绩效差?没关系!这里有43个“绩效改进”最实用的策略

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绩效不达标后的改善策略分享

绩效不达标后的改善策略分享

绩效不达标后的改善策略分享绩效在组织管理中起着重要的作用,它对于企业的发展和员工的个人成长都至关重要。

然而,有时候员工的绩效可能出现不达标的情况,这时候就需要采取相应的改善策略来提升员工的绩效水平。

本文将分享一些有效的改善策略,以帮助组织管理者或团队领导者应对绩效不达标的情况。

1. 确定问题根源面对绩效不达标的情况,首先需要确定问题的根源。

可能的原因包括个人能力不足、任务分配不合理、工作环境不良等。

通过仔细分析和深入了解情况,找出导致绩效不达标的主要原因,才能制定出有效的改善策略。

2. 提供必要的培训和支持如果绩效不达标是因为员工个人能力不足,那么提供必要的培训和支持是重要的改善策略之一。

根据员工的职位和工作需求,制定个性化的培训计划,帮助员工提升专业知识和技能。

此外,还可以通过内部培训、外部培训等方式,给予员工更多的机会去学习和发展。

3. 设定明确的目标和期望为了提高绩效水平,明确的目标和期望是必不可少的。

与员工进行有效的沟通,共同制定具体的目标,并确保员工清楚理解和接受这些目标。

目标可以包括工作产出、工作质量、工作效率等方面,确保目标具有可衡量性和可操作性。

4. 提供及时而准确的反馈及时的反馈对于改善绩效至关重要。

通过定期的绩效评估和反馈会议,及时向员工提供准确的绩效反馈。

这种反馈应该包括对于员工工作表现的客观评价和建设性的意见,帮助员工识别问题并找出解决方案。

5. 激励和奖励措施适当的激励和奖励措施可以激发员工的积极性和情绪,对于改善绩效具有积极的促进作用。

这可以包括金钱奖励、晋升机会、培训资源等。

关键是确保激励和奖励与员工的实际贡献和表现相匹配,激发员工的工作动力和热情。

6. 创造良好的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于提高绩效水平至关重要。

组织管理者应该创造一个积极向上、互相支持和鼓励的工作环境,鼓励员工互相合作、交流和分享。

此外,组织管理者还应该确保员工的工作负荷合理、工作压力适度,为员工提供一个良好的工作平台。

处理绩效不达标的有效策略和建议

处理绩效不达标的有效策略和建议

处理绩效不达标的有效策略和建议绩效是一个组织中评估员工工作表现的重要指标,它直接关系到组织的发展和员工的个人成长。

然而,在现实工作中,我们常常会面临绩效不达标的情况。

本文将探讨如何有效地处理绩效不达标问题,并提供一些建议和策略。

一、识别问题当发现员工绩效不达标时,首先需要明确该问题的具体表现和原因。

这包括但不限于以下几个方面:1. 绩效评估指标不明确:如果员工不知道如何衡量自己的绩效,或者公司没有明确的评估标准,那么员工的工作目标将不明确,绩效自然无法达标。

2. 沟通和反馈不足:如果领导和员工之间的沟通渠道不畅通,或者反馈不及时、不准确,那么员工很难了解自己的工作情况,也无法及时对自己的工作进行调整和改进。

3. 缺乏培训和发展机会:如果公司不提供员工必要的培训和发展机会,员工的能力和技能将无法得到提升,从而影响到工作绩效的提升。

二、解决策略针对以上问题,可以采取一些策略来处理绩效不达标的情况,以下是几点建议:1. 设定明确的目标和评估标准:公司应当明确地告诉员工他们的工作目标和绩效评估标准。

同时,员工也应该参与目标的制定过程,并理解如何量化自己的绩效。

2. 加强沟通和反馈机制:领导应建立良好的沟通渠道,与员工保持定期的面谈和沟通。

通过及时反馈员工的工作表现和提供指导,帮助员工改进工作方式,并解决出现的问题。

3. 提供培训和发展机会:公司应制定完善的培训计划,根据员工的需求和绩效表现,提供相应的培训和发展机会。

这可以帮助员工不断提升工作能力,从而提高工作绩效。

4. 激励和奖励措施:在处理绩效不达标问题时,除了关注问题本身,也需要关注正面激励和奖励措施的使用。

适当的激励和奖励能够激发员工的积极性和工作热情,提高工作绩效。

5. 提供必要的支持和资源:员工在工作中可能会遇到各种问题和难题,公司应该提供必要的支持和资源来解决这些问题。

这包括技术支持、人力资源支持等。

三、总结处理绩效不达标的问题需要全面考虑,从明确评估标准、加强沟通反馈、提供培训发展、激励奖励和提供支持等多个方面入手。

克服绩效不达标的实用方法

克服绩效不达标的实用方法

克服绩效不达标的实用方法绩效是衡量一个人或一个团队工作成果的重要指标。

然而,有时我们可能会遇到绩效不达标的情况,这不仅对个人发展有所影响,也会影响整个团队的工作效率和公司的发展。

因此,克服绩效不达标是我们需要认真思考和解决的问题。

本文将介绍一些实用的方法来解决绩效不达标的困境。

一、设定明确的目标要克服绩效不达标的问题,首先需要设定明确的目标。

无论是个人工作还是团队合作,目标的设定是工作成功的基础。

明确的目标可以帮助我们更加专注地去实践,并且能够让我们感受到进步和成就。

当目标设定不明确时,我们容易迷失方向,无法准确评估自己的工作进展。

因此,设定明确的目标是提升绩效的重要一步。

二、制定具体的计划在设定了明确的目标之后,我们还需要制定具体的计划来实现这些目标。

计划是将目标转化为行动的桥梁。

我们可以分解目标,制定详细的步骤和时间安排。

一个好的计划可以帮助我们更好地管理时间,合理安排任务的优先级,增加工作的效率。

同时,计划也可以提前预判到可能的风险和困难,有备无患。

制定具体的计划是提高绩效的关键一环。

三、培养良好的时间管理能力良好的时间管理能力是绩效达标的重要保障。

合理规划时间,高效利用时间可以有效地提升工作效率。

我们可以通过制定工作计划、优化工作流程、避免拖延等方式来改善时间管理能力。

另外,要学会合理安排任务的优先级,将精力集中在最重要的任务上,通过提高工作效率来克服绩效不达标的问题。

四、注重个人能力提升绩效不达标可能是因为我们在某些方面的个人能力不足所导致的。

因此,注重个人能力的提升是克服绩效问题的重要途径。

我们可以通过定期学习和培训来提升自己的专业知识和技能,不断拓展自己的工作能力。

同时,积极参与团队合作和项目实践,借助他人的智慧和经验来提升自己的能力。

个人能力的提升将为我们在工作中更好地发挥自己的价值。

五、建立有效的沟通合作机制沟通合作是保证团队绩效的关键。

当绩效不达标时,我们需要思考是否存在团队内部的沟通问题。

应对绩效考核不佳的实用建议

应对绩效考核不佳的实用建议

应对绩效考核不佳的实用建议在工作环境中,绩效考核是评估员工表现和工作成果的重要手段。

然而,如果我们的绩效考核结果不佳,可能会对我们的职业发展和个人成就产生负面影响。

为了应对绩效考核不佳的情况,本文将提供一些建议,帮助我们改善绩效,并取得更好的工作成果。

一、认识问题并接受挑战首先,我们应该正视自己的绩效不佳,并接受这个挑战。

与其将责任推给他人或环境因素,不如坦然面对现实,相信自己有能力找到解决问题的办法。

认识问题是改善绩效的第一步。

二、分析原因并制定计划接下来,我们需要深入分析导致绩效不佳的原因,并制定可行的改进计划。

原因可能包括技能不足、沟通不畅、工作负荷过重等。

通过确定问题并找到解决方案,我们可以有针对性地改善自己的绩效。

三、获取反馈并求助他人为了了解自己的绩效问题,我们可以寻求上级、同事或导师的反馈。

听取他们的意见和建议,更好地了解自己的不足之处。

此外,我们还可以主动寻求他人的帮助,寻找解决问题的途径和方法。

与他人合作和学习,有助于提升我们的绩效水平。

四、培养技能并持续学习要提高绩效,培养和提升必要的技能是必不可少的。

我们可以通过参加培训课程、自学和阅读相关资料来增加知识和技能。

持续学习和提升自己的能力,有助于我们在工作中更好地发挥作用,并取得更好的绩效。

五、合理规划和管理时间良好的时间规划和管理对于提高绩效至关重要。

我们应该合理安排任务和优先级,确保高效完成工作。

避免拖延和不必要的浪费时间,通过有效的时间管理,提高工作质量和生产力。

六、设定目标和追求进步设定具体、明确的目标,并努力追求进步。

目标可以帮助我们集中精力并保持动力,从而更好地应对绩效考核。

重要的是,我们要给自己一定的挑战,但也要确保目标的可行性,以避免过高或不切实际的目标给自己带来压力和挫败感。

七、积极态度和自我激励在面对绩效考核不佳的情况时,保持积极的态度和自我激励是至关重要的。

相信自己的能力和潜力,坚持对自己的要求,并时刻保持学习和成长的心态。

应对绩效考核不佳的有效建议

应对绩效考核不佳的有效建议

应对绩效考核不佳的有效建议绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色,它对激励员工、促进团队发展和提高整体绩效起着至关重要的作用。

然而,时常会遇到员工或团队在绩效考核上表现不佳的情况。

面对这一问题,以下是一些建议来有效解决绩效考核不佳的情况。

一、制定明确的目标与期望一个常见的原因是员工或团队对其工作目标和期望缺乏清晰的了解。

为了避免这种情况,管理者应该与员工进行明确的沟通和指导,确保其理解并能够正确执行工作目标。

同时,还应该与员工一起制定具体可量化的目标,以便后续绩效考核时有明确的依据。

二、提供有效培训和发展机会如果员工或团队在绩效考核中表现不佳,可能是因为他们缺乏必要的技能和知识。

在这种情况下,管理者应该提供针对性的培训和发展机会,帮助员工提升能力并适应工作要求。

这样不仅可以提高员工的绩效,同时也为他们提供了成长的机会。

三、实施有效的绩效反馈机制绩效反馈是改善员工绩效的关键环节之一。

当发现员工或团队在绩效考核中表现不佳时,管理者应及时与其进行沟通,并提供具体的反馈和建议。

在给出反馈时,应当注重正面激励,引导员工意识到问题,并提供改进的方向。

此外,也应当鼓励员工自我评估,从而更好地寻求改进。

四、建立积极的工作环境工作环境是影响员工绩效的重要因素之一。

管理者应确保工作环境积极、和谐,鼓励员工相互合作、支持和帮助。

此外,管理者还应提供适当的资源和技术支持,以便员工能够顺利完成工作任务。

通过营造良好的工作环境,员工将更有动力和热情投入到工作中,从而提升绩效。

五、激励与奖励措施激励与奖励措施是提高员工绩效的有效手段之一。

在绩效考核不佳的情况下,管理者可以通过激励措施来调动员工的积极性。

比如,可以给予表现优异的员工一定的奖励或晋升机会,从而鼓励员工认真对待工作并提高绩效。

同时,还可以设立阶段性目标和奖励机制,激发员工的工作动力和竞争意识。

六、提供良好的职业发展规划员工在职业发展方面的不确定性也会影响绩效考核。

绩效考核不达标的改进方法与技巧

绩效考核不达标的改进方法与技巧

绩效考核不达标的改进方法与技巧绩效考核是企业管理中的重要环节,它可以评估员工的工作表现,发现问题并提出改进方案。

然而,有时候员工的绩效可能无法达到预期目标,这时候就需要采取一些有效的方法和技巧来改进。

本文将介绍一些绩效考核不达标的改进方法与技巧。

一、分析问题根源当员工的绩效考核不达标时,首先需要分析问题的根源,找出原因。

可能的原因包括:工作目标不明确、员工能力不足、缺乏合适的资源支持、沟通不畅等。

通过分析问题的根源,可以有针对性地制定改进计划。

二、明确工作目标与期望在改进绩效考核之前,确保员工明确工作目标与期望是至关重要的。

与员工进行有效的沟通,明确定义任务和预期结果,让员工明确自己的工作目标,并理解与公司整体目标的契合度。

明确的目标将有助于员工更好地进行工作规划和执行。

三、提供培训与发展机会如果员工的绩效不达标是因为能力不足,那么提供培训与发展机会就是关键。

通过为员工提供培训课程、参加行业会议、定期组织工作交流等方式,提升员工的专业能力和技能,帮助他们更好地完成工作任务。

此外,还可以通过指派导师或提供辅导,帮助员工发展潜力,提高绩效水平。

四、建立有效的绩效评估体系建立一个科学、合理的绩效评估体系对于改进绩效考核非常重要。

通过合理设定指标和评分标准,能够更准确地评估员工的表现。

同时,要确保评估过程公正透明,及时反馈评估结果,帮助员工了解自己的优势和不足之处,找到提升的方向。

五、激励与奖励机制建立激励与奖励机制,可以激发员工的积极性和动力,进一步改善绩效。

通过制定良好的激励政策,如奖金、晋升机会、荣誉表彰等,鼓励员工在工作中取得更好的成绩。

同时,也要确保激励机制的公平性和透明度,避免不公平对待员工。

六、建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于改进绩效非常重要。

积极与员工进行有效的沟通,了解他们的需求和问题,并及时提供帮助与支持。

同时,给予真实、准确的反馈,帮助员工了解自己的工作表现,并提供改进的建议。

绩效考核不达标的员工如何寻找改进的方向

绩效考核不达标的员工如何寻找改进的方向

绩效考核不达标的员工如何寻找改进的方向绩效考核是企业对员工工作表现的评价和激励手段之一,绩效不达标可能成为员工晋升和发展的阻碍。

对于绩效不达标的员工来说,找到改进的方向和方法非常重要。

以下是一些建议,帮助员工有针对性地找到改进的方向。

一、接受现实,了解不足绩效考核不达标最重要的一点是要面对现实,认识和了解自己的不足。

不要逃避或否认问题的存在,而是要透过考核的结果认真反思,找出自己工作中的弱点和需要改进的地方。

这包括工作技能、沟通能力、团队合作等多方面的问题。

二、寻求反馈和指导和直属上司或团队成员进行积极沟通,主动寻求他们对自己工作的评价和建议。

他们能够提供实实在在的反馈,帮助员工更全面地了解自己的问题所在。

此外,也可以向一些有经验或工作能力较强的同事请教,寻求他们的指导和建议。

三、制定明确的目标在找到不足的地方后,员工需要为自己制定明确的改进目标。

这些目标应该具体、可衡量,并且是可以在一定时间内实现的。

例如,提升某项技能、改善个人时间管理能力等。

明确的目标能够帮助员工有条不紊地进行改进工作,并逐步提高自己的绩效。

四、主动学习和培训当员工识别出需要提升的能力时,就应该主动学习和参加培训。

可以通过阅读专业书籍、参加内外部培训课程或寻求导师指导等方式,提升自身的专业知识和工作技能。

不断学习和提升能力是改进绩效的重要手段之一。

五、与高绩效员工学习身边往往有一些高绩效的员工,他们能够给予员工很好的学习和借鉴的机会。

观察他们的工作方式、思维方式和处理问题的方法,向他们学习和请教。

与他们保持联系,不断接受他们的指导和启发,有助于员工自身的成长和绩效的改进。

六、建立良好的工作计划和时间管理绩效不达标往往与工作计划和时间管理不当有关。

员工可以通过建立合理的工作计划,明确工作目标和优先级,提高工作效率。

合理分配工作时间,避免拖延和无效工作,提高工作的质量和效果。

七、提升沟通与团队合作能力绩效不达标可能与沟通不畅、团队合作不力有关。

史上最全的43个“绩效改进”策略

史上最全的43个“绩效改进”策略

史上最全的43 个“绩效改进”策略以下是崔老师整理的43 条绩效改进技术!速度转发收藏!提高知识和技能1.加速学习加速学习是指在开发学习内容的过程中,充分考虑学习者的学习偏好、多元智力、全脑学习、三位一体脑学习等因素快速开发有助于公司业务发展和学习者本人的学习内容。

通过这些加速学习方法的使用,帮助学习者在最短的时间里最高效率的掌握学习内容。

加速学习强调个体的学习风格和满足公司业务需求,而不是纯粹的为了学习而学习。

2.行动学习行动学习是指由4到8 人组成的一个团队,通过解决一个真实的、复杂的、战略性的问题来学习的一种方式。

在这个过中,4 到8 个团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中,通过不断的思考、探寻、协作,从而学习并创造新的知识和技能。

3.辅导辅导是一个人(教练)通过互动性的提问,协作式的设定目标,系统性的观察,建设性的意见反馈,积极主动的指导来提高另外一个人(被辅导者)的工作绩效。

绝大多数的辅导过程能提高被辅导者的工作能力水平和工作积极主动性。

4.电子化绩效支持系统电子化绩效支持系统是一种能够针对工作中所遇到的问题及时提供所需要的信息、指导、例子、步骤性的示范等帮助的软件系统。

EPSS 的使用能够很大程度上降低不必要的培训和辅导。

5. 工作辅助工具工作辅助工具是用于提示、指导、帮助工作者正确高效地完成工作的工具。

工作辅助工具的种类和形式非常多样化,比如:清单、流程图、决策表、工作表、大纲、警示牌、样品等。

6.在岗培训在岗培训是一种提高员工工作绩效的措施。

在职培训通常是种工作岗位上的一对一的培训方式,由经验丰富的同行或同事对工作者正在进行的工作进行现场指导。

7.培训游戏培训游戏是指用于提高能力水平的学习活动。

绝大多数的培训游戏具有下列特点:竞争性,详细的游戏规则,目的性的人为设计成分。

这种模拟性的游戏通常目的在于解决工作中存在的问题。

所以,学习者能在游戏的过程中学会如何应对和解决工作中的问题。

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绩效差?没关系!这里有43个“绩效改进”最实用的策略提高知识和技能1.加速学习(AcceleratedLearning):加速学习是指在开发学习内容的过程中,充分考虑学习者的学习偏好、多元智力、全脑学习、三位一体脑学习等因素,快速开发有助于公司业务发展和学习者本人的学习内容。

通过这些加速学习方法的使用,帮助学习者在最短的时间里最高效率的掌握学习内容。

加速学习强调个体的学习风格和满足公司业务需求,而不是纯粹的为了学习而学习。

2. 行动学习(ActionLearning):行动学习是指由4到8人组成的一个团队,通过解决一个真实的,复杂的,战略性的问题来学习的一种方式。

在这个过程中,4 到 8 个团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中,通过不断的思考,探寻,协作,从而学习并创造新的知识和技能。

3. 辅导(Coaching):辅导是一个人(教练)通过互动性的提问,协作式的设定目标,系统性的观察,建设性的意见反馈,积极主动的指导来提高另外一个人(被辅导者)的工作绩效。

绝大多数的辅导过程能提高被辅导者的工作能力水平和工作积极主动性。

4. 电子化绩效支持系统(Electronicperformance Support system - EPSS):电子化绩效支持系统是一种能够针对工作中所遇到的问题及时提供所需要的信息、指导、例子、步骤性的示范等帮助的软件系统。

EPSS 的使用能够很大程度上降低不必要的培训和辅导。

5. 工作辅助工具(Job Aids):工作辅助工具是用于提示,指导,帮助工作者正确高效地完成工作的工具。

工作辅助工具的种类和形式非常多样化,比如:清单、流程图、决策表、工作表、大纲、警示牌、样品等。

6. 在岗培训(On-the-jobtraining -OJT):在岗培训是一种提高员工工作绩效的措施。

在职培训通常是一种工作岗位上的一对一的培训方式,由经验丰富的同行或同事对工作者正在进行的工作进行现场指导。

7. 培训游戏 (Traininggames):培训游戏是指用于提高能力水平的学习活动。

绝大多数的培训游戏具有下列特点:竞争性,详细的游戏规则,目的性的人为设计成分。

这种模拟性的游戏通常目的在于解决工作中存在的问题。

所以,学习者能在游戏的过程中学会如何应对和解决工作中的问题。

8. 自学 (Self-directedlearning):自学是指通过使用各种学习媒介,按照个人的学习进度而学习的方式。

学习媒介可以是传统的印刷品形式,也可以是现代的网络学习,或者是各种形式的结合。

提高工作积极性:9. 表彰 (Rewards andrecognition):对于员工为组织所做的杰出贡献或优秀业绩,通过重要的人物(高层管理人员)以隆重的方式即以表彰和奖励。

其方式可以多种多样,比如:月度或年度优秀员工奖,奖品,奖章,通报表彰,与公司总裁共进午餐,证书,总裁的亲笔表扬信等等。

10. 团队建设(Team building):团队建设是一种帮助团队成员有效地实现团队目标的措施。

团队建设的流程通常包括三个阶段:分析诊断团队优势和劣势,加强优势的同时减少无效的操作,制定提高团队工作有效性的行动计划。

通常是在培训师/顾问的带领下,由团队成员共同确立团队目标,明确团队成员的角色,相互给予反馈,提高团队的凝聚力和互信。

11. 激励制度(Motivationsystem):激励制度是用来提高员工对组织的承诺和完成工作任务的韧性。

以下几方面的激励措施能有效的提升员工的内在积极性:让员工感受到他们的工作对组织/公司的独有的价值,感到有能力做好他们的份内工作,有选择弹性,消除负面情绪,感到工作及个人成长的进步。

在实际工作中,以上激励措施具体表现为:授权、互信、给予犯错的机会、清晰的工作目的/目标、准确/ 开放的信息、正面的反馈、技能的认可、激动韧性的远景目标、能了解/参与完成整个工作任务而不仅仅是任务的一部分、良好的协作氛围、里程碑式的庆祝、来自最终用户的反馈、及工作障碍的清除等。

12. “嬉闹”式工作(Playfulness):这是一种在任何情况下都以一种愉悦的心情来享受工作的乐观态度。

这种方法帮助员工发挥他们的乐观精神和幽默特质,营造一个让人愉悦的工作环境和人际关系。

当员工士气低落,经受生理或心理健康危机,工作太一成不变而导致员工感到无聊,工作压力太大,或人际关系太紧张时,这种方法能起到缓解甚至修复作用。

但是,当这种方式有悖于公司文化或他人个性偏好的时候,应慎用“嬉闹”式工作方式。

改进人力资源管理13. 薪酬福利制度(Compensationsystems):薪酬福利制度是指基于员工的工作及其绩效来支付员工的工资,保险,养老金,股票期权的一系列政策和流程。

14. 绩效考核(Performanceappraisal):绩效考核是一个动态的管理流程。

主要包括定义和开发绩效标准,设计开发适当的绩效评估方式,实施绩效考核体系,评估绩效考核体系,并将评估结果用于人力资源开发实践中。

绩效考核的目的在于对个人发展、目标设定、职业发展提供相应的反馈。

15. 人员配备(Staffing):运用各种渠道和资源去寻找,吸引最佳人选以填补新的或空缺的职位。

为找到合适的人选,可以在报刊或专业性出版物上刊登招聘广告,也可以通过猎头公司招募,或者公司内外部的个人推荐等。

16. 招聘面试(Job Interview):该过程是通过了解应聘者过去的经验和行为以推断其今后的行为。

该过程需要综合考虑应聘者目前的知识,技能,态度,信念等因素,同时判断应聘者现有的状况是否与他们自身设定的远景目标相匹配,比如他们想达到什么目标,他们想要做些什么,如何达到既定目标等。

17. 员工辅助项目(Employeeassistance programs - EAPs):这是雇佣方提供给员工的一种福利待遇。

通常包括药物滥用辅导,心理健康治疗,家庭危机治疗,职业咨询,财务危机服务,以及其他心理健康服务。

EAPs 的目的就在于减小员工所承受的压力,从而帮助员工集中精力完成工作任务。

改进资源、工具和环境18. 人机工程(Ergonomics and humanfactors):人机工程在工作中的应用目的是通过设计符合人类生理学和认知学的工具,设备,及办公环境以提高生产效率。

比如,为设计一个使员工感到舒适的办公环境,就必须考虑到下列因素:灯光亮度,温度调控,通风状况,办公器具的方便及舒适度等。

19. 自动化和计算机化(Automationand computerization):自动化和计算机化是为了加强或者取代人力操作,以取得稳定的持续的产出的一种现代化工作方式。

自动化通常指机械化,电子化,及机器人装置的使用,用来完成高强度的大型工作任务或要求精确度的微型任务。

电子计算机化的使用主要是指通过一些硬件和软件设施的使用以快速、稳定、客观的处理大批量的数据。

20. 实物资源管理(Physicalresource Management):实物资源管理是指对机器设备,原材料,厂房,成品等有形资产的管理和控制的措施。

该过程包括规划、预算、日程安排、控制等。

由于绝大多数的有形资产都是供不应求,所以绩效顾问的职责就在于帮助企业决定在何时应该获得何种资源,找到潜在的资源供给来源,选择最好的资源,优化资源的使用,去除不必要的资源。

改进架构和流程21. 冲突管理(Conflictmanagement):冲突管理是一种促使两个人或两个团队通过协作而取得双赢的工作绩效的方法。

这种方法主要是通过直接的协商/谈判而找到各自的担忧,从而进一步找到消除双方的担忧的解决方案。

22. 文化重塑(Culturereshaping):企业文化重塑是一种涉及不同层面的大规模的人员利益的组织变革过程。

该过程包括规划或设定组织方向,重新架构或者重新定义组织成员之间的工作关系。

绝大多数的企业文化重塑旨在确立企业未来的远景目标,形成全局性系统性的思维模式,企业关键信息的大众传播,感觉、思维和行动的协调一致性,全员参与性,企业的持续性发展等。

23. 过程式领导力(Processleadership):该方法旨在寻找一种高效的领导力流程,有效的影响、激励和说服员工采用既符合公司也符合他们个人利益的方式来工作。

换句话说,这种方法是为了促使员工自愿的,积极主动的在公司利益和个人利益之间找到一个最佳的平衡。

这种领导艺术的培养通常是从管理高层开始,高层管理培训,辅导,和高端沟通技能训练能帮助管理人员提升过程式领导力。

24. 流程再造(Processredesign):该方法旨在基于组织目标而开发出一个清晰直观的工作流程图。

以客户需求为终极输出,该流程图必须确定不同的输入、决策、行动和输出。

工作流程图在经过反复的分析和审查后,要去除冗余或无增值价值的步骤,消除导致工作延误的步骤等。

这种方式能使工作流简单却更高效。

改进信息和交流25. 知识管理(Knowledgemanagement):知识管理是一个将知识创造、形成、记录/ 留存和传播给需要的人的过程。

在当今的企业里,知识管理至关重要:(1)知识管理手段能帮助企业快速的将相关知识转化成极具竞争力的产品、服务及市场战略,从而在市场竞争中立于不败之地;(2)知识管理能极大提升企业快速决策和适应变革的能力;(3)由于知识和技能的传承不再依赖于某个个人的去留,所以,知识管理大大提高了企业对员工的雇佣弹性和自由度。

26. 信息网络(Networks forinformation):通过互联网的使用,人们尤其是同行之间进行快速的信息交流以促进个人及组织绩效。

互联网的使用多种多样,例如:电子邮件、聊天室、网上论坛、文件传输等等。

27. 会议与对话(Meetings anddialogues):这种方法能有效的激发新的想法/见解、反思过去的成功与失败、提高决策效率和问题解决的能力。

具体来说,会议是一种结构性的、收敛式的活动,主要用于集中讨论所存在的问题,并寻找相应的解决方案。

对话通常是开放式的积极听取各方意见和建议的过程。

28. 简讯和通告(Newsletter andannouncement):简讯和通告主要用于公司政策的传达,活动事项的公布,“人情味”故事分享,杰出贡献表彰,及企业文化的传播等。

另外,也广泛地应用于加强员工与管理层,公司与客户,公司与股东,及员工之间的沟通交流。

除此之外,还可以作为一种市场营销工具,告知消费者关于公司内部的一些变化或调整。

29. 平衡计分卡(Balancedscorecard-BSC):平衡计分卡是一种用于描述、实施和管理企业多层面战略的多维度框架。

所有的业务目标、新主张/新方案、及衡量指标和方法都必须与企业战略紧密联系。

平衡计分卡的使用促使企业从一个综合的角度客观全面的衡量组织绩效,从而将企业财务绩效与客户满意度、内部业务流程、组织发展、组织学习、及创新相结合。

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