招聘那些事儿

招聘那些事儿--招聘与配置人力资源的基础知识战略人力资源观市场竞争靠战略战略竞争靠价值（为客户带来多少价值）价值竞争靠满意满意竞争靠品质品质竞争靠技术技术竞争靠人才人才竞争靠…….?????人力资源管理与实现组织的持续性竞争优势T o y o t a汽車公司人力资源副总裁：“在我們成功的背后主要的动力是“人”。

机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。

全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力垃圾是放错了位置的天才企业竞争优势的根本来自于人企业竞争优势的根本来自于人招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率(C o s t E f f e c t i v e n e s s)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘与配置的原理1.要素有用2.能位对应3.互补增值4.动态适应5.弹性冗余案例分析：A公司是一家快速发展的公司，由于公司业务扩大，公司急需招聘项目经理一名，人力资源部迅速在当地的一家媒体上发布广告，广告费用为1000元，经过简历筛选，公司人力资源部、总经理简单的面谈后，很快确定了B加盟公司，但是经过试用一个月后发现该应聘者明显不符合公司的要求，公司的上马的项目进程不得不推迟了1个月甚至更多，试分析A公司在本次招聘过程中的成本损失。

假定：1、人力资源部经理月薪3000元/月。

2、总经理的月薪假定为15000元/月32、B员工的月薪为5000元/月试分析：由于错误的招聘，该公司的损失为多少？参考答案1、广告费用2、人力资源部、总经理投入的人工费用3、B员工的工资4、公司项目推迟的费用5、重新招聘新的项目经理所带来的机会成本。

6、由于错误招聘给团队带来的士气影响。

招聘和人力资源其他模块的关系招聘的“十重痛苦”三种不同的招聘面试流程优缺点分析优点：由于多重把关，所以选人的准确性高；分工明确，有利于相互协调；缺点：时间较长，容易使优秀的候选人流失；标准如果不统一，意见难以一致。

优点：直线部门和人力资源部共同把关，利于协调；缺点：面试过程难以把握，需要事先演练，配合难以默契，给面试者无所适从的感觉。

内部招聘的渠道和方法外部招聘的渠道与猎头公司合作的注意事项1．选择猎头公司应对其资质进行考察2．约定双方的责任与义务3．选择猎头公司中最好的顾问为你服务4.猎头公司的费用支付问题招聘的内部和外部优缺点案例分析一王小姐是一家公司的新任人事主管，可是刚来不久，就受到了很多困恼，据说部门经理到老板那边投诉，说王小姐初试的应聘者都不行，招聘工作严重滞后，而事实是：王小姐来到公司以后，立即开始招聘，从来没有和部门经理沟通过，但她每天要工作13小时左右，每天面试的时间超过7小时，晚上还加班几个小时选简历，她觉得很多候选人都非常优秀，可是为什么部门经理看不上？是不是自己平时和他们关系不好呢，没有吃饭？还是其他原因……..请分析王小姐招聘失败最有可能的原因!案例分析二招聘的标准和求•招聘的两个标准的统一•招聘的两“求”招聘录用的匹配和原则胜任力模型的创始人---麦克里兰冰山模型素质和绩效的关系什么是胜任力模型？胜任力是根据岗位的工作要求，确保该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

胜任力是判断应聘者是否合适岗位的重要依据。

人力资源管理中的K S A O模型（哈维1991）胜任特征的种类成就特征：成就欲、主动性、关注秩序与质量；助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识；影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、资讯寻求；个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。

销售人员通用胜任特征模型看一个关于销售主管的胜任能力思考：胜任力解决我们面试前的什么问题？面试的种类1、结构化面试：就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，事先准备好；2、半结构化面试：半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；3、非结构化面试：非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

我们一般选择哪种面试方法？结构化面试具体包括：1.岗位说明书2.面试题目3.考察内容（c o m p e t e n c e）4.评分标准5.面试流程和时间安排6.录用标准如：薪资、上班时间、体检…面试前最重要的准备工作1、浏览简历，找出疑点。

2、复习岗位说明书，和部门主管一起设定面试的维度。

3、设计相关的面试题目。

4、准备好各种表格，《求职登记表》《面试题目》《面试评价表》5、和部门主管协调面试时间。

6、面试时只拿应聘者一个人的简历。

7、确定接待者、串联者、后勤服务人员以及注意事项。

8、准备好公司的简介和小册子。

9、保证面试时不要被打扰，关掉手机或设置震动。

10、带好纸和笔，以便记录。

11、着装整齐、职业化。

需不需要进行电话面试？1、当候选人比较多时，为了节省时间，可先通过电话面试。

2、电话面试的目的是为了筛掉明显不符合条件的应聘者，而不是选拔出胜任的应聘者。

3、电话面试的内容主要是确认关键点三个4、电话面试的时间在5~15分钟。

为什么要填写应聘申请表？1、防止遗漏信息2、确认简历上的信息3、作为录用或解雇的证据本人保证上述内容真实有效，如有虚假，愿被无偿解雇且不会获得任何补偿本人签名：面试三种方法∙1、行为面试∙----关注过去∙2、情景面试法∙---关注未来∙3、混合式面试行为面试法是目前准确度最高、效率最高的面试方法依据：过去行为是未来行为的预期或过去行为是未来行为的最好预言－“3岁看小，7岁看老”行为面试法即S T A R法，包含四个要素。

即处境、目标、采取的行动、结果。

S T A R行为面试方法行为面试提问三部曲行为面试法提问的“四忌”假设性问题：如果你是我公司H R经理，你会如何开展工作你觉得理想的团队是怎么样的？你的未来职业规划是什么？诱导性问题：你喜欢工作很忙吗？你喜欢加班吗？你认为一个人应该注重金钱还是友谊？尽量少问封闭式问题你喜欢加班吗？少问将来的问题你觉得倒一家新公司该如何开展工作？适应能力❿举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？❿举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况❿你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？❿当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？❿你换过几次工作？哪一个让你最头疼？❿如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？❿你是如何帮助你的同事来适应变化的？❿你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么行为面试的本质行为背后后的动机代表了价值观和性格！为什么选择这种方式来做而不是另外一种方式代表思维模式和性格等！为什么不采取其他方式代表了面试者的经历！提问的案例分析.p p t x判断行为行为面试的核心点情景面试法∙1、主要用于无工作经验的人员，如大学生或管理培训生。

∙2、或者在考察应聘者的价值观、思路、方法等也可以用此方法。

情景模拟试题混合面试法∙把行为面试和情景面试这两种结合起来的方法∙案例情景面试和行为面试结合三步曲！面试开始的流程欢迎友好的微笑，表示热情介绍自已及同事随意交谈令求职者放松简单解释面试程序介绍公司及职位责任面试官必做之统一口径如何描述公司的主营业务；可提供事实及数据范围；如何描述公司的历史；如何描述待招聘的岗位；如何描述工作环境；给候选人描述职业生涯发展机会时，－－千万不要随便说！面试的其他发问方法∙举例：∙1、您的最高学历是（），是统一招生还是成人高考还是在职（）。

∙2、是全日制还是非全日制（），毕业于什么学校（），学制（）年。

∙3、您毕业还是结业还是肄业？（）∙4、您拿到毕业证书了吗？（）∙5、拿到学位证书吗？（）∙6、是什么学位？（）（本科以下填无）∙7、在录用时可以提供学历证书和学位证书原件吗？（）∙8、您是否还在简历上所列的最后一家单位工作？（）∙9、如已经离开,您是什么时候离开的？（）∙10、您现在处于失业状态还是在职？（）面试的其他发问方法∙11、如在职，你是什么时候加盟最新的单位？（）∙12、在最新的单位什么部门担任何种职务？（）∙13、向你直接汇报的人有几个?如无，请写0.()他们是如何分工的？∙14、你向谁汇报？（）∙15、你刚进这家公司就担任该职务吗？如不是，刚开始时什么职位？∙16、你担任现职务总共多长时间？（）∙17、你的英语通过什么级别？C E T o r B E C或T O F E L I L？（）∙18、你的口语水平如何？能够自由对话吗？（）∙19、你的计算机水平如何？？（）∙20、你能熟练使用w o r d、E x c e l和P P T吗？（请详细说明）（）∙21、如果被我公司录用，你同意我公司背景调查吗？（）∙22、如果被我公司录用，你最快多长时间能报到？（）面试的其他发问方法穷追法举例：⏹「所以你的意思是说，即使是一个很复杂、政治味浓厚的工作环境，你依旧能胜任愉快？」⏹「你什么时侯开始察觉工作环境的不寻常？」(W h e n)⏹「你认为谁该为这样的工作气氛负责？」(W h o)⏹「你觉得这是全公司的问题还是仅只你们部门？」(W h e r e)⏹「为什么在更换了主管后这样的情形仍继续持续？」(W h y)⏹「在这种情形下你如何自处？」(H o w)⏹「你觉得你因为具备哪些个性特质，所以可以不为所动？」(W h a t)面试中的倾听技巧做好面试记录→在面试计划上直接做记录→用简短的话把他回答的案例、故事记下来→要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么，最好准备一个夹子，和桌子形成一定的角度。

→不要犹豫不定、左涂右改。

→不要当场下结论→一定要在下一位近来之前整理好记录面试结束的技巧进行有效面谈所该掌握的原则：坚守80/20的原则不要试图替应征者接话，或帮他完成答案摒除「先入为主」的成见对于面谈表现愈出色的求职者愈要谨慎的求证记住你才是面谈的掌控者如何识别虚假信息注意：什么时候需要压力面试？¶面试结束评估中的十大误区像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应诸葛亮的人才判别“七观法”1.问之以是非而观其志2.穷之以辞而观其变3.咨之以计谋而观其识4.告知以祸而观其勇5.醉之以酒而观其性6.临之以利而观其廉7.期之以事而观其信面试歪招重点职位的人，在复试过程中，面试官应尽量找机会与其共同用餐，当然工作餐即可。