创新人力资源管理 增强医院核心竞争力
浅析新医改下医院人力资源管理策略
浅析新医改下医院人力资源管理策略【摘要】新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，需要制定相应的策略应对。
本文首先对医院人力资源管理的现状进行分析，然后探讨了应对新医改的一些策略，包括加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理以及建立激励机制。
这些策略有助于提升医院人力资源管理的水平，促进医院的稳健发展。
结论部分强调了新医改下医院人力资源管理策略的重要意义，同时展望了未来的发展方向。
通过对医院人力资源管理的深入研究和有效实施相应策略，可以更好地适应新医改带来的挑战，提升医院的综合竞争力和服务质量，实现可持续发展。
【关键词】新医改、医院、人力资源管理、策略、人才培养、编制管理、激励机制、发展方向、意义、医护人员、引进、改革、现状分析、展望1. 引言1.1 新医改对医院人力资源管理的影响1. 改革政策的推行使医院管理模式发生转变，传统的医疗服务模式逐渐向以患者为中心的医疗模式转变。
这要求医院在人力资源管理方面更加注重患者需求和医疗质量，提高医护人员的服务意识和专业水平。
2. 新医改下，医院面临着来自市场竞争的压力，需要提升医疗服务的质量和效率。
医院在人力资源管理方面需要更加注重人才的选拔和培养，以确保医院拥有高素质的医护人员。
3. 随着医改政策的不断完善和深化，医院管理体制和运行机制也在不断优化。
这对医院人力资源管理提出了更高要求，需要医院在管理策略和机制方面进行创新和改进，以适应新形势下的发展需求。
4. 新医改政策的实施也将对医院内部的人力资源配置产生一定影响，医院需要根据政策要求调整医护人员的编制结构和分布，合理配置人力资源，提高医疗服务的水平和效率。
1.2 研究目的新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，为了更好地适应新形势下的医疗改革，必须加强对医院人力资源管理策略的研究和探讨。
本文旨在通过对医院人力资源管理的现状分析，探讨应对新医改的医院人力资源管理策略，并提出加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理、建立激励机制等具体策略措施，以期为医院在新医改下更好地管理人力资源提供参考和借鉴。
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新随着社会的发展和医疗服务的不断提高，医院的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
医院人力资源的管理与创新是保障医院高质量服务的重要保证，影响着医院整体运营和发展。
一、医院人力资源的管理1.人力资源规划与招聘医院人力资源规划是指根据医院发展战略和业务需求，合理配置人力资源，确定人员数量和结构。
医院应根据业务发展情况，预测人才需求并制定相应的招聘计划。
招聘应注重人才选拔，将人才引进医院，适应医院发展需求。
2.人才培养与发展医院应制定全面的人才培养与发展计划，通过培训、培养、激励等手段，提升员工的专业能力和综合素质，为医院的长远发展储备优秀的人才。
医院应提供广阔的发展空间和良好的职业发展环境，激励员工发挥潜能，实现个人和医院的共同成长。
3.激励与考核医院应建立完善的激励和考核机制，既激发员工的工作积极性和创造力，又保障医院的正常运营和提升。
激励措施可以包括薪酬激励、职业晋升、荣誉奖励等，考核可以采用绩效评估等方法，促使员工不断提高工作质量和效率。
4.团队建设与管理医院人力资源管理应重视团队的建设和管理。
医院应根据不同岗位的特点和需求，建立协调高效、配合默契的团队，提升工作效率和医院整体水平。
医院还应注重员工的交流沟通和合作，营造良好的工作氛围和团队文化。
1.引入信息化技术人力资源管理是一个繁杂的工作，通过引入信息化技术可以更好地管理和运营医院的人力资源。
通过建立科学系统的信息管理平台，可以方便地进行人力资源的统计、分析和评价。
信息化技术的发展也可以提供更多的选择和创新，比如薪酬管理、培训学习等，提高工作效率和管理水平。
2.医院文化的建设医院文化是医院人力资源管理的核心。
医院应倡导积极向上、激励团结、和谐共赢的文化氛围，营造良好的工作环境，激励员工发挥潜能，提升服务质量。
医院还应注重员工的个人发展和职业发展，建立良好的员工关系，推动医院人力资源的创新。
医院人力资源管理应该是全员参与的过程。
我国民营医院的管理模式
我国民营医院的管理模式总结目前国内民营医院的管理模式现如今，民营医院进入市场已是个不争的事实，然而医院毕竟不是企业，和企业的管理模式有着截然不同的概念。
社会效益和经济效益并存是现代民营医院生存的根本，纵观国内众多民营医院的成功之路，我们必须强调的是：社会效益是第一位的，经济效益居第二位，而且必须坚持接受区域领导和为人民服务的宗旨，并具有先进的技术和一流的服务，坚持临床与科研相结合，注意观念创新，服务创新，制度创新，科技创新以及管理创新。
一，人力资源的管理在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈。
民营医院需拓宽渠道，广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。
从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力。
这些人才主要包括民营医院的决策者，策划者，运行者及市场营销人员等。
树立正确的人才理念是吸引人才，用好人才的前提。
而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障。
1.人才现状：现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大。
2.人才引进：人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加。
因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础，精深的临床专业理论，丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘，选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾。
加强人力资源管理提升企业核心竞争力
加强人力资源管理提升企业核心竞争力随着经济全球化的不断推进，企业面临的竞争日益激烈，如何提升自身的核心竞争力成为企业管理者们不断思考的问题。
而作为企业最重要的资源之一，人力资源的管理对企业的发展起着至关重要的作用。
加强人力资源管理成为提升企业核心竞争力的重要手段之一。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨如何加强人力资源管理来提升企业的核心竞争力。
一、提升员工的综合素质企业的核心竞争力离不开员工的支持和贡献，而员工的综合素质往往决定了企业的核心竞争力。
企业需要通过加强员工的培训和教育来提升员工的综合素质。
在员工的培训教育方面，企业可以通过组织各类培训班、讲座等形式来提升员工的专业知识和技能水平，使其具备更强的工作能力和竞争力。
企业还可以通过制定完善的绩效考核机制，激励员工不断提升自身素质和能力，形成一个良性的竞争机制，从而提升员工的整体素质。
二、构建良好的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，良好的企业文化可以凝聚员工的心，形成良好的团队合作精神，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业需要加强对企业文化的塑造和管理，构建积极向上、和谐稳定的企业文化。
在企业文化建设方面，企业可以加强对企业价值观的宣传，让员工深刻理解并认同企业的核心价值观，形成共同的价值追求。
企业还可以通过举办各类文化活动、组织团队建设等形式，增强员工之间的交流和团队意识，形成良好的企业文化氛围。
三、优化人才选拔机制人才是企业的核心资源，优秀的员工可以为企业带来巨大的价值。
企业需要优化人才选拔机制，吸引和留住优秀人才。
在人才选拔方面，企业可以建立科学的人才评价体系，通过各种方式评估员工的能力和潜力，确保选用的员工具备良好的素质和能力。
企业还可以通过提供良好的薪酬福利待遇、晋升空间和职业发展机会等方式，留住优秀的员工，使他们在企业中持续发挥作用，为企业的发展贡献力量。
四、建立有效的激励机制激励是推动员工发展的重要动力，有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提升企业的综合竞争力。
提高人力资源管理水平增强医院核心竞争力
提高人力资源管理水平增强医院核心竞争力人力资源管理是医院核心竞争力的根本。
因此医院必须选取优秀的人才，建立合理的人才团队，提高人力资源管理水平。
该文从用人理念、管理机制两方面，就提高人力资源管理水平、增强医院核心竞争力这一问题进行探讨。
标签：人力资源；核心竞争力；人才；医院一个医院能否在市场竞争中胜出，并保持住这种不断发展进步的势头，其决定性的一方面就是这个医院是否拥有别的医院所没有的核心竞争力，而作为知识、能力和技能“承载者”的人力资源则是一个医院是否具有较强的核心竞争力的代表。
虽然知识、能力是无形的，但是人力资源是可以进行培养、开发和管理的，提高人力资源水平，对于形成和提升核心竞争力是一个必经之路[1]。
1 用人理念1.1选配好院长，组建高素质领导团队院长是一个医院的核心人物。
医院能否顺利发展，核心竞争力的建设与提升，都取决于院长的素质。
一个好的、高素质的院长可以让医院生龙活虎，受到如潮好评，相反，如果选取的院长是低素质的，那么他就会毁了这个医院。
比如，在山西太原有一家医院，一直是办的不温不火，患者都说那里看病看的不好，患者量稀少，自从两年前换了一位院长，他对血液净化这一方面颇有研究，因此他带动了医院的血液净化这项技术的发展，同时也使肾移植手术成为了这个医院的亮点[2]。
高素质的领导团队，不仅仅是要有好的院长，这其中是需要领导班子之间有共同的目标、同一个方向、同舟共济。
我们都知道，石家庄平安医院的前身是一个破产企业，领导班子为了生存与发展，他们决定办股份合作医院。
在他们的不断努力下，现已成为一所拥有建筑面积两万余平米，床位460张，拥有3个省级研究所，和32个临床科室的省级重点专科医院。
这个医院之所以发展的这么迅速，就是因为他们有一个高素质的领导班子，他们有共同的志向，不怕苦、不怕累，不断创新，不断接受新事物，有着实事求是，艰苦奋斗的精神，最终使这家民营医院在众多大型医院中脱颖而出，成为了具有核心竞争力的专科医院[3]。
新医改下医院人力资源管理策略
新医改下医院人力资源管理策略随着医疗服务领域的不断发展和变革，医院人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新医改下，医院在面临着更为严峻的竞争和市场压力的也需要适应新的政策和制度，更好地适应患者需求和社会发展的要求。
医院在新医改下需要重新审视和调整自己的人力资源管理策略，以提高医院的核心竞争力，提升医院的服务质量和效率，满足患者的需求。
本文将从新医改下医院人力资源管理的现状和挑战出发，探讨医院在新医改下应该采取的人力资源管理策略。
1. 人才引进和培养在新医改下，医院需要更加重视人才引进和培养，提高医疗服务水平。
医院可以通过多种途径引进高素质的医疗人才，包括在国内外开展人才招聘、提供良好的工作环境和福利待遇、引入激励机制，激励医疗人才的创新和创业。
医院还需要加强对医疗人才的培训和进修，提高医护人员的专业水平和综合素质，适应新医改下的需求和挑战。
2. 绩效考核和激励机制在新医改下，医院需要更加注重绩效考核和激励机制的建立和完善，提高医护人员的工作积极性和创造力。
医院可以通过建立科学的绩效考核体系，对医护人员的工作进行量化和评价，激励医护人员的工作积极性。
医院还可以通过提供多种激励措施，包括薪酬激励、职业晋升、专业培训等方式，激发医护人员的工作激情和创造力。
3. 创新管理模式在新医改下，医院需要更加注重创新管理模式的建立和应用，提高医院的管理效能和管理水平。
医院可以通过引入先进的管理理念和方法，提升医院的管理水平，包括建立科学的医院管理体系、提高医院的服务质量、提升医院的经营效益等方面。
医院还可以通过激发医护人员的创新意识和创新能力，推动医院管理的创新和升级。
4. 强化团队协作在新医改下，医院需要更加注重团队协作，提高医院的整体服务水平。
医院可以通过加强部门间的协作和沟通，优化医疗流程和服务流程，提高医院的服务效率和效能。
医院还可以通过加强医护人员之间的协作和配合，提升医院的团队凝聚力和执行力，更好地满足患者的需求。
新形势下如何提升医院的竞争能力
新形势下如何提升医院的竞争能力标签：新形势；提升；医院竞争力当前医疗市场的竞争日趋激烈，医院要想在竞争中胜出，必须更新观念，创新经营，全力打造核心竞争力，要及早克服传统经营模式的约束，进行市场化运作，逐步建立充满生机和活力的市场经营管理机制，不断提高医院的综合发展实力。
1医疗质量管理创新创新是医院发展的动力和打造核心竞争力的关键。
质量管理创新关键是在精神、观念和措施上的创新。
要有敢冒风险、勇于开拓、敢闯新路的精神，要倡导人性化服务理念，坚持以患者为中心，患者至上，一切服务为了患者满意，要把这个观念扎根于每位医务人员心中，变为自觉行动。
要主动服务、亲情服务，处处关爱患者，为患者提供便利、优质、人性化的服务［1］。
医疗质量创新必须抓好以下工作：（1）苦练内功，自我充实。
要抓好在职培训和业务骨干的进修深造，及时学习新的医学知识，掌握新的医疗技能，全面提高医务人员的技术水平，为医疗质量管理把好技术关；（2）要瞄准医疗市场创新特色专科，打造品牌。
建设院有特色、科有专科、人有专长的特色医院，增加市场竞争力；（3）建立健全各项医疗管理制度和操作规范。
在管理上有章可循，狠抓落实到位、奖罚到位；（4）加大质量监督力度。
医院要建立质量控制小组和切实可行的质量控制规章制度，制定详细的考评细则，包括病历书写、医疗护理记录、医患沟通记录等，每个月进行检查并与科室和个人的收入挂钩。
编制医疗纠纷和事故防范预案；（5）建立质量管理激励和约束机制。
在质量考核中除正常工作质量评定外，要重点考核诊断和治疗是否正确、全面、及时，是否存在误诊、漏诊和不合理用药，是否存在违反医疗护理管理制度和操作规范，是否存在差错，根据医务人员的工作任务、工作质量、医德医风、患者及家属的满意度等方面的考核指标建立相应的激励与约束机制，与个人的晋职、聘用、工资、奖金挂钩，奖优罚劣［2，3］。
2服务艺术创新“以患者为中心”的优质服务必须满足患者的合理要求，使患者和家属满意，患者来医院看病，要求得到“及时、方便、放心、安全、有效”的优质服务，患者才会满意。
医院人事工作的发言稿
大家好！今天，我很荣幸能站在这里，与大家共同探讨医院人事工作。
首先，请允许我代表医院人事部门，向长期以来关心、支持我们工作的各位领导表示衷心的感谢！向辛勤工作的全体员工致以崇高的敬意！一、医院人事工作的重要性医院是人民群众就医的重要场所，是维护人民健康的重要阵地。
医院人事工作作为医院管理工作的重要组成部分，对于医院的整体发展具有重要意义。
具体表现在以下几个方面：1. 保障医院正常运行。
医院人事工作负责员工的招聘、培训、考核、晋升等环节，确保医院各项工作的顺利进行。
2. 提高医院核心竞争力。
优秀的人才队伍是医院发展的核心竞争力。
通过优化人事管理，选拔和培养高素质人才，有助于提高医院的综合实力。
3. 促进医院和谐发展。
医院人事工作要关注员工的需求，关心员工的成长，为员工提供良好的工作环境和发展空间，从而增强员工的凝聚力和向心力。
4. 推动医院改革创新。
人事部门要积极探索创新人事管理制度，为医院改革创新发展提供有力保障。
二、医院人事工作现状及存在问题近年来，我院人事工作在院领导的高度重视和全院员工的共同努力下，取得了一定的成绩。
但同时也存在一些问题，具体如下：1. 人才引进渠道单一。
目前，我院人才引进主要依靠外部招聘，缺乏内部培养和选拔机制。
2. 人才结构不合理。
医院部分专业人才紧缺，而部分岗位人员过剩，导致人力资源浪费。
3. 考核评价体系不完善。
现有的考核评价体系未能全面、客观地反映员工的工作绩效。
4. 培训机制不健全。
员工培训缺乏系统性和针对性，未能满足医院发展对人才的需求。
三、加强医院人事工作的措施针对上述问题，我院将采取以下措施加强人事工作：1. 优化人才引进机制。
拓宽人才引进渠道，注重内部培养和选拔，为优秀人才提供更多发展机会。
2. 优化人才结构。
根据医院发展需求，合理配置人力资源，提高人力资源利用效率。
3. 完善考核评价体系。
建立科学、客观、公正的考核评价体系，全面、客观地反映员工的工作绩效。
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人才 、 理层倾 斜 ， 管 用事业 、 遇 留人 。 待
３ 建 立优 秀人 才激励 机制
医院职 代会 讨论 并通 过 了第 ３次 修 订 的 《 京 南
市 口腔医院职工奖惩规定实施细则》 大幅度地增 ， 加 了奖励 力度 。一 是 获 得科 技 成 果 奖 ， 施 双 重奖 实 励， 获得 国家级 奖 项 者奖 励 不 低 于 ３ 元 ， Ｏ万 省部 级 奖项者 奖励 不低 于 ５万元 ； 得市 、 、 获 厅 局级 科 技 成 果 奖及 厅 、 级新 技 术 引 进 奖 ， 院 按 上 级 奖 励 金 局 医 额， 给予 等额 奖励 。凡职 务发 明专 利批 准后 ， 院奖 医 励 ： 明专 利奖 金 ３００ 发 ０ 项 。二是 获 国家主 管部 门奖励 的科 技 专 著 ， 万 字 ３０元 。出 版本 专 业 著 每 ０ 作 的主编奖励 ， 照 出版社稿 费 ， 院给予 同等额 度 参 医
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工苏卫 牛 事 业管 理 》 （） 第 ３期 （ １ ２ｘ７年 第 ８卷
总第 ９ ７期
创 新人 力资 源 管理 增 强 医院核 心 竞 争 力
丁 义 林①
摘 要 进入 知识经济时代 ， 人世带来空前 的机遇 和挑 战。为适 应 国民经 济的 “ 两个 根本转变 ” 医院人事工作 必须 ，
Ｉ 树 立新 的人 力资源 开发 理念
林 ， 以重 任 ， 授 担任 教 研 室 负责 人 并 委 以行 政 职 务 ， 让他们 负担 起 引领科 室发展 的作 用 。还破 格引 进军 队 自主择 业 人员耳 鼻 咽 喉 主任 刘 树 森 ， 耳 鼻 咽 喉 使 科 的业务 上 了一 个 新 台阶 。破 除 了 旧有 “ 位 人 ” 单
放 以来 的发展更 为 迅速 。现 已成为 集 医疗 、 学 、 教 科
下 的公 开 、 公平 、 正 、 优 的 方法 ， 公 择 录用 优 秀 人 才 ，
以 口腔 医学事 业 为重 ， 以集体 利益 为重 ， 医院 的选 使 人用 人机 制步 人 良性 循 环 ， ３年 引进 优 秀博 士 １ 近 ２
人、 士５ 硕 Ｏ余 人 。 ２ 明确 新 的用人 理念
研、 预防 为一体 ， 以临床 医疗为 特色 的大 型三级 口腔 专科 医 院。１９ ９ ５年成 为 南 京 大 学 医 学 院 附 属 口腔 医院 ， 被授予 口腔 临床 医学 硕士点 ， 担 口腔 医学 七 承
从 过去那 种 “ 有 功 劳也 有苦 劳”、 只 能上 不 没 “ 能下 ” 观 念 ， 变 到 用 人所 长 、 人 所 短 、 尽 其 的 转 容 人 才 、 尽其 用 的 人 才 观 念 ， 服 求 全 责 备 的用 人 弊 才 克 端 。 “ 拘一 格 ， 纳 贤才 ” “ 升 唯 能力 ， 上 能 不 广 ；晋 能 下” 。一 是 打破 常 规 的 用 人 办 法 ， 取 多 种 形 式 用 采 人 。如 引进 了修 复 博 士 后骆 小 平 ， 畸 博 士后 赵计 正
人力资 源是 医 院 的 战 略资 源 、 一 资 源 。其 它 第 资 源是 人力 资源 的附属 资源 。人才 战 略是 医院发 展 战 略 的重 要组 成部分 ， 是首 要战 略 。因此 ， 也 在配 置 人才、 吸纳 人才 、 留住 人才 、 用好 人才 的工 作上 ， 要把 新 的人力 资源理 念 贯 穿 于人 才 管 理 的全 过 程 ， 定 制 科 学合 理又 富有 创新 的用 人 制 度 ， 造 有利 于 优 秀 营 人 才脱颖 而 出 的良好 氛 围 ， 激励 员 工充 分 发 挥 聪 明 才智。 作 为公立 医院 ， 们 建立 了 多渠 道 的用 人机 制 我 （ 编制 内定 岗定 编 、 人才 市场 聘 用 制 、 人才 市 场 市 区 合 同制 等 ） 并 实 行 全员 聘 用 合 同制 ， 聘 分 开 ， ， 评 打 破 了传统 的就业 和分 配 机 制 ， 现 了职工 的优 化组 实 合 。如 ：１ 无学 历人 员 下岗 ；２ 低 学历 人 员转 岗 ； （） （） （ ） 理人 员竞争 上 岗 ；４ 试 用 人员 考 核不 合 格不 ３护 （） 给予 录用 。造就 了 优胜 劣 汰 的 竞 争环 境 ， 职 工 珍 使 惜 岗位 ， 断进取 。 不 我 们还 建 立 了公 开 、 等 、 争 、 优 的选 人用 平 竞 择 人 制度 ， 通过 网上公 布招 聘信 息 ， 现 了在纪 委监督 实
实现新 的调整 。人力资源管理创新成 为现代 医院管理的重中之重。以人为本 ， 提高人力资源管理的创新意识 ， 对增 强
医 院核 心 竞 争 力 ， 现 医 院 和员 工 “ 赢 ”， 有 十 分积 极 的现 实 意 义 。 实 双 具
关键词
人力
资源
管理
南京 市 口腔 医 院暨南 京大 学 医学 院附属 口腔 医 院 ， 我 国历 史 最 悠 久 的 五 大 口腔 专 科 医 院之 一 。 是 创 建于 １４ ９ ７年 。经 过 ６ ０年 的发 展 ， 别 是 改 革 开 特
的约 束 ， 打破 了地 域 、 业 、 份 界 限 ， 要 为 我 所 行 身 只 用， 只要是 医 院有用 的人才 ， 就要 下功 夫 引进 。二是 通过人 事分 配制 度 改革 ， 力 为 人 才 打造 实 现 个 人 努 价值 的平 台 ， 院的分 配政 策 向大 科 主任 、 点特 殊 医 重
年制的教学和硕士研究生的培养工作 。医院是省 、 市基 本 医疗定 点单位 ， 也是 南京 地 区涉外 医 院 ， 负担 着外 国人员 、 澳 同胞 、 港 国外 侨胞 及 高级干 部 的 口腔 医疗 任务 。近力 资源 管理创 新 的探 索 ， 取 了 一些 新 举 措 提 采 升 人力 资源开 发水 平 ， 已初见 成效 。