绩效考核制度的概念、作用、建立的方式
绩效考核制度
绩效考核制度绩效考核制度是在组织和管理中广泛应用的一种评估员工工作表现的方式。
它通过量化和定量化员工的工作结果和达成目标的能力，为企业提供了一种科学公正的手段，用于评估员工的贡献和激励员工的成长。
有效的绩效考核制度可以促进员工的积极性和主动性，提高工作效率和企业绩效。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核制度旨在通过客观的、公正的评估来衡量员工的工作表现，并据此提供员工培训、晋升、薪资调整等方面的依据，以激励员工积极进取。
它能够帮助企业实现以下目标：1. 促进员工的发展：通过绩效考核，可以发现员工的优势和不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提高工作能力和业绩。
2. 提高工作效率：绩效考核可以明确员工的工作目标和职责，并通过评估工作结果来衡量员工的绩效。
这种透明的考核体系可以促使员工高度关注自己的工作质量和效率，从而提高整体工作效率。
3. 激发员工积极性：绩效考核结果直接关系到员工的晋升和薪资调整，这对于员工来说是一种重要的激励机制。
良好的绩效考核制度可以激发员工的积极性和动力，使员工更加努力地工作，追求更高的目标。
二、绩效考核制度的要素绩效考核制度包括以下几个要素：1. 目标设定：绩效考核的首要任务是明确员工的工作目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与企业的整体目标相一致。
目标的设定需要与员工达成共识，既要考虑员工的能力和工作实际情况，又要具备一定的挑战性，从而激发员工的积极性。
2. 考核指标：考核指标是衡量员工绩效的具体标准和依据。
可以根据不同岗位或职级的要求设定相应的指标，并建立量化的评估体系。
指标可以包括工作完成情况、专业知识和技能、团队合作能力等多个方面。
3. 考核周期：绩效考核应该有一个明确的考核周期，通常是每年一次。
考核周期的设置应该能够让员工有充足的时间来完成工作目标，并有足够的反馈时间来改进和提升自身能力。
4. 考核方式：绩效考核可以采取多种方式，如360度评估、个人与上级定期面谈、同事互评等。
绩效考核制度体系
绩效考核制度体系绩效考核制度是企业或组织为了评价员工工作表现和激励员工持续提高工作绩效而建立的一个重要管理体系。
本文将从绩效考核制度体系的概念、目的、原则、步骤以及实施中的关键要素等方面进行论述。
一、概念绩效考核制度体系是指企业或组织为了评价和衡量员工的工作绩效而建立的一套规范、完整及有序的管理制度。
该体系将员工所完成的工作结果与其岗位职责、目标进行对比，从而评估员工的工作表现，并为员工提供激励和晋升的依据。
二、目的1. 评价员工绩效：通过绩效考核制度体系，企业能够客观、全面地评估员工的工作表现，了解其工作能力、工作态度以及达成目标的能力。
2. 激励员工提高：绩效考核制度体系能够为员工提供明确的目标和激励机制，激发员工对工作的积极性和主动性，促使员工不断提升工作绩效。
3. 完善人才管理：通过绩效考核制度体系，企业能够了解员工的潜力、发现优秀人才，为员工的职业发展提供合理的机会和平台。
三、原则1. 公正性原则：绩效考核制度体系应当公正、公平，避免任何不公正的行为和对个别员工的偏见。
2. 可操作性原则：绩效考核制度体系应当具备简明、规范、可操作性，能够明确员工的工作目标和绩效指标，并使员工能够理解和执行。
3. 综合性原则：绩效考核制度体系应当全面衡量员工的绩效，不仅包括员工的工作结果，还应考虑员工的工作态度、团队合作能力等综合因素。
4. 鲜明性原则：绩效考核制度体系应当能够辨明不同员工的绩效水平，有助于区分并激励优秀员工和提出改进要求。
四、步骤绩效考核制度体系的实施通常包括以下步骤：1. 设定目标：根据企业或组织的战略目标和业务需求，制定明确的岗位目标和员工绩效指标。
2. 建立评估标准：根据岗位职责和绩效指标，建立科学、有效的评估标准和评分体系。
3. 收集数据：通过面谈、问卷调查、工作记录等方式，收集员工工作表现的相关数据和信息。
4. 评估与分析：根据收集到的数据，对员工的绩效进行评估和分析，找出绩效优秀和改进的方面。
绩效考核制度
绩效考核制度随着社会经济的快速发展和企业竞争的加剧，绩效管理成为了现代企业中不可或缺的一环。
为了激发员工的积极性、提升团队的整体表现，许多企业开始采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
本文将对绩效考核制度的定义、重要性以及实施绩效考核的方法进行详细阐述。
1. 绩效考核制度的定义和目的绩效考核制度是指企业为了评估员工的工作表现而制定的一套规则和方法。
其目的是客观、全面、公正地评估员工的工作表现，以便激励员工积极主动地提升工作质量和效率，从而提高整个企业的绩效。
2. 绩效考核制度的重要性绩效考核制度在企业管理中起着举足轻重的作用。
首先，它可以帮助企业建立清晰的工作目标，使员工明确工作要求和期望；其次，绩效考核制度可以为员工提供明确的晋升、奖励和培训机会，激发员工的积极性和动力；最后，通过绩效考核制度，企业可以及时发现和纠正员工工作中存在的问题，提供针对性的培训和支持，以提升员工的能力和整体绩效。
3. 实施绩效考核的方法（1）设定明确的指标和标准：企业应该根据自身的特点和发展目标，设定与岗位相关的明确指标和工作标准。
指标应该具有可衡量性、可追踪性和可比性，以便对员工的绩效进行客观评估。
（2）制定评估周期和频率：绩效考核应该定期进行，周期和频率要根据企业的需要和实际情况来确定。
较短的周期可以更及时地对员工的绩效进行评估和反馈，而较长的周期则可以更全面地评估员工的长期表现。
（3）采取多种评估方式：绩效考核可以采用多种方式进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
多方参与评估可以减少主观因素的干扰，提高评估的客观性和准确性。
（4）建立正向激励机制：绩效考核制度应该与奖惩机制相结合，给予优秀员工适当的激励和奖励，并对表现不佳的员工提供针对性的培训和辅导。
这样可以激励员工主动提升绩效，同时也能更好地调动员工的积极性和工作动力。
综上所述，绩效考核制度作为现代企业管理中的重要组成部分，对于促进员工的积极性、提升企业的整体绩效具有重要作用。
绩效考核制度
绩效考核制度绩效考核制度对于一个组织而言至关重要，它不仅可以为企业提供一个科学的员工绩效评价机制，还能够激发员工的工作动力，提高团队的整体工作效能。
本文将从绩效考核制度的定义、设计原则、实施过程以及应用价值等方面进行论述，以期能够全面解析绩效考核制度的重要性和运作机制。
一、绩效考核制度的定义绩效考核制度是指为组织建立的一个评估和审查员工工作绩效的体系，旨在量化员工的工作表现，并对其进行评价、激励和奖罚。
绩效考核制度通过设定明确的绩效指标和考核流程，确保员工的工作目标与组织战略目标保持一致，促进组织的发展。
二、绩效考核制度的设计原则1. 目标导向性原则：绩效考核制度应该明确反映组织的目标和战略，将员工的工作目标与组织的发展目标相一致，确保员工的工作成果能够对组织产生实质性的贡献。
2. 公平公正原则：绩效考核制度应该客观、公正地评价员工的绩效，不偏袒任何一方。
评价标准应该具备一定的可量化性，以避免主观性评价带来的误差。
3. 可操作性原则：绩效考核制度的标准和流程应该具备可操作性，员工可以清晰地理解并掌握如何实现绩效指标，从而提高工作效率。
4. 激励导向性原则：绩效考核制度应该具备激励机制，通过明确绩效期望和相应奖励，激发员工的积极性和创造力，促进个人成长和团队发展。
三、绩效考核制度的实施过程1. 设定绩效指标：根据组织的战略目标，制定和分解各部门和员工的绩效指标，确保绩效目标明确、可度量和可操作。
2. 绩效评估：通过定期的绩效评估，采集员工的工作数据和绩效结果，进行数据分析和评估，得出员工的工作绩效评价。
3. 反馈和沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，共同分析绩效结果，并制定改进和发展计划，促进员工的成长和发展。
4. 绩效奖励和考核结果应用：根据绩效评估结果，对员工进行激励和奖励，并将绩效考核结果应用于晋升、薪酬调整等决策中，提高组织的运营效率和员工的工作动力。
四、绩效考核制度的应用价值1. 激发员工的工作动力：通过绩效考核制度，员工可以清晰地了解自己的工作目标和预期表现，从而激发工作动力，积极主动地完成工作任务。
绩效考核制度解读
绩效考核制度解读1. 什么是绩效考核制度绩效考核制度是指通过对个人或组织的工作绩效进行定量或定性的评估，以此来评估个人或组织的工作表现，并做出相应的奖励或惩罚。
2. 绩效考核制度的目的绩效考核制度的目的是提高个人或组织的工作绩效，推动工作的高效率、高质量完成。
通过定期评估和奖惩机制，激励员工努力工作，提升整体工作效果。
3. 绩效考核指标的确定绩效考核指标的确定应该基于岗位要求、工作内容和目标，以及员工的能力和特长。
指标应该具有可度量性、可比较性和可实施性。
4. 绩效考核的评定方式绩效考核可以根据工作成果、行为表现、能力和潜力等方面进行评定。
比如通过项目完成情况、客户满意度、工作进展和重要决策等来评估工作成果；通过沟通能力、团队合作、学习能力等来评估行为表现；通过技术能力、管理能力和创新能力等来评估能力和潜力。
5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果可以作为奖励和晋升的参考依据，也可以用于发现和解决工作中存在的问题和不足。
同时，也可以通过对低绩效员工进行辞退或培训来促进整体工作绩效的提升。
6. 绩效考核制度的优点绩效考核制度可以促使员工积极主动、高效完成工作，提高工作质量和效率。
同时，它也可以发现并激励优秀员工，促进团队的稳定和发展。
7. 绩效考核制度的缺点绩效考核制度也存在一些缺点。
首先，指标确定的不合理可能导致公正性的问题，从而引发员工的不满和不公平感。
其次，对绩效的过分侧重可能导致员工只关注其被考核的方面，忽视其他可能对整体工作产生积极影响的方面。
同时，过于强调个人绩效可能导致团队合作的弱化，影响整体工作效果。
8. 应如何改进绩效考核制度改进绩效考核制度可以从多个方面入手。
首先，应该合理确定绩效考核指标，确保指标可量化、可比较和可行。
其次，应当注重全面评估员工的工作表现，包括行为表现、团队合作能力和潜力等。
最后，应该强调团队协作和整体绩效的评估，避免过于强调个人绩效的评定。
9. 绩效考核制度对员工激励的作用适当的绩效考核制度可以给员工提供明确的奖励机制，激励他们更加努力地工作。
绩效考核制度
绩效考核制度绩效考核制度是现代企业管理中的重要组成部分，它通过对员工的工作表现进行评估和量化，以确定员工的工作能力和贡献，从而对员工进行奖励和激励。
本文将从绩效考核的定义、目的、原则、实施步骤和存在的问题等方面进行探讨。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和量化，以确定员工的工作能力和贡献的一种管理方式。
它旨在提高员工的工作效率和努力程度，促进企业的发展和进步。
二、绩效考核的目的1. 激励员工：通过绩效考核，企业可以对员工进行奖励和激励，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 评估员工能力：通过绩效考核，企业可以客观地评估员工的工作能力和水平，为员工的职业发展提供参考和指导。
3. 优化人力资源配置：通过绩效考核，企业可以了解员工的工作情况和能力，从而合理调整人力资源的配置，提高企业的整体效益。
三、绩效考核的原则1. 公平公正原则：绩效考核应该公平公正，遵循客观、公正、公开的原则，不偏袒任何一方。
2. 目标导向原则：绩效考核应该与企业的目标和战略相一致，明确考核指标和标准，确保考核结果与企业的发展需求相匹配。
3. 综合评价原则：绩效考核应该综合考虑员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面，全面评价员工的绩效水平。
4. 反馈改进原则：绩效考核应该及时反馈考核结果给员工，帮助员工了解自己的不足之处并进行改进。
四、绩效考核的实施步骤1. 设定考核指标和标准：企业应该根据自身的业务特点和发展需求，制定适合的考核指标和标准，明确员工的工作目标和要求。
2. 收集考核数据：企业可以通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等方式，收集员工的工作表现和绩效数据。
3. 进行评估和量化：企业应该对收集到的数据进行评估和量化，将员工的工作表现转化为具体的绩效评分或等级。
4. 反馈和沟通：企业应该及时将考核结果反馈给员工，与员工进行沟通和交流，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
绩效考核制度
绩效考核制度1. 引言绩效考核制度是一种用于评价员工工作表现和激励员工发展的管理工具。
它可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，提高团队整体工作效率和业绩。
本文将详细介绍绩效考核制度的定义、目的、实施步骤以及相关注意事项。
2. 定义绩效考核制度，简称绩效制度，是企业根据员工工作目标和岗位要求，通过定期评估员工的工作表现，从而衡量员工的工作能力和付出。
其目的是激励员工持续提高工作绩效，并为企业的发展贡献力量。
3. 目的绩效考核制度的目的如下：•激励员工发展：通过绩效考核，鼓励员工不断学习和提高工作能力，实现个人职业发展。
•评估员工能力：绩效考核可以客观、全面地评估员工的能力和潜力，为企业制定人才发展策略提供依据。
•提高工作效率：通过设定明确的工作目标和考核标准，可提高员工工作的清晰度和效率。
•奖励高绩效员工：绩效制度可以识别和奖励高绩效员工，激励员工积极进取，增强企业整体竞争力。
4. 实施步骤4.1 确定考核内容在制定绩效考核制度之前，企业需要明确考核的内容和指标。
这些指标应与员工的工作职责和目标相匹配，具有可衡量性和可操作性。
4.2 设定工作目标根据员工的岗位职责和企业战略目标，明确工作目标和预期成果。
目标应具体、可衡量、可达成，并与企业整体绩效考核体系相衔接。
4.3 制定考核标准制定明确的考核标准和评分体系，以便客观、公正地评价员工的工作表现。
考核标准应包括员工的工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
4.4 进行考核评估设定评估周期，并在规定的时间进行考核评估。
评估可以通过定期面谈、360度反馈、绩效评分等方式进行。
4.5 反馈和奖励根据评估结果，及时向员工提供反馈，并根据绩效表现奖励员工。
奖励可以是薪资调整、晋升、培训机会、荣誉证书等形式。
5. 注意事项在实施绩效考核制度时，需要注意以下事项：•公平性和透明度：考核过程应公平、公正，并向员工透明公布考核标准和评估结果。
•及时反馈：及时向员工提供评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的优势和提升空间。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是现代企业管理的重要组成部分，通过明确评估指标和标准，对员工的工作表现进行量化和评价，从而提高组织效能和员工的工作积极性。
本文将介绍绩效考核管理制度的定义、目的、实施步骤以及存在的问题与解决方案。
一、绩效考核管理制度的定义绩效考核管理制度是指企业或组织为了实现企业目标，通过对员工工作表现进行全面评估的一系列制度和方法。
它主要通过设定明确的评估标准和指标，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率和工作态度等进行定量和定性评价。
二、绩效考核管理制度的目的1.明确工作目标：绩效考核管理制度能帮助企业或组织设定明确的工作目标，促使员工明确自己的职责和任务。
2.提高工作积极性：通过绩效考核管理制度，能激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
3.选拔与激励人才：通过绩效考核管理制度，能评估员工的工作能力和潜力，为选拔和激励人才提供科学依据。
4.改善组织绩效：通过绩效考核管理制度，能及时发现和解决工作中的问题，提高组织绩效和竞争力。
三、绩效考核管理制度的实施步骤1.确定评估指标：企业根据自身情况和目标，制定适合的评估指标，如工作任务完成度、工作质量、工作效率和工作态度等。
2.制定评估标准：为每个评估指标设定明确的评估标准，既可以是定量指标，也可以是定性描述，以便进行科学评价。
3.收集工作数据：通过员工日常工作的记录、项目进展情况和客户反馈等方式，收集相关工作数据，作为评估的依据。
4.评估与对比：根据评估指标和评估标准，对员工的工作进行评估，并与其他员工进行对比，确定评估结果。
5.反馈与改进：及时向员工反馈评估结果，并与员工共同分析原因，找出问题所在，提出改进措施。
四、存在的问题与解决方案1.评估标准不公平：有时候评估标准可能不够公平，导致员工感到不公正。
解决方案是制定合理、公正、透明的评估标准，并对员工进行培训，提高对标准的理解和接受度。
2.评估指标过多或过少：过多的评估指标可能导致员工不知道自己应该优先关注什么，过少则无法全面评估员工的绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何建立健全现代企业绩效考核制度－－现代企业绩效考核培训材料前言：绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具，同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面，需要每一个人都积极参与的庞大的系统工程，要想做好企业的绩效管理，就要切实有效地做好绩效考核的培训工作，为了提高企业干部职工对绩效考核的认识，促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行，特编写本培训资料。
一、绩效考核工作的指导思想通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化，结合XX分公司的实际，通过反复的培训、试行、反馈、调整，逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度，在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制，逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化，为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。
二、绩效考核的目的1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定，员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在企业内部形成一个员工与公司双向沟通的平台，以提高管理效率。
三、绩效考核的原则1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。
2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。
在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。
在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。
职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。
4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。
使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。
薪酬分配要体现岗位价值。
5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。
公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。
四、当前大多数国企绩效考核遇到的主要问题及对策当前多数国企绩效考核实行中存在推行困难、绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不客观、不现实，未形成有效的反馈机制等等问题，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。
1、产生这些问题的原因分析：（1）、首先，绩效考核目的不明确。
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得我们高度关注。
绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
（2）、其次，员工对绩效考核工作的不理解。
绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。
要通过切实有效的培训，让大家认识到，绩效考核是为了更好保住大家的饭碗，而不是是砸谁的饭碗。
（3）、可量化所占指标比重较低。
绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
（4）、考核主观性太强。
有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
随着分公司绩效考核工作的推进，要逐步对各岗位核心工作的关键业绩建立可量化的评价指标体系，采用KPI指标评价体系，突出岗位关键业绩和核心贡献为确定绩效考核结果的最关键因素。
（5）、考核周期设置不合理。
目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。
对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。
针对XX分公司的具体情况，经综合考虑，拟采用每月一次的考核周期。
（6）、考核关系不够合理。
目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
XX公司的绩效考核办法可通过三个方面进行，一是月度考核采用月度考核表的工作职责、月度工作计划和限时工作任务列表检查，二是查阅平时工作记录、客户投诉情况和稽查监督情况，三是听取本部门员工意见和工作关联部门意见（或填写考评表）。
考核人综合三方面掌握的情况，对部门或员工的工作做出初步评价，最后由公司经理会确定最终评价结果。
（7）、对考核结果不重视，考核结果没有发挥应有的作用。
考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
考核结果除了和员工的绩效工资挂钩外，还要作为员工的人事资料，作为日后对员工的岗位调整、培训晋升、职业生涯规划的重要依据。
2、解决问题的对策：如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：（1）、树立科学绩效观：正确认识绩效考核不是走形式，不是为了考核而进行考核，而是公司总结工作与加强有效管理的一种重要手段。
绩效考核的目的只有一个，那就是提升员工的能力和企业的绩效，通过组织考核，让公司的管理更加有效，让干部员工工作更加努力、公司的凝聚力和战斗力进一步加强。
公司领导、中层干部首先要重视考核、习惯考核，学会利用好考核加强与改善自己负责的管理工作。
现代企业绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。
当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
（2）、建立科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。
企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。
其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。
第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM 等方法的借鉴。
第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。
注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。
为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
（3）、提高员工对绩效考核支持度：绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。
任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。
因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
通过对员工进行现代企业绩效考核知识、知识价值观的培训教育，让员工深入地了解考核的意义、规则，减少、消除员工对考核工作的抵触情绪，使员工能够积极主动参与考核，并且学会通过考核制度提升自己的技能和工作绩效，合理规划自己在公司的职业生涯。
（4）、做好相关人员的培训工作：绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。
因此，必须切实抓好这方面的培训。
通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
从而在公司内部建立起一种尊重知识、尊重人才，平等竞争、注重技能、注重业绩的用人机制。
逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业价值观。
（5）、及时反馈提高员工绩效：企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。
绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。
其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。
通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。
有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。
观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。
有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。
同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（6）、绩效考核与薪酬有效联系机制：领导应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使分公司的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
五、当前绩效考核必须注意的问题1、管理人员要提高对绩效考核工作的认识。