薪酬福利设计技巧

福利 雇员福利等
工作认可
挑战性
工作环境
工作氛围
非经济 发展机会
薪酬
职业安全
8
薪酬
宏观环境对薪酬的影响
法律环境
经济环境 用工环境
《劳动法》 《劳动合同法》 《各地最低工资标准》
2007年人民币升值近10% 2007年中国GDP增长11.4% 2007年CPI增长4.8% 2008年1月份CPI增长7.1%（食品18.2%，猪肉58.8%， 油37.1%，粮食5.7%）
观点三：销售的取胜之道在于专业知识、经验和技巧的积累。 观点四：行业门槛高，则以固定为主，弥补员工的损失。 观点五：产品难卖，则以提成为主，促进销售。产品好卖,36 不必给太多奖金
薪酬
家具销售代表
23.50% 2.70%
67.90%
5.90%
电子技术销售代表
45.10%
10.60%
40.20%
4.10%
• 法律法规的变动（例如东莞最低工资变动时）
17
薪酬 调薪策略与企业发展的关系
发展 HR管理重 经营 风 薪酬策略 短期激 长期激 基本工 福利
阶段 点
战略 险
励
励
资
初创 阶段
创新、关 键人才的 加入
风险 高 注重个人激 股票
投资
励
股票期 低于市 低于市
权
场水平 场水平
发展 招聘、培 阶段 训
以投 中 个人集体激 现金
500
776
30.04% 16.00%
五类（县）
530
450
410
29.27
17.78%
11
薪酬 加上（原料、能源成本） 企业要发展就必须：
基于五个假设的不输模式: 1.假设企业的战略发展方向正确; 2.假设人力资源架构合理; 3.假设员工都明确自己的使命和任务; 4.假设员工愿意努力工作，且努力方向一
快消销售代表
30.4%
19.1%
35.6%
14.9%
化工销售代表
40.5%
10.3%
45.9%
3.3%
0基%本工资 20津%贴比例 40奖%金比例 60其%它浮动收8入0%
100%
37
数据来源：2007前程无忧企业薪酬调查
薪酬思考：如果避免销售的边际努力收益递减问题?
销售可分为三类，第一类能力很强，总是能完成任 务；第二类能力稍逊，需要推动才可能完成任务； 第三类能力较弱，总是完不成任务。如何优化提成 系统，达到即能产生激励，又能控制成本的目的？ 原先的方式是年销售指标为1000万,完成任务的给予 销售额的5%作为提成。
资促
励并重
发展
股票期 与市场 与市场
权
持平 持平
成熟 协调、HR 保持 低 个人、集体 分红、 股票期 高于市 高于市
阶段 管理技巧 利润
的相互运用 现金 权
场水平 场水平
衰退 减员管理、 收获 中 奖励成本控 阶段 成本控制 利润 或 制
及产 高 业转 换
低于市 低于市 场水平 场水平
18
薪酬
第1P薪酬设计
第二部分及第三部分 2P绩效工资（Pay for Performance）
3P技能工资（Pay for person）
• 根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付 的劳动报酬
• 根据企业员工个人能力状况而支付的劳动 报酬
• 目前大部份企业将这两者合为一体（称为 浮动工资）
31
薪酬
不同職位之薪酬比例
高層管理
6
薪酬 薪酬在HR管理中的作用与关系
企业战略目标
人力资源规划
目标管理
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效指标的形成
绩效管理
工作分析
职位评估
薪酬体系
培训开发
7
薪酬
薪酬的构成
基础工资
基本 薪酬
奖励 薪酬
年功工资 学历工资 职务工资 技能工资 效益工资等 奖金 佣金 分红 股票
辅助 薪酬
各种津贴 社会保险
企业福利
优秀职业经理人及高技能人才缺泛 西部大开发、中发大开发、东北老工业基地兴起 长三角、珠三角地区人才回流。 国家对三农的重视使得农业工业革命时间即将到来 企业不守劳动法 劳动部门监督不力（以东莞只留下大企业为例） 9
薪酬 劳动合同法中关系薪酬的部份条款
• 第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
•
（六）劳动报酬；
調整 比較排序
評分達成共識
22
薪酬
简单排序法（例）
職位
項目經理 市場經理 市場專員 項目助理 會計 行政助理 出納 前台
評估 評估 評估 評 估 評 估 綜合 名次 者1 者2 者3 者4 者4
1
1
1
2
1
1.2 1
2
2
2
1
2
1.8 2
3
4
3
3
3
3.2 3
4
3
4
4
4
3.8 4
5
5
6
5
5
5.2 5
7
6
忠告 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才
5
薪酬
薪酬在HR管理中的作用与关系（案 例）
（一）某公司的中层以上领导精英,都能诚信服 务于该公司,您知道该公司的总经理主要抓的 是哪三条“留人”措施?为什么是这三条?
1. 薪酬福利留人 2. 事业留人 3. 职务留人
4. 感情留人 5. 环境留人 6. 培训留人 7. 公平竞争留人
概念 薪酬
员工因向其所在单位提供劳动 或劳务而获得的各种形式的酬 劳或答谢。
4
薪酬 薪酬在HR管理中的作用与关系
• 激励先进、鞭策后进 • 良好的薪酬是员工生活的保障 • 良好的薪酬能最大限度地挖掘员工的潜
能。 • 良好的薪酬是一种投资而非成本。 • 良好的薪酬能有效地降低公司成本。 • 良好的薪酬能留住员工
20%－30%
中層管理
60%－50%
70%－80% 40%－50%
固定工资 浮动工资
基層員工
70%－80%
20%－30%
薪酬水平
32
薪酬
绩效工资的特点
• 注重个人的绩效差异评定
• 个人绩效的大多数信息都 是由主管人员搜集上来
• 绩效工资评定较困难，且 方法不公平、精确
33
薪酬 一般绩效工资增长幅度表
14
薪酬
薪酬设计原理
• 3E原则(内部公平、外部公平、个人价值 公平)
• 战略原则（将员工的期望和要求转化为 对员工薪酬激励）
• 竞争原则 • 激励原则 • 经济原则 • 合法原则
15
薪酬
影响企业薪酬的因素有哪些
• 劳动绩效 • 职务或岗位 • 综合素质与技能 • 工作条件 • 年龄与工龄 • 态度
工资率 100元
职位B
职位B
200 职位B 职位A 职位A 职位B
300 职位A
职位B 职位A
400
职位A
25
薪酬
评分法
• 取岗位中的若干关键要素进行评分，不同 的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付 酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强 度、劳动环境等四类。
Biblioteka Baidu
26
薪酬
评分法实施步骤
• 第一，进行工作分析 • 第二，选择薪酬要素 • 第三，划分等级 • 第四，等级描述 • 第五，赋予付酬因素以分值 • 第六，评分 • 第七，工资转换
计
3 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程 工程师、 序和技术能独立思考求在需要接受专业训 设计师 练；无需他人监督
4 复杂工作：独立做出决定；监督他人的工作；人事主管、 需要接受高级的专业训练和丰富的经验。 技术主 管 24
薪酬
因素比较法(例)
因素 责任大小 所需技能 任务难度 工作环境 财务影响
思路提示：
200 200 200 200 200
• 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同 约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
• 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动 报酬。
• 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支 付令，人民法院应当依法发出支付令。
薪酬
3P薪酬与福利设计技巧
主讲：唐政 中山大学MBA PTT国际职业培训
1
薪酬 总纲 本次课程总纲
薪酬的宏观概论 固定薪资设计技巧 浮动工资设计技巧 其它工资设计技巧 工资结构 福利设计技巧
2
薪酬
壹 薪酬的宏观概论
•薪酬在HR管理中的作用与关系 •薪资的构成 •宏观环境对薪酬的影响
3
薪酬 薪酬在HR管理中的作用与关系
12 14 16 18 20 80
3 6 9 12 14 44
12 14 16 18 20 80
3 6 9 12 15 45
28
薪酬
工資等級 崗位分值范圍 月薪（元）
1 101-150
450-510
2 151-200
500-560
3 201-250
560-610
4 251-300
600-660
5 301-350
工资等级定薪
工资結构设计
20
薪酬
工作评价方法
• 排序法
• 职位分类法（通过制定出一套职位级别标 准，然后奖职位与标准进行比较，将它们 归到各个级别中去）
• 因素比较法(职位分类法的细分与延伸) • 评分法
21
薪酬
排序法的评价程序
獲取職位信息
綜合評估委員會意見， 得出最終結果
成立評估委 員會
選定參與排 序的程序
10
薪酬 广东省近三年工资调幅
级别
2008.4. 1
一类（广州深圳） 860
2006.9.1 2004.12. 1
780
684
同比04年 25.73%
同比06年 10.26%
二类（东莞中山） 770
690
574
34.15% 11.59%
三类（惠州） 670
600
494
35.63% 11.67%
四类（内市） 580
期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动 者加付赔偿金：
• （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
• （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
• （三）安排加班不支付加班费的；
• （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
致; 5.假设组织系统能够保持优化。
那么基业就可以常青 12
学薪学酬麦当劳的不输模式
麦当劳的不输模式
1. 租房 2. 特许加盟费 3. 帮助统一风格装修 4. 设备设施 5. 标准化作业 6. 小礼品 7. 营业额
稳定的现金流 标准化 发挥人的效用， 但不依赖人
13
薪酬
贰 固定工资设计
•薪酬设计原理 •影响薪酬的因素 •工作评价方法----排序法 •工作评价方法----评分法
• 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
• （二）未及时足额支付劳动报酬的；
• 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同 类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
• 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾
27
薪酬
付酬 因素 類型
勞動 技術
勞動 責任
勞動 強度
勞動 環境
因素指標
文化和技術理論知識 操作技能 質量責任 經濟效益責任 體力勞動 腦力勞動 氣候條件影響 作業條件危害性
例：
等級
小計
12345
6 8 10 12 14 50
12 14 16 18 20 80
2 4 6 8 10 30
2 4 6 8 10 30
5
7
6
6.2 6
6
7
7
6
8
6.8 7
8
8
8
8
7
7.8 8
23
薪酬
职位分类法(例)
等级
等级描述
例如
1 例行事务：按照既定的程序和规章工作°处 保安员、 在主管人员的直接监督之下，不带技术色 前台 彩
2 需要一定的独立判断的职位：具有初级的技 计算机文
术水平求在需要一定的经验；需要主管人 员、会
员监督
• 所在国家及地区的政策与法规 • 当地经济增长情况及消费水平、物价水平 • 企业所从事的行业及生产的产品 • 企业的性质 • 企业的经济实力与营利率 • 企业的战略及人力资源政策 • 人力需求与供给状况
16
薪酬
企业薪酬设计或改革的时机
• 新的企业的成立 • 企业扩大规模
• 企业战略或管理改革（某民企为经理人设计薪 酬）
绩效评价等级 工资增长幅度%
A（好）
12-15
B（较好）
10-11
C（一般）
7-9
D（差）
4-6
E（极差）
0
34
薪酬
销售人员定薪的关键点把握
35
薪酬
产品好卖
50：50
75：25
行业进入门 槛低
25：75
行业进入 门槛高
50：50
产品难卖
观点一：给销售定薪的关键在于把握基薪与奖金的比例； 观点二：行业进入门槛与产品是否好卖影响销售的薪酬比例制订
650-710
6 351-400
700-760
7 401-450
750-810
8 451-500
100-860
9 501-550
850-910
10 551-600
900-960
11 601-650
950-1100
29
薪酬
叁 浮动工资设计
•绩效工资 •销售人员工资设计技巧 •技能工资
30
薪酬
第2、3P薪酬设计
第一部分 1P岗位工资（Pay for Position）
通过对工作岗位的分析，根据工作岗位的 职责、内容、劳动强度、岗位的重要性、 劳动条件、以及对岗位的知识要求、能力 要求而确定的工资水平
19
薪酬 岗位薪酬设计的基本流程
制定薪酬原则和策 略
岗位设置与工作分 析
工作评价
薪酬调查
工资方案的实施、修 正和调整