华为公司绩效管理与绩效考核课件
华为的绩效管理课件
组织绩效提升
5-10%
75-85%
DC
B B+
不可接受 较低贡献者 扎实 优秀贡献者
绩效待改进 贡献者
10-15%
A
杰出贡献者
华为的绩效管理
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评什么——全面评价个人绩效
个人绩效是指在组织绩效目标实现中，基于所承担的岗位职责而体现出来的责任
பைடு நூலகம்
结果。
华为的绩效管理
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目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
华为的绩效管理
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为什么要做绩效反馈？
绩效反馈是主管与员工基于绩效事实的双向沟通。目的是让员工感知到公 司对其绩效评价是客观公正的，使绩效评价结果对员工未来的绩效表现产 生积极影响，让绩效管理真正起到提升员工绩效和达成组织目标的作用， 具体如下： ➢ 强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的 反馈； ➢ 保证员工对公司绩效评价客观公正的感知； ➢ 鼓励员工好的绩效行为持续出现； ➢ 澄清员工需要改进的领域以及改进的方向； ➢ 激励员工持续成长，并在新的绩效管理周期承担更大责任。
华为的绩效管理
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绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价
- 目标分解 - 设定目标 - 签署PBC
目标制定
- 日常辅导 - 中期回顾 - PBC刷新
绩效辅导 - 关键事件记录
PBC
- 反馈面谈
- 低绩效员工管理 绩效反馈
- 绩效投诉 - 结果应用
绩效评价
- 员工自评 - 直接主管评价 - 集体评议 - 结果公示
绩效管理华为篇ppt课件
4/14/2020
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华为的绩效管理体系架构
4/14/2020
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华为绩效管理的三个阶段
☆ 将考核作为一个过程
☆ 考核内容包括工作态 度、能力和业绩三个方 面,先在市场部、生产部 进行试点
绩效管理 （升华）
绩效考核 （优化）
（2000-至今）
人事考核 （普及）
（98年4月---2000）
4/14/20（20 95 年底-- - 98 年4 月）
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华为的绩效管理
管理层的绩效管理责任与技能
公司领导 公司HR部门
各业务部门 各级管理者/HR共同的责任 各级管理者
4/14/2020
战略与公司目标 的确定
☆ 目的在于强化管理意 识，推动管理观念的普 及，进而提高管理水平
☆ 将考核作为绩效评价的 工具
☆ 考核内容以绩效为中心
☆ 目的在于强化成果导 向，推动员工务实、做实， 不断提高工作水平；
☆ 将考核作为目标导向， 考核是一个管理过程 ☆ 增加了跨部门团队考核 的新内容,调整了考核体 制。 ☆ 推动员工在目标指引下 自我管理，形成自我激励 和约束机制，不断提高工 作效率。
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3W绩效管理
• WHY——华为绩效管理的目的
华为在绩效考核中实施强制分布原则，这也是眼下许多 企业用来优化内部人力资源架构的通用做法。绩效考核 按照员工比例来固定分配，分为ABCD四个档次，A档次 一般占员工总数的5%左右，B档次占45%，C档次占45%， 还有5%的员工将被视作最后一档：待查。 绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核 把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够 实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成 公司的总体战略目标。
华为的绩效管理全解ppt课件
（6）始终关注报酬的三个公平性。
A．对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力
；
B．对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政
策；
C．员工公平：同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别
。 “华为”员工的收入到底有多少，这是公司“机密”，但两个同时进公司的大学
经几年的运作，目前“华为”员工持股的基本情况是，30%的优秀员工集体 控股，40%的员工有比例的持股，10%—20%的新员工和低级员工适当参股。“人人是 老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了 员工与公司利益和命运的共同体。
二、精神激励
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对 他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自 己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯 发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作 ，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造 性的有效方式。
华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。
THANK YOU
SUCCESS
2019/6/5
2.1荣誉激励
“荣誉部”，它专门做三件事情：
一、经常发荣誉奖。每个业务领域都可以申报，一张奖状，200多
华 为 的 “
荣 誉
块钱，似乎平淡无奇。但在华为，小小奖状预兆者大家投向得奖者的钦佩眼神 ，200块钱则会变成大排档上一帮同事的整晚狂欢。
2014年《财富》世界500强中华为排行全球第285位， 与上年相比 上升三十位。
2014年上半年度经营业绩，数据显示，今年上半年，华为实现销售 收入1358亿元人民币，同比增长19%；营业利润率18.3%。
华为绩效管理（内部剧透）.ppt
华为绩效管理（内部剧透）.ppt▪来源：乔诺之声（ID：geonol）“华为公司发展到今天，我自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上我没有犯大的错误。
”任正非认为，“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。
企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。
价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。
”要做好价值的分配，就必须要评价好谁创造了多少价值，这是很难衡量和评定的。
华为是怎么做的呢？今天就帮大家整理了华为绩效激励管理的方法、工具、案例。
以下PPT内容，来自华为公司原人力资源部长和华为原薪酬管理专家，是真正来自华为内部的核心干货，建议每一位负责企业绩效管理的朋友收藏借鉴。
1、顶层逻辑篇2、价值创造篇3、价值评价篇4、价值分配篇以上PPT内容，来自华为公司原销售与服务体系人力资源部部长和华为公司原薪酬专家，是真正来自华为内部的真实核心干货。
两位老华为分别有22年和20年华为工作经历，既有业务一线的业务敏感，又有集团层面的政策高度，对于推动公司层面的绩效与薪酬变革有着丰富的实战经验。
对于华为的绩效激励管理体系，我想最有发言权的，就是亲身操盘过华为绩效激励体系的人。
如果有了方法、工具和案例的精华PPT，还不知如何落地，欢迎团队一起到《绩效企业家训战班》实战解决，由以上两位华为前高管亲自辅导。
8月16-18日·上海3天2夜训战营三位专家 6家企业，每位专家深度辅导2家企业边学习，边研讨，边评审系统性打通价值创造、评价、分配机制设计报名入口本次训战解决6大激励痛点01 组织缺乏活力：各部门是“铁路警察，各管一段”，不对公司最终经营成果负责；02 价值定位偏差：营销部门只考核短期财务结果，研发部门只考核项目进度等过程指标，职能部门只考核基本职责，没有硝烟味；03 考核没有差异化：没有看到业务特性与现实发展阶段，考核激励方案一刀切；04 缺失工资包机制：薪酬支付压力巨大，员工效率低下，员工规模增速大于业务增速；05 缺失奖金包机制：“吃大锅饭”，奖金是事后“授予”，没有激励员工多挣钱；06 缺失战略预算：没有区分经营预算和战略预算，中长期战略业务投入不足。
华为公司绩效管理制度课件精选.pdf
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
华为绩效管理PPT课件
绩效反馈与结果应用
2、年度绩效
华为公司人员年度绩效评定主要根据四 个季度绩效按照各等级对应绩效分数（A-6 分，B+ - 5 分、B-4 分、C-3 分、D-1 分） 进行加权计算后得出该员工年度绩效分数， 然后根据预先设定的分数区间对应绩效等级 拟定出该员工年度绩效等级。年度绩效主要 与年终奖挂钩，年终奖具体标准由各一级部 门根据奖金包的大小及各等级比例人数情况 进行分配，集团总部不做限制。一般情况下， 员工年终奖金额为其 2—6 个月的工资。绩 效等级为D人员无年终奖。
绩效辅导与实施
绩效辅导与实施是绩效考核之前的重要环节,其核心内容就是进持 续不断的绩效沟通。在绩效辅导实施阶段,员工有义务就工作进展情况向直 接领导汇报。通过这种沟通,使得领导能够及时了解员工的工作进展情况。 领导有责任帮助下属完成绩效目标,对员工出现的偏差进行及时的纠正,尽 早在潜在问题恶化前能够将其很好地解决。
述职27华为对三层员工考核差别高层人员考核高层人员考核内容28华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核关系图总会计师财务部经理直接领导进行考核结果的复评绩效面谈反馈人力资源部支持监督被考核部门的负责绩证明材料人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果绩效考核委员会高层管理人员人亊负责人绩效考核委员会被考核部门考核结果的最终审批示例29华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核内容30华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核维度及权重包括仸务绩效管理绩效周边绩效丌考核态度绩效态度绩效在中层都丌予考丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用31华为对三层员工考核差别基层人员考核基层员工考核关系图总会计师财务部经理间接领导员工个人考核的最终决策人人力资源部支持监督直接上司提供下属初步考核不反馈面谈人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果项目出纳员项目出纳员被考核人项目经理绩效考核委员会项目领导提供成员在考核期间的项目绩效分管高管人员部门负责人人亊负责人被考核人项目负责人项目负责人绩效考核委员会示例32华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核内容33华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核维度及权重包括仸务绩效考虑态度维度丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用34华为绩效管理的优越性1将绩效考核作为目标导向使考核成为一个管理过程而成为员工的压力