浅论企业的激励管理
浅谈企业的激励制度
作为万物之灵的人，与其他动物不同的是，人类不仅具有物质需求，而且更为重要的是，具有精神上的需要。
一个人所包含的潜能，有所创造，就必须对其进行激励，使其精神振奋，充满奋斗的动力和工作的热情。
所以，一个企业永葆发展活动的秘诀只有一条，那就是使企业的发展与员工的幸福融为一体。
因此，企业经营管理者不仅要对员工不断地进行物质上的激励，更重要的是要对他们进行精神上的激励。
一、企业为什么需要激励制度在研究企业理论时，一般认为企业的所有者是委托人，管理者是代理人。
委托人委托代理人按照自己的利益来行事。
但由于他们的目标不同，很容易产生矛盾。
因此，委托代理带来的代理问题导致了代理成本的发生。
为了控制管理者的机会主义行为，所有者需要设计一套激励约束制度。
（一）仅仅关注约束制度而忽视激励制度会使得管理者缺乏为所有者努力工作的动力。
例如，有的企业出现了企业管理者滥用所有者资本的现象，典型的表现是过度投资，管理者将资本于无利可图的项目而不是将其分给所有者，管理者注重企业规模的扩大而不是企业的效益。
这些企业就对激励制度重视不足，企业员工缺乏积极性，结果会造成企业业绩不佳。
（二）仅仅关注激励制度而忽视约束制度也是不行的。
这会使管理者为所欲为，为了满足激励指标而从事有损所有者利益的行为。
在实际中，所有者与管理者之间存在信息不对称，管理者对自己的行动有完全的信息，而所有者却无法直接观察管理者的努力程度。
当所有者对管理者监督不力时，管理者就有机会偷懒或从事利己交易。
很显然，这种行为有时会给所有者带来很大的损失。
（三）显然，激励制度与约束制度并不是可以截然区分开的。
有些制度既表现出激励的一面，也表现出约束的一面。
激励制度是用来拉近所有者与管理者的利益，让管理者更有动力去为所有者努力工作。
约束制度是用来控制管理者的行为，防止其损害所有者的利益。
“激励与约束是一个硬币的两面，是互相依赖、不可或缺的。
”二、实现企业的经营目标离不开激励企业生存发展，其根本目的是实现利润最大化，必然要紧紧围绕实现企业的这一经营目标来展开和进行。
浅论企业管理中激励机制的重要性
浅论企业管理中激励机制的重要性【摘要】企业管理中的激励机制扮演着至关重要的角色。
通过激励机制，可以有效提高员工的积极性和工作效率，促进员工间的合作与团队精神的形成，增强员工的归属感和忠诚度，推动企业创新和发展，并帮助企业有效管理人才。
激励机制不仅仅是奖金或晋升，更是一种激发和激励员工的管理理念和制度体系。
在企业管理中，激励机制是不可或缺的，因为它能够激发员工的内在动力和激情，提高整体的绩效和竞争力，进而推动企业不断向前发展。
企业管理中的激励机制是至关重要的，只有充分重视和优化激励机制，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
【关键词】企业管理、激励机制、员工积极性、工作效率、合作、团队精神、归属感、忠诚度、创新、发展、人才管理、重要性、不可或缺。
1. 引言1.1 激励机制的定义与作用激励机制是指企业为了达成特定目标而采取的一系列手段和方式，通过激励员工的积极性和推动力，促使其提高工作效率和质量，实现个人与企业的共同发展。
激励机制在企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还能增强员工的责任感和自我发展意识，提高企业的竞争力和生产效率。
通过激励机制，企业可以建立起一套有效的激励体系，吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效，加强员工与企业之间的紧密联系，推动企业战略目标的实现。
激励机制是企业管理中不可或缺的重要组成部分，对于企业的发展和成功至关重要。
1.2 激励机制在企业管理中的地位和重要性激励机制在企业管理中的地位和重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，激励机制就成为了实现这一目标的关键。
激励机制可以有效提高员工的积极性和工作效率，通过给予员工一定的激励，可以激发其更大的工作动力，从而更好地完成任务。
激励机制还可以促进员工之间的合作和团队精神的形成，使团队更加凝聚力和战斗力。
激励机制也能增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而稳定企业的人才队伍。
企业管理中激励问题
企业管理中激励问题企业管理中的激励问题是一个关键的议题，对于实现员工的积极参与和工作绩效的提升至关重要。
本文将探讨激励问题在企业管理中的重要性，并分析一些常见的激励方式和策略，帮助企业管理者更好地应对这一问题。
1. 激励问题的重要性激励是一种推动员工积极行为和发挥潜力的手段。
在企业管理中，激励可以带来诸多好处。
首先，激励可以增强员工的工作动力，提高工作效率。
当员工感受到被认可和激励时，他们会更加努力地工作，追求更好的绩效。
其次，激励能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过有效的激励措施，员工会对企业抱有更强的归属感和忠诚度，避免员工流失，提高员工的留存率。
最后，激励有助于营造一种积极向上的工作氛围，促进团队合作和创新。
2. 常见的激励方式和策略在企业管理中，有许多不同的激励方式和策略可供选择。
以下是一些常见的激励方式：2.1 薪酬激励薪酬是一种常见的激励方式，通过提供具有竞争力的薪资和奖励制度，可以激励员工更加努力地工作。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，用于激发员工的经济利益。
2.2 职业发展激励职业发展激励是通过提供培训机会、晋升途径和职业规划等方式来激励员工。
这种激励方式可以满足员工对于个人成长和职业发展的渴望，帮助员工提升技能和知识，同时增加员工的忠诚度和满意度。
2.3 奖励和赞扬奖励和赞扬是一种简单但有效的激励方式。
通过及时给予员工表扬和奖励，可以增强员工的自尊心和工作动力，并且营造一个积极向上的工作氛围。
2.4 工作设计和灵活性合理的工作设计和灵活性是一种重要的激励方式。
给予员工更多的自主权和权责匹配的工作，能够提高员工的工作满意度和投入度。
此外，灵活的工作安排也能够提高员工的生活质量，增强工作和生活的平衡，进而提升员工的幸福感和工作效能。
3. 激励策略的灵活运用在应对激励问题时，企业管理者需要灵活运用不同的激励策略，根据不同的情况和员工需求进行调整。
以下是一些建议：3.1 个性化激励不同的员工有不同的需求和动机，因此个性化的激励更能满足员工的期望。
浅论企业管理中激励机制的重要性
浅论企业管理中激励机制的重要性1. 引言1.1 激励机制的定义激励机制是指企业为了激发员工积极性和创造力所制定的一系列激励政策和措施。
它是一种管理工具，通过激励员工实现企业目标和发展，从而提高整体绩效和竞争力。
激励机制的核心内容包括薪酬激励、非薪酬激励和心理激励，通过各种形式的奖励和激励手段，激发员工的工作热情和创造力，促进员工个人目标与企业整体目标的协调和一致。
激励机制不仅包括外在奖励，更要注重内部激励，即通过激励员工的内在需求和动机，使其自发地提高自己的工作绩效和贡献。
激励机制既包括物质激励，也包括精神激励，其设计和实施需要全面考虑员工的个性化需求和企业的整体发展目标。
激励机制不仅是一种管理手段，更是企业在市场竞争中取得优势和创新的重要保障。
通过有效的激励机制，企业可以吸引和留住优秀人才，激发员工的潜能和创造力，提高工作效率和竞争力，实现可持续发展的目标。
【字数：230】1.2 激励机制的作用企业管理中的激励机制是管理者用来激励员工积极工作的一种重要管理工具。
激励机制作为管理工具，可以促进员工的工作积极性、创造性和创新性，提高企业的生产力和竞争力。
它可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展与壮大。
激励机制也可以帮助企业吸引、留住和发展优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过合理设计和实施激励机制，可以有效地激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效，为企业创造更大的价值。
激励机制可以帮助企业建立良好的激励体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，激励员工不断进步和提升自身的能力。
激励机制还可以促进员工之间的合作和团队精神，提升团队的凝聚力和执行力。
激励机制在企业管理中起着至关重要的作用，它可以激发员工的工作激情，提升企业的绩效和竞争力。
建立健全的激励机制是企业管理中不可或缺的一环，对于企业的可持续发展具有重要意义。
2. 正文2.1 建立激励机制的重要性建立激励机制的重要性在企业管理中起着至关重要的作用。
激励在企业管理中的应用
激励在企业管理中的应用一、激励的概念激励是指通过奖励和惩罚手段来影响员工的行为，以达到确定的目标。
激励是管理者运用各种手段、方法来调动员工的积极性，使员工尽心尽责地工作，从而实现组织的目标。
激励是管理者通过激发员工的内在动机，使其愿意为实现组织目标而努力奋斗，从而使组织达到良好的经营绩效。
激励的本质是在员工的动机上下功夫，通过对员工的动机进行激活，从而促使员工发挥出更高的工作热情和工作积极性。
二、激励的种类激励可分为内部激励和外部激励两种形式。
内部激励是指员工内心产生的一种推动力，使员工愿意投入更多的时间和精力来完成工作。
内部激励主要包括自我实现、认知需求和权力需求等。
自我实现是指员工希望通过工作的努力实现自己的目标和价值；认知需求是指员工希望通过工作获得他人的认可和尊重；权力需求是指员工希望通过工作获得一定的权力和地位。
内部激励是激励的最高形式，它可以长期激励员工，激发员工的创造力和动力，提高员工的工作积极性。
外部激励是指管理者通过物质奖励和精神鼓励的方式来激发员工的工作积极性。
外部激励主要包括薪酬激励、晋升机会、奖励机制、培训和发展等。
薪酬激励是指员工通过工作所获得的报酬来满足自己的生活需求；晋升机会是指员工在工作中能够得到一定的职业发展和晋升机会；奖励机制是指企业建立一套奖励机制，鼓励员工发挥个人能力和创造力；培训和发展是指企业为员工提供相关培训和培养，使员工能够不断地提高自身的能力和素质。
外部激励在短期内能够有效激励员工，但难以长期激励员工，容易引起员工的倦怠和不满。
三、激励的原则激励的原则是指在进行激励活动时需要遵循的一些基本原则。
激励的原则主要包括公平原则、差异化原则、目标一致原则和长期性原则等。
公平原则是指在激励员工时要遵循公平原则，即员工对于同等的工作要获得同等的报酬。
公平原则是激励的基础，如果员工认为自己得到了公平的待遇，就会更加愿意为企业做出贡献。
差异化原则是指在激励员工时要根据员工的不同表现给予不同的奖励。
浅谈管理中的激励
浅谈管理中的激励管理中的激励是企业管理中至关重要的一环，是管理者提高员工积极性、激发员工创造力、推动企业发展的一种有效手段。
一个有效的激励机制不仅能够激发员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，还能增强员工的企业归属感，从而促进企业的长足发展。
一、激励手段的多样性1、物质方面的激励物质方面的激励，主要包括福利待遇、职务晋升、工资奖励、股份激励等。
企业适时发放奖金和工资奖励，设置完善的福利待遇制度，可以使员工心情舒畅，激励他们更加努力地工作，更加紧密地融入企业整体，为企业创造更大价值。
2、精神方面的激励精神方面的激励，主要包括培训、感恩等。
通过为员工提供各种培训机会，如管理培训、材料培训、技能培训、外语培训、职业发展规划等，让员工不断向更高层次的专业能力爬坡，提高综合素质，提高员工对企业的认同感和归属感，推动企业发展。
感恩在精神方面激励中也非常重要，通过展示对员工的感激和赞扬，让员工从内心深处感到所受到的重视和支持，从而调动员工的积极性。
二、制定激励计划的要点1、激励计划要区分不同职位、不同部门和不同等级的员工，采用不同的激励手段。
例如，技术人员更加关注职业技能的提高和发展，而管理人员则更关注职业晋升和奖金、股份等形式的激励。
2、激励计划要与企业文化和价值观相一致，这意味着激励计划的目标要与企业的长期战略和价值观相匹配。
只有这样，员工才能真真切切地为企业奉献自己的全部才智和力量。
3、激励计划的目标一定要具有可执行性和可衡量性。
从具体实践的角度出发，激励计划的目标一定要切实可行，不要过于理想化，做到可以衡量的具体指标，让员工明白该如何去达成目标和完成使命。
三、激励计划在实践中的应用1、通过工作量统计并对员工进行评价一个好的工作量指标可以对员工的工作表现和完成程度进行量化评估，进而创造出多种激励奖励的方式。
工作量评价不仅可以作为选拔和晋升的依据，也可以用于奖励、激励和惩罚的制定。
2、设立奖金的标准奖金是员工的一种有效的激励手段。
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题
激励是企业管理中一个非常重要的问题。
在现代企业管理中，激励可以说是企业管理的核心，可以更好地调动员工积极性，提高员工的工作热情和创造力。
因此，对于企业来说，建立有效的激励机制，对于提高员工工作效率和业绩有着重要的作用。
首先，企业管理激励的目的在于激发员工的工作动力。
员工的积极性是企业生产效率最基本的保证。
企业管理者应该对员工制定明确的工作目标，并在工作完成的同时给予适当的奖励和激励。
这种激励机制对于员工的工作动力是十分重要的。
其次，通过激励机制，可以调动员工的工作积极性。
在现代企业管理中，管理者要想更好地调动员工的积极性，应该灵活运用激励机制，如设置不同的奖励措施、加强员工训练等等，让员工感到自己的工作受到了重视和肯定。
第三，激励机制可以帮助企业储备和培养人才。
建立有效的激励机制，不仅能够调动员工的工作积极性，还可以激励员工更加努力地学习尖端技术，提高自身水平，努力提升自己的职业水平，进而提升企业的核心竞争力。
第四，激励机制可以促进企业良性竞争。
在现代市场竞争中，企业必须不断通过完善管理和技术进步来稳步上升。
而间接的激励机制可以明确企业的核心价值观，让员工从中获得信仰和动力，始终保持自我激励和积极进取的态度。
最后，企业管理者应该充分认识到激励机制的重要性，并且需要不断发掘培训优秀员工，提升企业的综合素质，进一步提高企业的竞争力，让员工感受到自身价值的体现，并通过激励机制创造出更高的业绩。
在实际操作中，应该根据不同的员工特点、市场需求、企业发展和行业潜力，制定灵活多样的激励措施，激励员工积极投入工作，提升企业效益。
企业激励管理制度
企业激励管理制度一、激励管理的意义和目标企业激励管理制度是为了激励员工发挥潜能、提高工作效率和推动公司发展而设立的一套管理方式。
激励管理制度的目标是根据员工的工作表现和贡献，通过提供有吸引力的奖励机制，激发员工的工作动力和创造力，实现个人与企业共赢。
二、绩效管理：定期考核与奖励绩效管理是激励管理制度的核心部分。
企业可以设立定期的绩效考核机制，通过对员工工作表现的评估，明确员工的能力和潜力。
在评估的基础上，根据员工的绩效等级设定相应的奖励制度，如提升职位、加薪、奖金等，以激励员工不断积极进取。
三、薪酬体系：公平合理的报酬薪酬体系是激励管理制度中的关键一环。
企业应根据员工的工作岗位、职责和绩效水平设定合理的薪资范围和薪资结构，确保员工获得公平合理的报酬，既能满足员工的生活需要，又能体现员工的努力和贡献。
四、晋升机制：提供发展空间晋升机制是激励管理制度中的重要组成部分。
企业应建立明确的晋升规则和流程，为员工提供公平的晋升机会，让员工感受到个人能力的成长和发展空间的拓展。
合理的晋升机制可以激发员工的进取心和工作动力，促使员工为了晋升而不断提升自己的能力和素质。
五、培训和发展：提升员工能力培训和发展是激励管理制度的重要环节。
企业应设立全面的培训计划，针对员工岗位需求和个人发展需求，提供系统的培训和学习机会，帮助员工提升工作能力和专业素养，实现个人成长和职业发展。
通过提供培训和发展机会，企业可以激励员工主动学习和进步，同时也增加员工对企业的忠诚度和归属感。
六、团队激励：促进协作与合作除了个人激励外，团队激励也是激励管理制度的重要组成部分。
企业可以设立团队奖励机制，鼓励员工之间的协作和合作，提高团队整体绩效。
通过团队激励，可以增强员工的凝聚力和认同感，促进团队成员之间的相互支持和协作，共同追求高质量的工作成果。
七、激励管理制度的挑战与解决企业在制定激励管理制度时，可能会面临一些挑战，如激励机制的不公平、激励手段的单一、激励效果的难以评估等。
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江西科技师范学院自学考试毕业论文（设计）题目（中文）：浅论企业的激励管理（外文）：Shallow the incentive management of enterprise 专业：工商企业管理学生姓名：徐丽荷准考证号： 010*********指导教师：周叶老师2011年 9 月 24日毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文《浅论企业的激励管理》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。
论文中所引用是他人的无论以何种方式的文字、研究成果，均在论文中以明确方式表明。
本声明的法律结果由本人独自承担。
毕业论文作者签名：2011 年 9 月 24 日目录1、引言 (1)2、我国企业经营者在激励中存在的问题 (2)3、我国企业家在激励中出现问题的原因探讨 (3)4、完善激励机制的对策 (4)4.1合理有效激励机制模式的设定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．54.2 企业合理有效激励员工的和方法与途径．．．．．．．．．．．．．．．．．．64.3企业合理有效激励员工时应避免的三大误区．．．．．．．．．．．．．．7．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8、结束语．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9.浅论企业的激励管理摘要：如果说管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心了。
企业最终的竞争力来自员工在“以人为本”的经营时代，只有不断开发出新的激励模式和方法，才能够保证企业在经营中不断创新，并把这种创新转化成新的竞争力，从而在残酷的竞争中后来居上，从优秀走向卓越。
关键词：激励；激励机制；1、引言激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80％～90％。
所以说，“管理深处是激励”。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
作为一个企业的领导人，首先就应该明白激励的对于企业管理的重要作用，只有意识到这一点，才能对员工进行合理的激励和刺激，充分体现人本管理的精髓。
在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素.而企业能否成功地从奖励,制度和文化三个层面对员工实施激励机制,发挥员工的积极性和创造性,直接决定其未来的市场竞争地位,由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.2、我国企业经营者在激励中存在的问题首先，激励主体不明。
在实践中，国有企业企业家的激励主体，既有作为政府代表的工委和人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会。
这是典型的政资不分﹑资企不分。
其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。
其次，激励对象不清。
在国有企业中，作为经营者的企业有究竟包括哪些人，各地做法不一。
有的认为只有一个总经理一人，深圳规定是董事长和总经理两人，北京市把党委书记加进去，还有的地方把工会主席也算进去。
因此，在实践中作为经营者的国有企业企业家不是法人代表一人，而是由投资人代表(董事长)、经营管理者代表（总经理）﹑党务工作者代表（党委书记）﹑员工代表（工会主席）组成的一个群体。
这实际上还是把经营者与投资人﹑党务工作者﹑员工之间的关系没有搞清。
其实，企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营者。
第三，激励原则不确定。
这主要表现在，有的地方是将企业家的个人收入与经营业绩（主要是企业效益）挂钩，有的地方则是把企业家的个人收入和职工工资挂钩；在经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定等；企业家个人收入应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例，企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，各地并无统一的标准或者稍具说服力的原则。
其实，对企业家的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况随机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与其委托人之间的复杂博弈过程的结果。
第四，报酬形式多样化。
在实践中，中国国有企业的企业家拥有许多报酬形式：如基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票、投票选择权等。
这种情况很正常。
但是，无论采取什么样的报酬形式，无论以哪种报酬形式为主，都应当体现个人收益与经营业绩挂钩的基本原则，具有现实的可操作性。
例如，在年薪制试点中，原劳动部的一项通知中指出，企业经营者基本收入为本地区，本区企业职工平均工资的一个倍数，效益收入最高等于基本收入。
显然，这种做法有违激励的基本原则。
因此，重要的并不在于报酬形式孰优孰劣，而在于激励原则的体现及其制度化。
3、我国企业家在激励中出现问题的原因探讨原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了运营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。
大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大的激励国企经营者。
但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视，淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模，效益好坏，行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。
原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度的调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。
但是, 目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。
例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。
对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。
上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才的浪费，还造成个别“身在企业，志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而作出了忽视市场经济规律的短期化行为。
原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。
由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好，依据应聘者的政治资历来选聘经营者。
这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
原因五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。
由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行经以谋求离职后的生活保障。
原因六：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。
但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端:过多采用类似德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别，行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全，监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。
原因七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。
一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。
另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会，民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。
在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约的悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。
4、完善激励机制的对策4.1合理有效激励机制模式的设定（一）如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。
在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。