湖北某建筑设计院绩效考核制度
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。
通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。
一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。
绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。
绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。
通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。
绩效考核可以促进团队协作。
在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。
二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。
1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。
通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。
目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。
2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。
在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。
关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。
3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。
它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。
建筑设计院绩效考核方案建议
建筑设计院绩效考核方案建议1.设立明确的绩效指标：建筑设计院的绩效指标应该能够全面、客观地衡量员工在工作中的表现。
这些指标可以包括设计质量、工作效率、团队合作能力、项目管理能力等方面。
同时，还可以制定相应的绩效评估标准，对于每个指标进行具体的量化描述，以便能够公正、客观地评估员工的表现。
2.引入360度评估：传统的绩效考核通常只由直接上级进行评估，但这样的评估往往只能从一个角度看待员工的表现。
建筑设计院应该引入360度评估，也就是让员工的同事、下属和客户都参与到绩效评估中，从不同的角度提供对员工表现的评价。
这样可以更加全面地了解员工的绩效情况，并更加准确地评估员工的工作表现。
3.设定可量化的目标：为了使绩效考核有可操作性，建筑设计院应该为员工设定可量化的工作目标。
这些目标可以是每个项目中的设计质量标准，也可以是个人进步的指标，如学习新技能、参与培训等。
这样不仅有利于员工理解工作要求，还能够帮助员工明确自己的发展方向，激发其进取心和学习动力。
4.制定奖惩机制：绩效考核方案中应该设立明确的奖惩机制，以激励员工积极工作和减少不良行为。
奖惩机制可以包括奖金、晋升机会、荣誉证书等形式，同时还应该建立相应的惩罚机制，如扣减奖金、降低晋升机会等。
这样既能够激励员工的积极性，又能够约束员工的不良行为，提高整个建筑设计院的工作效益。
5.定期反馈与沟通：绩效考核不应该仅仅是一年进行一次，而是应该建立起定期反馈与沟通机制。
建筑设计院可以制定月度或季度的绩效评估制度，对员工的工作进行定期评估。
同时，在评估过程中，应该及时向员工反馈他们的绩效情况，并与员工进行沟通，了解他们的意见和建议，以进一步提高绩效考核的准确性和有效性。
综上所述，建筑设计院的绩效考核方案应该设立明确的指标，采用360度评估方法，设定可量化的目标，制定奖惩机制，建立定期反馈与沟通机制。
这样才能够全面、客观地评估员工的工作表现，提高整个建筑设计院的工作效率和员工的积极性。
湖北某建筑设计院绩效考核制度
湖北某建筑设计院绩效考核制度————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：湖北中江建筑设计院绩效考核制度(讨论稿）二Ο一四年十二月目录第一章总则ﻩ错误!未定义书签。
第二章ﻩ项目考核 (3)第三章对高层管理人员的考核ﻩ４第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核ﻩ5第五章对职能部门其他人员的考核 (6)第六章ﻩ对生产所其他人员的考核ﻩ７第七章ﻩ年度考核结果的应用 (8)第八章申诉与处理 (9)第九章附则 ..................................... 错误!未定义书签。
第一章总则第一条基本目标1、通过绩效考核体系的有效实施，增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现；2、通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展;3、通过运转良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。
第二条基本原则1、公开性原则:考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则:考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则:在整个考核过程中,考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩,指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则:绩效考核是各级管理者的日常工作职责,对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容,绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
设计院员工绩效考核办法
设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。
第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。
2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。
第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。
所内考核权重70%，院复核权重30%。
第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。
第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。
重点考核设计进度与成果质量。
2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。
3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。
2）自我评价需客观准确。
3）提交需及时。
4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。
第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。
2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。
3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。
第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。
2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。
3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。
建筑设计绩效考核方案
建筑设计绩效考核方案一、背景介绍建筑设计是众多项目中的重要环节，影响着整个建筑工程的质量和效果。
为了提高建筑设计团队的绩效，制定一个科学、全面的考核方案是必要的。
本文将针对建筑设计绩效进行详细论述。
二、考核目标1. 提高团队协作能力：建筑设计的实施需要团队成员之间的有效合作，考核方案应着重评估团队成员的协作能力和团队合作精神。
2. 促进设计创新与技术升级：建筑行业在不断发展，需要设计团队能够推陈出新、不断提升技术水平。
考核方案应该重视设计创新和技术升级。
3. 确保设计质量和效率：建筑设计的绩效考核不仅要关注设计质量，还需要考虑设计过程中的效率和进度控制。
三、考核指标1. 设计成果：考核设计团队提供的设计成果，包括方案设计、施工图等文件，要评估其创意性、功能性、可行性等方面。
2. 设计过程：考核设计团队在设计过程中的表现，包括团队协作、项目管理、交流沟通等能力。
3. 技术创新：考核设计团队在设计过程中的技术创新和应用能力，例如采用新材料、新技术等。
4. 设计管理：考核设计团队的项目管理能力，包括对设计进度、质量控制的管理能力。
5. 客户满意度：考核设计团队的服务态度和对客户需求的响应能力，客户满意度是衡量一个设计团队绩效的关键指标。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、考核指标权重、考核方式等细节，并将计划向设计团队全员公示。
2. 数据收集：通过设计文件、项目交流，以及客户反馈等方式收集相关数据。
3. 考核评估：根据考核指标，对设计团队进行评估和打分，可以借助评审专家来进行评估。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予设计团队相应的奖励与激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进：通过考核结果的总结和分析，发现问题并提出改进意见，推动设计团队的持续进步。
五、考核结果运用1. 内部管理：考核结果可以作为设计团队内部管理的重要依据，根据结果进行人员分配、岗位调整等决策。
2. 外部宣传：将优秀的设计成果和团队绩效进行宣传，提升公司形象和竞争力。
建筑设计单位绩效考核方案
建筑设计单位绩效考核方案1. 背景建筑设计单位是承担规划、初步设计和施工图设计等业务的单位，其工作质量直接关系到建筑工程的质量和规模。
为了促进建筑设计单位提高工作质量和生产效率，需要制定绩效考核方案来评估单位的工作表现，激励员工积极工作。
2. 目的建立建筑设计单位的绩效考核机制，提高设计单位的工作效率和工作质量，尽快完成设计任务，并对表现优秀的个人和团队进行奖励和优先晋升。
3. 考核指标3.1 任务完成情况任务完成情况是衡量建筑设计单位工作成果的主要指标。
任务完成情况的主要参数包括：任务发布时间、任务完成时间、任务实现率等。
3.2 设计质量设计质量是建筑设计的核心指标。
设计质量是建筑设计单位的根本目的，关于设计质量的考核将会占到绩效考核的比例中重要位置。
设计质量的主要参数包括：图纸质量、环保指标、能耗数据等。
3.3 客户评价客户评价也是衡量建筑设计单位工作的重要指标。
客户评价即客户在产生合作时对单位服务的满意度。
客户评价的主要参数包括：客户评价结果、客户维护情况、服务满意度等。
4. 考核方法4.1 种类和数量根据考核指标，制定合理的考核办法。
将绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，对于考核结果计划进度、过程管控、文档规范等各个方面都要进行考核。
4.2 考核流程第一步：制定绩效标准建筑设计单位需要制定各项考核指标的量化标准，准确度量各项考核指标，以避免主观性和不规范的评估。
第二步：组织考核人员建筑设计单位需要组织专门的考核组对绩效考核进行统计、评估、汇总和报告，并且需要向组织管理机构进行汇报。
第三步：考评环节单位绩效考核将给考评人员提供企业绩效考核的各个具体环节、工具和流程，确保各考评人员依据考核标准对建筑设计单位进行客观、公正、全面的考核。
第四步：考核结果发布将单位绩效考核结果及其分析报告公布于公司内部，以供技术部门、管理人员和总经理从各个方面对公司进行检视、对弱点进行改进。
5. 奖励机制5.1 个人奖励建筑设计单位将根据评分和排名的情况对优秀个人进行奖励，奖励可以是物质奖励，也可以是优化的职位提升。
建筑设计院岗位绩效工资规定
武汉市建筑设计院岗位绩效工资暂行规定一总则第一条指导思想：为深化我院收入分配制度改革，逐步建立与市场经济发展相适应的岗位绩效工资体系，按照效率优先、兼顾公平的原则，充分考虑管理、经营和技术要素，按照实际贡献大小，确定职工的工资水平，以达到调动职工积极性，提高工作效率，促进全院发展的目的，特制定本规定。
第二条本规定明确了岗位绩效工资管理的基本原则、岗位划分、岗位级别和系数、岗位绩效工资的发放办法。
第三条原工资级别作为档案工资封存，留作院作为工资管理参考和职工流动时使用。
第四条离退休人员养老金,未纳入社保体系前，按现行办法和标准发放离退休人员养老金；纳入社保体系后，按武政办[2003]6号文有关规定执行。
第五条内部退养职工工资以2003年10月份以前的档案工资为基数，按院内退管理办法执行。
第六条待岗人员工资按院待岗人员管理办法执行。
二基本原则第七条本暂行规定遵循以下原则：（一）职工工资水平与院整体经济效益和个人绩效考核挂钩；（二）坚持工资总额增长低于利润增长，人均工资增长低于劳动生产率增长；（三）因事设岗、以岗定薪、岗易薪变；（四）分配向生产部门、重要责任岗位倾斜；（五）以劳动力市场工资指导价为参照依据。
三工资构成第八条工资构成全院在岗职工（除进院不满一年的大学毕业生外）工资均由基础工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分组成；担任管理职务的，任职期间享受职务津贴（职务津贴标准详见表1）；具有与本院资质相关的在岗注册执业人员，可享受注册执业津贴：第九条工资标准1.基础工资=200元2.岗位工资=岗位系数╳工资基数（说明：式中岗位系数详见表2，工资基数每年通过职代会核定后公布，根据武建院字[2005]32号，工资基数为400元）3.年功工资=工龄╳54.绩效工资1）正院职领导为院本部设计生产部门平均绩效工资的2.1—2.3倍，副院职领导为设计所平均绩效的1.6—2倍。
2)院职助理为院本部设计生产部门平均绩效工资的1.5倍。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、前言建筑公司作为一个专业的建筑服务提供商，为了确保公司运营的持续发展和员工的个人成长，需要建立一套科学、公正、有效的绩效考核管理制度。
本文旨在梳理建筑公司绩效考核的相关内容，确保全体员工明确考核标准和流程，达到激励员工、提高绩效的目标。
二、背景建筑公司作为一个项目驱动型企业，业务复杂多样，员工的工作职责也各不相同。
因此，建筑公司绩效考核管理制度的设计必须兼顾公司整体绩效和个人绩效。
三、绩效考核指标1. 公司整体绩效指标公司整体绩效考核指标是评估公司整体运营业绩的重要指标。
该指标包括但不限于以下几个方面：- 项目完成情况：考核项目的交付质量、效益等方面的表现；- 工期和成本控制：评估项目工期和成本的实际执行情况；- 客户满意度：衡量客户对公司服务的满意度；- 经济效益：评估公司的盈利能力和资产回报率。
2. 个人绩效指标个人绩效指标是评估员工个人工作表现和贡献的指标。
根据员工不同的岗位和职责，个人绩效指标可以有所差异。
以下是一些常见的个人绩效指标：- 项目管理：评估员工在项目管理、资源调配和进度控制等方面的能力；- 团队协作：衡量员工在团队合作中的贡献和协调能力；- 专业知识与技能：考核员工在专业知识和技能方面的发展和应用能力；- 工作态度与责任心：评估员工对工作的积极性、责任心和敬业精神。
四、考核流程1. 目标设定阶段在每个考核周期开始前，公司将与员工共同制定个人绩效目标。
目标应具体、可量化、可达成，并与公司整体绩效目标相对应。
2. 考核标准制定阶段公司将制定绩效考核标准和评分体系，确保考核过程公正、透明。
考核标准需与公司核心价值观和战略目标相一致。
3. 绩效评估阶段根据考核标准，每个员工的上级主管将进行定期的绩效评估。
评估结果将采用符合正态分布规律的分数体系进行评定，以保证公正性和科学性。
4. 反馈与奖惩阶段评估结果将及时向员工反馈，包括成绩、优缺点和进步空间等方面。
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湖北中江建筑设计院绩效考核制度（讨论稿）二Ο一四年十二月目录第一章总则 0第二章项目考核 (3)第三章对高层管理人员的考核 (4)第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核 (5)第五章对职能部门其他人员的考核 (6)第六章对生产所其他人员的考核 (7)第七章年度考核结果的应用 (8)第八章申诉与处理 (9)第九章附则 (10)第一章总则第一条基本目标1、通过绩效考核体系的有效实施，增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现；2、通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；3、通过运转良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。
第二条基本原则1、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
7、个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。
第三条考核组织运行体系1、薪酬管理委员会及其职责薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责：1）绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合权衡调节整体考核结果；4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的院绩效进行分析，提出建议与意见。
2、人力资源部及其职责人力资源部是部门考核和员工考核工作的具体组织执行机构，主要负责：1）对部门考核和员工考核各项工作进行指导，并提供相关咨询；2）在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理；3）组织各考核主体对被考核人进行评分，收集、汇总考核数据；4）协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。
3、各部门负责人及其职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；3）负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；4）负责所属员工的考核评分；5）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第二章项目考核第四条考核对象项目考核对象包括：施工图设计项目和方案设计项目。
第五条考核周期项目的考核周期为项目完成时间。
第六条项目考核内容及主体注：施工图项目中，客户投诉作为减分项目，一旦有客户投诉则从考核总得分中减去一定的分数，一般投诉最多减20分，重大投诉扣光本项目全部奖金。
第七条项目考核结果的确定项目考核等级及系数第八条项目考核流程由项目管理部牵头进行，步骤如下：1）每个项目结束后，项目管理部要将考核表格下发给各评分主体；2）5个工作日之内，各评分主体应对指标进行评分，并将评分结果汇总至项目管理部；3）7个工作日之内，项目管理部应完成评分汇总工作并将结果反馈至项目组；如出现申诉情况，则项目管理部应及时将情况反馈至薪酬管理委员会，薪酬管理委员会最后认定项目考核结果。
4）最后认定的项目考核结果由项目管理部负责存档，以备季度考核时调用。
第九条项目考核结果的应用1）项目考核得分将会直接影响项目提奖额。
2）项目考核得分将直接影响该项目负责人的项目工作考核得分。
3）项目考核得分将部分影响所长的工作业绩考核得分。
第三章对高层管理人员的考核第十条考核对象高层考核对象包括：各位副院长、总工。
第十一条考核周期高层的考核分为季度考核和年度考核。
第十二条考核内容及权重、考核主体注：具体考核指标见《中江院岗位考核关键指标》第十三条考核结果的确定根据高管人员季度和年度考核得分，院长、书记和特别顾问一起确定各高管人员的考核等级。
第十四条考核流程1、确定年度业绩目标每年年初，院长与各部门负责人和分管领导一起确定下年度业绩目标，三方在总结上年度业绩的前提下，结合当年的工作重点和工作计划，经充分沟通共同确定部门KPI考核指标、权重、考核标准。
确定后由院长跟各部门负责人及分管领导签订责任状，双方各持一份，人力资源部备案，作为本年度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核责任中负责人及其主管上级共同商定，报院长批准后方可生效。
2、确定各季度业绩目标每季度初，各部门负责人及分管领导对年度目标责任状按季度进行分解，人力资源部备案部门各季度业绩目标和重点工作目标。
3、确定季度业绩得分每季度末，人力资源部收集各部门季度客观业绩数据，根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，并汇总统计各部门季度考核得分。
然后计算高管所分管所有部门的业绩得分的平均分即为该高管的季度业绩得分，并报薪酬管理委员会审批。
4、考核结果反馈与沟通院长和书记根据各高管的考核得分，确定每个人的考核等级，将考核结果反馈给各位高管，并与各位高管进行业绩沟通。
第十五条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。
2、个人年度综合考核结果主要作为年终奖金发放依据。
第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核第十六条考核对象考核对象包括：各职能部门正职及各生产所所长。
第十七条考核周期部门负责人的考核分为季度考核和年度考核。
第十七条考核内容及权重、考核主体注：具体考核指标见《中江院岗位考核关键指标》第十八条考核结果的确定1、季度考核得分部门（所）负责人季度考核分数=该部门季度考核分数2、年度考核得分部门（所）负责人年度考核分数=（∑个人各季度考核分数/4）×80%＋个人能力态度考核分数×20%3、考核等级及系数第十九条考核流程同高管考核流程。
第二十条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。
2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。
第五章对职能部门其他人员的考核第二十一条考核对象指各职能部门除负责人以外的其他人员(包括副职、主管、普通员工)。
第二十二条考核周期职能部门其他人员的考核分为季度考核和年度考核。
第二十三条考核内容及权重、考核主体第二十四条考核结果的确定1、季度考核得分个人季度考核分数＝∑个人各项计划考核分数×权重2、年度考核得分个人年度考核分数=（∑个人各季度考核分数/4）×80%＋个人能力态度考核分数×20%3、考核等级及系数第二十五条考核流程1、确定绩效目标。
根据工作内容确定绩效目标，制订绩效考核表。
2、根据表格每个季度进行评分。
3、考核结果反馈与面谈。
部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈，确定被考核人改进计划。
第二十六条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。
2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。
第六章对生产所其他人员的考核第二十七条考核对象考核对象包括：副所长、主任工程师（专业负责人）、各专业设计人员。
第二十八条考核周期对生产所人员的考核周期分为项目完成考核、季度考核、年度考核。
第二十九条考核内容第三十条考核主体第三十一条考核结果的确定1、项目结束考核得分个人项目完成考核分数=∑各项考核指标分数×权重2、季度考核得分个人季度考核分数＝∑个人各项目考核分数/季度参加并结束的项目数量3、年度考核得分个人年度考核分数＝（∑个人季度考核分数/4）×80%＋个人能力态度考核分数×20%4、考核等级及系数第三十二条考核流程由所长牵头进行，步骤如下：1）所长在项目启动时要制定工程设计计划,同时明确项目中各专业设计人员在项目中应达到的质量、进度等各项目标。
2）项目结束后，按照设计人员考核表格对项目成员进行打分。
3）所长将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
所长要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。
4）由所长最后认定项目各成员的考核结果，并负责存档。
第三十三条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。
2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。
第七章年度考核结果的应用第三十四条岗位的调整院根据员工在连续考核期内的考核等级，决定是否调整该员工的职位或工作岗位以及如何调整。
调整的方式包括晋升、轮岗、调岗、淘汰等。
具体调整方案由人力资源部制订，交由院长审批。
岗位调整的总体原则如下：1、院所有员工根据院需要和个人考核情况都有晋升的机会；2、在一年的考核期中，考核等级都在“良”（含）以上者有晋升的资格；3、对于部门正职，在一年内的考核期中，考核等级三次都为“欠缺”（含）以下时将被调低职位或换岗任用；在次年考核期中按新的岗位进行考核。
4、对于生产技术管理人员，在一年内的考核期中，考核等级3次都为“欠缺”（含）以下时将被调低职位或换岗任用。
第八章申诉与处理第三十五条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十六条申诉受理机构薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是薪酬管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第三十七条申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报薪酬管理委员会处理。
3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。