成第三条薪酬结构煤矿员工的薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家规定及地方最低工资标准，结合公司实际确定。
2. 岗位工资：根据岗位性质、责任、风险等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效、安全生产、质量达标等情况进行考核，奖优罚劣。
4. 加班工资：根据国家相关法律法规，对法定工作时间外加班的员工支付加班工资。
5. 津贴/补贴：包括岗位津贴、高温津贴、夜班津贴、伙食补贴等，根据实际情况确定。
6. 奖金：根据公司年度经营目标完成情况、个人业绩、团队贡献等因素进行奖励。
7. 福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及住房公积金、带薪年假等福利待遇。
第三章薪酬发放第四条发放时间公司每月按时足额发放员工薪酬，不得拖欠。
第五条发放方式薪酬通过银行转账或现金支付，具体方式根据员工意愿和公司规定确定。
第四章薪酬考核第六条考核原则1. 公平公正：考核过程公开透明，确保每位员工公平公正地参与。
2. 客观公正：考核标准客观合理，确保考核结果真实反映员工工作绩效。
3. 激励导向：考核结果与薪酬待遇挂钩，激发员工工作积极性。
第七条考核内容1. 安全生产：包括安全生产责任落实、事故预防与处理等。
2. 工作绩效：包括工作质量、工作效率、工作态度等。
3. 团队协作：包括团队沟通、协作、支持等。
4. 技能提升：包括技能培训、技能考核、技能应用等。
第五章附则第八条调整与解释本制度由公司人力资源部负责解释，并根据实际情况进行调整。
第九条生效日期本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在激发煤矿员工的工作积极性，提高生产效率，保障企业经济效益，为公司的发展贡献力量。
煤矿薪酬管理制度办法
煤矿薪酬管理制度办法第一章总则第一条为规范煤矿企业薪酬管理制度，建立合理、科学的薪酬分配机制，提高员工的工作积极性和创造性，制定本办法。
第二条本办法适用于煤矿企业（以下简称企业）的全部工作人员。
第三条企业应依法保障员工的基本劳动权益，制定公平公正的薪酬政策，并将其落实到具体的薪酬管理制度中。
第四条企业应当根据煤矿行业特点和企业实际情况，结合劳动力市场情况、劳动力能力和业绩等因素，制定相应的薪酬管理制度。
第五条企业薪酬管理制度应当符合国家相关法律、法规和政策规定，合理合法、科学公正、透明公开。
第二章薪酬构成第六条企业薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。
第七条基本工资是指员工在正常工作岗位上实际获得的工资，是员工的稳定收入来源，应当符合有关规定，并按时足额支付。
第八条绩效工资是根据员工的工作业绩、能力等因素进行测评，通过绩效考核得出的工资报酬，是对员工工作表现的一种激励手段。
第九条奖金是企业根据员工的特殊贡献或者业绩表现，给予的一次性补贴或奖励，作为员工的额外收入。
第十条福利待遇是指企业为员工提供的除基本工资和绩效工资之外的各种保障和福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第三章薪酬管理第十一条企业应当建立完善的薪酬管理制度，主要包括薪酬发放机制、调整机制、考核评价机制等。
第十二条薪酬发放机制应当明确员工的薪酬计算方法、支付周期、发放标准等，保证员工的薪酬按时足额发放。
第十三条薪酬调整机制应当围绕员工的工作表现、能力和市场行情等因素，合理、科学地确定薪酬调整幅度。
第十四条薪酬考核评价机制应当定期进行员工的绩效评价，公正客观地评定员工的工作表现，并根据评定结果进行薪酬调整。
第十五条企业应当建立健全的薪酬管理档案，保存员工的薪酬变动记录，并确保薪酬管理的数据真实可靠。
第四章薪酬保障第十六条企业应当按照相关法律、法规和政策规定，保障员工的基本工资、绩效工资等薪酬权益，确保员工合法权益不受侵犯。
煤矿企业员工薪酬与福利管理制度
煤矿企业员工薪酬与福利管理制度1. 引言煤矿企业是我国能源产业中的重要组成部分，拥有众多员工。
为了激励员工的工作积极性，提高生产效率，煤矿企业需要建立科学合理的员工薪酬与福利管理制度。
本文将介绍煤矿企业员工薪酬与福利管理制度的重要性，相关政策法规，并提供一些管理制度的建议。
2. 员工薪酬管理制度2.1 薪酬结构设计煤矿企业的薪酬结构应该考虑到员工的岗位职责、工作量、工作难度等因素。
可以采用基础工资、绩效工资、奖金等多种形式来激励和回报员工。
2.2 薪酬制度公平公正薪酬制度应该公平、公正，遵守相关法律法规和劳动合同。
企业应该通过透明的薪酬制度，确保员工对薪酬的认知和满意度。
2.3 绩效考核与激励机制煤矿企业可以建立科学有效的绩效考核和激励机制，将员工的工作贡献和绩效与薪酬挂钩。
这可以激励员工提高工作质量和效率，进而提升企业的整体绩效。
3. 员工福利管理制度3.1 医疗保险和健康管理煤矿企业应提供员工医疗保险，保障员工在工作中和生活中的健康。
此外，企业还可以建立健康管理体系，提供健康咨询和健康促进活动。
3.2 休假制度煤矿企业应该建立合理的休假制度，确保员工有足够的休息和放松时间，提高工作效率和生活质量。
3.3 培训和职业发展企业应该提供培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力，实现职业目标。
4. 相关政策法规•《劳动法》•《劳动合同法》•《社会保险法》•《行业规范》5. 管理制度建议•建立人力资源部门，负责员工薪酬与福利管理；•定期进行员工调研，了解员工对薪酬与福利的需求和满意度，根据调研结果进行调整；•建立绩效考核体系，将员工的工作贡献与薪酬挂钩；•定期组织培训和职业发展活动，提高员工的技能和能力；•定期评估员工薪酬与福利管理制度的效果，进行优化和改进。
6. 总结员工薪酬与福利管理制度是煤矿企业吸引和激励员工的重要手段。
一个科学合理的管理制度可以提高员工满意度和工作积极性，帮助企业提高生产效率。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案前言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，是体现企业管理水平，吸引和留住人才的重要手段之一。
在煤炭行业，由于行业特殊性、工作环境恶劣等因素，薪酬体系的设计和实施显得尤为重要。
本文旨在探讨煤炭公司薪酬体系的设计方案，以期在人才招聘、员工培养、激励以及绩效管理等方面起到积极的作用。
设计原则公正合理薪酬体系设计应当遵循公正合理的原则，确保对不同职级、不同岗位、不同能力的员工给予不同的薪资待遇。
不应该出现工资低的员工工作强度大、工作成果好，却得不到相应的薪酬待遇，导致员工心理失衡、才智浪费的情况。
灵活变通薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据不同部门、不同职能需要实施差异化的薪酬方案。
例如：销售部门可以通过销售额奖金作为激励；生产部门可以基于完成生产任务的时间、数量等要素进行评估激励，从而增加员工的积极性。
可行操作薪酬体系设计应该符合公司的财务预算水平和投资能力，应当根据企业发展阶段的需要和用人战略进行适当调整。
在实际操作中，应当通过财务报表、人力资源管理系统以及业绩评估等途径对薪酬体系进行监管，确保其可行性和公正性。
方案实施岗位绩效评估岗位绩效评估作为薪酬体系设计的核心内容，应当根据不同部门、不同工作性质制订标准的评估流程，建立基于统一标准的员工岗位胜任度评估方法。
靠近业务的人员应该参与这个过程，及时反馈员工的工作状态、工作态度、工作效果等，保证评估结果的准确性和公正性。
工资制度制定工资制度的制定应该同时考虑市场行情、同行业情况、企业财务状况、人员数量等方面，根据评估结果和公司的制度要求，结合员工实际综合考虑制定薪酬方案。
薪酬方案包括岗位工资、绩效考核奖金、年终奖金、福利待遇等。
在制定薪酬方案时，应当确保方案合理透明，让员工在心理和实际上都感觉到获得了应有的尊重和回报。
绩效管理绩效管理是实施薪酬体系的保障，要加强员工的绩效表现管理，确保绩效考核结果的正确性。
为了能够检验绩效管理的效果，应当建立和完善绩效评估的考核体系，从工作量、质量、效率等方面对员工进行绩效评估。
煤炭公司薪酬体系方案
煤炭公司薪酬体系方案1. 简介煤炭公司薪酬体系方案是指为煤炭公司建立完整、科学的薪酬管理制度，将员工的工作贡献、个人素质、职业等级和市场需求等因素考虑在内，合理设定员工的薪酬待遇，同时激励员工的工作动力，提高企业的生产效率和竞争力。
2. 设计原则•公平：采用公正、公平的考核标准。
•激励：鼓励和激励员工，提高工作积极性和创造力。
•灵活：满足不同员工的需求，充分考虑员工的能力和业绩。
•可持续性：对企业的可持续发展产生积极的促进作用。
3. 设计内容3.1 基本工资基于岗位的薪资结构是任何一家公司中最重要的部分，包括员工的基本工资、津贴、绩效奖金等。
基本工资以员工的岗位、级别、工作年限为考核标准，旨在给员工提供一个稳定的收入来源。
此外，津贴可以作为员工薪酬的一部分来体现对员工的重视。
3.2 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现、发现问题和潜在的机遇的必要过程。
通过绩效考核，可以让公司和员工达成共识，促进员工的发展、提高员工的个人价值，并且改善公司整体绩效。
绩效考核可以将员工分为几个不同的档次，根据员工的工作表现给予相应的绩效奖金和晋升机会，这样能够更好地激励员工在公司的工作中发挥其能力。
3.3 发放福利发放福利也是公司薪酬体系重要的组成部分之一，可以让员工感受到公司的关怀，进而提高员工满意度和工作积极性。
如员工生育补贴、医保、公积金等等，也给员工以保障。
此外，还可以根据员工需求提供其他附加福利，如购买旅游产品、健身卡等等。
4. 实施与评估实施薪酬体系需要团队成员、领导层、员工等各方协力配合。
应该制订一份详细、清晰、合理的薪酬体系，让员工了解公司对他们的关注和认可。
在实际工作过程中，应不断调整并完善薪酬体系，根据实际需求，以下几个步骤是比较重要的：•编制公司职能和薪酬制度。
•激励和奖励具有高绩效的员工。
•制订员工培训计划和提供发展机会，以便员工有更好的晋升机会。
•定期评估薪酬体系的性能与工作效率。
5. 总结煤炭公司薪酬体系的设计和实施不仅涉及到企业整体薪酬体系的构建，更是关乎企业的生产效率和员工的工作积极性。
煤矿岗位薪酬管理制度
煤矿岗位薪酬管理制度一、前言随着煤炭行业的发展和企业规模的不断扩大，煤矿企业在管理人力资源方面面临着越来越大的挑战。
为了更好地激励员工的工作热情和提高他们的工作积极性，合理的薪酬管理制度是至关重要的。
本文旨在通过对煤矿岗位薪酬管理制度的研究，探讨如何建立科学合理的薪酬体系，从而实现企业和员工的双赢。
二、薪酬管理的重要性薪酬管理在企业管理中占据着重要地位，它直接关系到员工的工作积极性和企业的利益。
科学合理的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和生产效率，增加企业的竞争力和盈利能力。
而如果薪酬管理不合理，可能会导致员工不满、流失，进而影响企业的正常运转。
因此，建立健全的薪酬管理制度是企业发展的重要保障。
三、煤矿岗位薪酬管理的特点煤矿行业作为重点支柱产业，其特点决定了其薪酬管理制度与其他行业有所不同。
煤矿作业环境恶劣，工作强度大、风险高，员工需具备一定的专业技能和安全意识，因此对员工的薪酬要求也较高。
同时，煤矿企业的收入来源主要依赖于煤炭的开采和销售，煤矿岗位薪酬管理要与企业的效益直接挂钩，激励员工为企业创造更大的价值。
另外，煤炭行业属于劳动密集型行业，员工数量多，员工构成复杂，薪酬管理涉及范围广，管理难度大。
因此，煤矿岗位薪酬管理需要根据行业特点制定相应的管理政策和措施。
四、煤矿岗位薪酬管理制度的建立1. 岗位薪酬分类根据煤矿企业的岗位特点和需求，可以将岗位薪酬分为技术岗、管理岗、普通员工岗等不同类别。
每个岗位应根据其工作性质和责任等级确定相应的薪酬水平，确保岗位薪酬与工作成果相匹配。
2. 薪酬测算标准对于技术岗和管理岗，可以采用绩效工资和固定工资相结合的方式进行薪酬设置。
绩效工资主要根据员工的绩效表现和工作成果来确定，能够激励员工积极工作、提高劳动生产力。
固定工资则是根据岗位的基本要求和市场薪酬水平来确定，确保员工的基本生活水平和工作积极性。
3. 薪酬福利政策除了基本薪酬外，煤矿企业还可以制定一些薪酬福利政策，如年终奖、节日福利、员工培训等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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附件2晋煤集团薪酬管理办法第一部分总则为了适应集团公司建立现代企业制度的需要，构建科学、规X的价值分配体系，发挥工资的激励保障功能，调动广大员工的工作积极性与主动性，支持集团公司转型跨越发展，促进经济效益不断提高，根据《中华人民XX国劳动法》、《中华人民XX国劳动合同法》等有关法律、法规，结合集团公司实际，在对基本工资制度、薪酬总额管理和工资支付等内容进行规X完善的情况下制定本管理办法。
一、适用X围本办法适用于集团公司各单位及全体员工。
二、权限划分（一）集团公司负责制定薪酬管理办法并对集团公司工资总额、工资水平进行核定、管理和分配，对各单位工资支付情况进行监督检查。
（二）各二级单位负责制定工资分配实施细则，对本单位内部工资总额、工资水平进行二次分配，按规定支付工资并接受集团公司的监督检查。
第二部分工资总额管理一、定义工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。
工资总额管理包括工资总额的确定、审批、使用、监控检查。
二、工资总额管理模式根据单位生产经营性质及集团公司控股比例的不同，分别实行工资总额预算管理模式和工资总额核定管理模式。
（一）工资总额预算管理集团公司对相对控股子公司（不含勘查XX和铭基公司）实行工资总额预算管理模式，即实行单位预算管理和集团公司宏观调控相结合的管理模式。
由各单位按照所在地政府工资宏观调控政策及本公司生产经营情况自主确定工资总额预算，报集团公司人力资源管理中心备案，集团公司按照各单位生产经营指标完成情况和年度工资增长指导线，依据“单位工资总额与实现利税同步增长，职工平均工资与劳动生产率同步提高”的“两同步”原则，对其进行宏观调控。
（二）工资总额核定管理集团公司对除工资总额预算管理外的其它单位均实行工资总额核定管理模式，即由集团公司直接核定工资总额，进行工资总额结算、审批的一种管理模式。
实行工资总额核定管理模式的单位包括：绝对控股子分公司（含省外）、勘查XX、铭基公司、经费包干单位、机关处室等。
三、工资总额构成工资总额包括挂钩工资（含津补贴）、年薪、奖励基金三部分。
工资总额＝挂钩工资+年薪＋奖励基金（一）挂钩工资挂钩工资是指根据各单位用工总量、上年度工资水平及当年经营目标确定的，与组织绩效挂钩的处级以下员工的工资总额。
（二）年薪年薪总额为单位副处级以上实行年薪制或岗位绩效工资制人员年度应得薪酬总额。
（三）奖励基金集团公司为了表彰对生产经营管理或重点工作做出突出贡献的人员设立奖励基金，奖励项目由集团公司统一设置，经集团公司领导审批后发放。
奖励基金凡涉及到集团公司各子公司的，由集团公司审批，各子公司按规定发放；属于集团公司特别嘉奖的，如获得全国技能大赛选手奖励、集团公司双先表彰等集团公司级以上的特别奖励，经公司领导特批由集团公司以上级拨款的形式支付。
四、工资总额的核定工资总额的核定适用于实行工资总额核定管理模式的单位。
（一）挂钩工资的核定和调整1. 挂钩工资的核定挂钩工资根据各单位各类人员当年的用工总量和上年的工资水平核定。
其中：煤炭生产单位按井下一线、井下辅助、地面人员三类人员水平核定；机关处室及300人以下单位按科级、一般人员两类人员水平核定；其它单位按人均水平核定。
公式如下：挂钩工资=∑（用工总量×工资水平）（1）用工总量用工总量按各单位当年各类人员期初在册人数确定（不含处级以上人员，季节性用工需折算为平均人数）。
（2）工资水平各单位各类人员工资水平以上年度财务部门决算认定的实提工资总额为基础，核减处级人员薪酬、奖励基金、效益性工资，结合当年的生产经营指标确定。
2. 挂钩工资的调整（1）挂钩工资调整的原则在集团公司规划编制内配置人员，增人增资，减人减资。
在集团公司规划编制外配置人员，增人不增资，减人不减资。
但增人要相应核增单位利润指标（以当年人均利润指标为核增标准）。
（2）挂钩工资调整的方法①集团公司新分配的大中专毕业生、技校生、复转军人及其它新招人员，以上年度集团公司员工平均工资为基准，根据学历的不同按以下比例核增挂钩工资。
（具体见下表）②经集团公司核准的规划编制内调动人员，以本单位年初核定挂钩工资水平为基础，根据具体情况核增或核减挂钩工资。
③非组织原因个人申请调动，增人不核增挂钩工资，减人不核减挂钩工资，但增人要相应核增单位利润指标。
④为鼓励新项目建设，对因成建制调动而减少人员的单位，按照当年核定工资水平的80%核减挂钩工资。
⑤集团公司因政策性因素（如晋档工资等）变动工资的，以实际发生额调整挂钩工资。
（二）年薪总额的核定年薪总额根据单位绩效考核结果计算，据实发放。
（三）奖励基金的核定奖励基金按集团公司领导审批确定的总额据实发放。
五、工资总额的结算实行工资总额预算管理的单位，集团公司根据本单位经营指标完成情况和工资增长指导线对其进行宏观调控，于每年的7月份和12月份根据考核结果对超出控制总额的子公司出具“工资预警建议书”，要求其在集团公司控制额内进行工资总额分配。
实行工资总额核定管理的单位按以下办法结算：（一）挂钩工资的结算挂钩工资根据单位绩效考核结果确定，按以下办法提取挂钩工资：1. 完全筹备建设单位、经费包干单位（不含物资装备公司和运销处）、机关处室绩效考核得分达95分时，全额提取挂钩工资；得分在95分以上时，每增加1.25分，增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于95分时，每降1分，扣减挂钩工资1％，最多扣减20%。
2. 边筹备边生产单位、非煤分公司、装备物资公司和运销处绩效考核得分达105分时，全额提取挂钩工资；考核得分在105－115分时，每增加3分增加1%挂钩工资；115分以上时，每增加5分增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于105分时，每降1分，扣减挂钩工资1％，最多扣减20%。
3. 煤炭生产单位、其它子公司绩效考核得分达110分时，全额提取挂钩工资；考核得分在110－120分时，每增加3分增加1%挂钩工资；120分以上时，每增加5分增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于110分时，每降1分，扣减挂钩工资1％，最多扣减20%。
4. 发生安全生产事故，按《晋煤集团事故报告和调查处理规定》扣减单位工资总额。
5. 煤炭生产单位不发生瓦斯事故时，按以下办法进行奖励挂钩工资：（1）高瓦斯矿井半年内无瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资，年度内无瓦斯超限事故，全年按人均1000元奖励挂钩工资；低瓦斯矿井年度内无瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资。
整合矿井的瓦斯超限事故由资源整合主体按照以上规定进行考核奖扣。
（2）资源整合主体年度内未发生瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资。
6. 各单位在保证完成利润指标的前提下，方可增提超效、增收节支、块量等奖励，但增提的超效奖励工资不得超过各单位超额利润的50%。
7. 超效工资实行分段兑现的年终总决算考核支付办法，其中一季度兑现挂钩工资超效部分的25%，二季度兑现50%，三季度兑现75%。
六、工资总额的监控各单位按照集团公司考核结果自主进行工资分配，集团公司通过月度备案、总额控制、水平调控、系统监控等手段,实现工资分配过程与结果相衔接的管控目的，以充分发挥工资分配的激励与调节功能。
（一）月度备案各单位根据本单位工资分配方案和经集团公司核准的工资使用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额度，并报集团公司备案。
实行工资总额预算管理的单位，年初要向集团公司上报当年的《工资总额预算》和《工资总额使用计划》，经集团公司审核确认后，于每月7日前向集团公司电子上报上月《工资总额使用申报表》进行备案，半年及年末时书面上报《工资总额使用申报表》进行备案。
实行工资总额核定管理的单位，应依据“先申报，后发放”的原则，于每月7日前向集团公司上报上月《工资总额使用申报表》，经集团公司人力资源管理部门审核批准后，方可发放。
但对于XX 市外的工资总额核定管理的单位，实行先电子申报，再书面申报的制度。
集团公司每月按照绩效考核结果结算各单位挂钩工资总额，各单位若结算挂钩工资总额不足以支付正常月度基本工资奖金时，确实需要借款的，需填写《工资总额借款申请表》，由集团公司根据实际情况进行审批后，再进行工资总额备案及发放。
借款额采用以丰补欠的办法，当年借款无法还款的，要在次年工资总额中扣减。
集团公司机关处室根据本处室工资分配方案和核准的工资使用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额度并报人力资源管理中心，由人力资源管理中心统一送财务部门拨付。
（二）总额控制集团公司根据企业整体经营状况、工资增长指导线和各单位经营指标完成情况，对各单位进行工资总额控制，对工资总额增幅过大或增幅不合理的单位，实行结余工资制，结余工资采用以丰补欠的办法，当年有结余工资的，可在次年经营指标完成不好的情况下申请补增。
按照集团公司资金管理办法的要求，人力资源管理中心每月向财务部门出具月度工资总额使用建议书，财务部门在工资总额使用建议额度内支付。
（三）水平调控集团公司采用工资增长指导线的办法对预算管理模式的单位实行工资水平宏观调控，对核定管理模式的单位进行直接调控。
各单位完成年度生产经营指标和减人提效指标，保持员工工资水平较上年不降低；超额完成年度生产经营指标和减人提效指标，工资水平增长最高不超过工资指导线上线；未完成年度生产经营指标和减人提效指标，工资水平降低最低不超过工资指导线下线。
根据工资分配与企业贡献率成正比的分配原则，利润完成额小的单位员工工资水平原则上不得高于利润完成额大的单位；利润额为负值的单位员工工资水平原则上不得高于赢利的单位。
（四）系统监控各单位所有分配数据必须进入人力资源信息系统的薪酬分配模块，全程接受集团公司监控。
各单位须确保实际分配与系统数据相一致，系统数据与工资报表数据相一致、工资报表数据与财务报表数据相一致。
（五）违规处理方式各单位要严格按照规定的时间和规定的流程进行工资总额申报，严格在控制额度内提取分配，不得弄虚作假、虚报、瞒报，必须保证实际分配与朗新数据、人力资源统计报表、财务报表相一致。
若有特殊情况的，必须同时报送情况说明。
1. 对未经集团公司审批超提超发的，按超提超发额的200%扣减。
对超提超发额超过应提工资总额5%或绝对额超过500万元的，给予单位负责人记过处分，给予分管领导及人力资源部门负责人记大过处分，并根据《员工奖惩条例》给予相应的经济处罚。
2. 未按规定时间申报，或申报数据与朗新系统数据、人力资源统计报表、财务报表不一致，且未做说明的，按质量标准化检查标准进行扣分。
3. 未按规定向集团公司进行工资总额申报和实发超过集团公司核定工资总额的单位，其年度绩效考核等级下降一级。