辨别面试中的“职业跳蚤”
变态面试问题,你碰到过吗？
变态面试问题，你碰到过吗？作为一个人力资源专家，我一直致力于帮助企业招聘和选拔合适的候选人。
虽然我的目标是确保面试过程公平、透明，但有时候也会遇到一些变态的面试问题。
变态面试问题可能是出于各种原因，有些企业可能想要测试候选人的应变能力和创造力，而有些人可能是出于好奇心或者是恶趣味才提出这样的问题。
不管是出于何种原因，这些问题都能够给候选人带来额外的困扰和压力。
以下是我在职业生涯中遇到过的一些变态面试问题。
1. 如果你是一只动物，你希望成为什么动物？为什么？这个问题看似简单，但实际上要求候选人用动物来形容自己，并解释选择背后的原因。
这样的问题可能让候选人感到困惑，因为他们可能不知道应该回答什么。
为了回答这个问题，候选人需要将自己的个性与某种动物的特征联系起来，这可能会让他们有些尴尬和不自在。
2. 请描述一个你在过去的生活中，最让你后悔的决定。
这个问题希望候选人展示他们的诚实和反思能力。
然而，问候选人关于他们最后悔的决定可能会引起他们过去的痛苦和困扰。
这可能会让他们产生负面情绪，并影响他们在面试中的表现。
3. 如果你自己一天可以花费1个小时和任何人对话，你会选择和谁？这个问题看似无害，但实际上要求候选人选择自己最喜欢的人或者最敬仰的人。
这可能会让候选人感到困惑，因为他们可能考虑与其相关的各种因素，如家庭成员、朋友、名人等。
这个问题可能逼迫候选人做出一个选择，从而让他们感到不舒服或者陷入尴尬。
4. 请描述一个你认为自己最失败的项目，并解释失败的原因。
这个问题希望候选人展示他们的自我认知和反省能力。
然而，要求候选人谈论他们最失败的项目可能会激起他们过去的痛苦和困扰。
这可能导致他们情绪低落，并且影响他们在面试中的表现。
5. 如果你有一百万元，你会如何投资？这个问题考察候选人的理财能力和判断力。
虽然这看似合理，但实际上，很多人并没有投资经验或者对金融市场了解不深。
这个问题可能会让候选人感到困惑，因为他们可能不知道如何回答。
社工面试防诈骗知识题库
社工面试防诈骗知识题库1. 简介社会工程学（Social Engineering）是指通过非技术手段获取目标信息的一种攻击方式。
社工面试是企业在招聘过程中通过面试方式来筛选合适员工的环节，同时也是社会工程学中的一种手段。
为了提高面试官对社工攻击的防范能力，以下是一些常见的防诈骗知识题库。
2. 题目列表2.1. 题目一问题：一个陌生人通过电话声称自己是你的银行客户经理，并且提供了你的一些个人信息，包括姓名和生日。
他表示银行的系统出现了问题，需要你提供一些账户信息来验证身份。
你应该如何应对这个电话？答案：你应该不提供任何个人账户信息，并且要求对方通过正式的银行渠道提供有关银行系统问题的信息。
2.2. 题目二问题：你在社交媒体上接收到一条来自你认识的同事的私信，内容声称他遇到了急需资金的突发情况，请求你尽快转账帮助。
你应该如何应对这个请求？答案：在遇到此类情况时，您应该通过其他渠道验证该同事的身份和情况，并与其进行进一步的沟通。
不要轻信来自社交媒体的私人信息。
2.3. 题目三问题：你收到一封电子邮件声称来自你的银行，提醒你关于你的账户安全的一些问题，并要求你点击邮件中的链接进行验证。
你应该如何应对这封邮件？答案：不要点击邮件中的链接，因为它可能是一个钓鱼邮件。
相反，您应该直接登录银行的官方网站，并通过官方渠道验证是否有安全问题。
2.4. 题目四问题：你接到一个陌生人的电话，声称你中了一万元的彩票，但需要提供一些个人信息来领取奖金。
你应该如何应对这个电话？答案：不要提供任何个人信息。
彩票中奖需要通过购买彩票和官方渠道来确认。
如果您的确中了奖，彩票公司会有其他的确认方式。
2.5. 题目五问题：你在街上被一个陌生人拦下，声称自己是一个慈善机构的工作人员，需要你捐款帮助需要帮助的人。
你应该如何应对这个请求？答案：不要在街上随意捐款，您可以要求该慈善机构提供相关的官方证书和渠道来进行捐款。
3. 总结通过面试防诈骗题库的学习，我们可以更好地了解社会工程学的攻击方式，并且提高对社工攻击的警惕性。
如何快速分析面试者的技巧
如何快速分析面试者的技巧分析面试者的技巧是为了更好地评估其适应性和能力，从而做出有利的招聘决策。
下面是一些快速分析面试者技巧的方法。
1.观察面试者的身体语言：身体语言可以透露很多信息，如自信程度、沟通能力和人际交往能力。
观察面试者是否保持直立的坐姿，是否微笑，并且是否能够与面试官建立良好的眼神接触。
这些都是面试者技巧的重要表现。
2.注意面试者的问题和回答：面试者问问题和回答问题的方式可以显示出他们的思维和分析能力。
好的面试者会提出深入的问题并提供有条理的回答。
他们可能会利用事实和数据支持他们的观点，而不仅仅是凭空发表意见。
3.测量面试者的自我推销能力：自我推销是面试者在面试中展示自己能力和经验的关键技巧。
观察面试者是否能够清晰地传达他们的成就和贡献。
他们是否能够将自己的技能与公司的需求相匹配，并且能够提供具体的例子。
4.了解面试者的问题解决和决策能力：面试者需要处理各种工作场景和问题，所以他们的问题解决和决策能力非常重要。
观察面试者是否能够提出合理的解决方案，并在有限的时间内做出决策。
他们是否能够有效地权衡利弊，并找出最佳解决方案。
5.评估面试者的团队合作能力：对于大多数职位来说，团队合作能力是至关重要的。
观察面试者是否能够与他人合作，并表达出对团队目标的承诺和支持。
他们是否能够有效地与他人沟通，并解决可能出现的冲突。
6.注意面试者的举例和实例：面试者使用的具体例子和实例可能揭示他们在实践中应用技能和知识的能力。
观察面试者是否能够提供详细的案例，阐明他们在过去的工作中如何应用他们的技能，并解决问题或实现目标。
7.考察面试者的灵活性和适应性：在今天不断变化的工作环境中，灵活性和适应性对于成功工作至关重要。
观察面试者是否能够适应新的环境和任务，并在面对变化时保持积极的态度。
为了更准确地评估面试者的技巧，可以采用结构化面试评估工具，如评分表格或标准化考核表。
这些工具可以帮助评估者根据面试者的技能和表现进行客观的评分，并确保评估过程的一致性。
异常应聘者的筛选与面试技巧
异常应聘者的筛选与面试技巧在人才竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中经常会遇到一些异常应聘者。
这些异常应聘者可能是缺乏相关能力和经验，或者行为举止不当，甚至可能存在欺骗行为。
如何筛选和面试这些异常应聘者，成为招聘者需要解决的重要问题。
本文将介绍一些筛选与面试技巧，帮助招聘者更好地应对异常应聘者。
招聘者在筛选简历时，需要注重异常应聘者的细节。
异常应聘者可能在简历中夸大个人能力和经验，甚至虚构背景信息。
因此，招聘者应该仔细查看每一个申请者的简历，并进行核实。
可以通过对应聘者的经验进行深入追问，联系之前的雇主或者参考人，以确保其所提供的信息的真实性。
在面试过程中，招聘者需要通过细致的观察和提问，辨别异常应聘者的真实能力和素质。
可以通过观察应聘者在面试过程中的表现来判断其工作态度和情绪稳定性。
异常应聘者可能表现出沮丧、焦虑或者过分自信等不正常的情绪反应。
招聘者可以通过设计具有挑战性的问题，测试应聘者的解决问题的能力和思维方式。
异常应聘者往往缺乏逻辑思维或者创新能力，在回答问题时可能会表现出迂回、回避或矛盾的态度。
招聘者在面试过程中还可以采用背景调查和技能测试等方法，深入了解异常应聘者的真实能力和经验。
通过与之前的雇主或者同事取得联系，可以得到参考人对应聘者工作表现的真实评价。
例如，询问参考人对应聘者的工作质量、团队合作能力和成就等方面的评价。
同时，招聘者还可以设立与职位相关的实际技能测试，测试应聘者是否具备所需的职业技能。
在面试过程中，招聘者需要遵循公平和合理的原则，不给予异常应聘者特殊待遇或歧视。
虽然异常应聘者可能表现出不正常的行为或者态度，但招聘者仍然需要以专业态度对待每一位应聘者，并依据实际能力和素质做出评判。
不应仅仅因为应聘者的异常行为而将其除外，而应基于全面的评估做出决策。
总结起来，面对异常应聘者，招聘者需要具备一定的技巧和策略。
在筛选简历时，要注重细节，核实信息的真实性。
在面试过程中，通过观察和提问，辨别应聘者的能力和素质。
盘点五大敏感面试问题及参考回答
盘点五大敏感面试问题及参考回答一、请谈谈你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
二、你对加班有什么看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的`投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
三、说说你对薪资的要求回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。
我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。
因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。
最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
四、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你会怎么办？回答提示：①我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。
面试技巧：你知道HR问这些问题的真正目的吗？
面试技巧：你知道HR问这些问题的真正目的吗？
这是一篇由网络搜集整理的关于面试技巧：你知道HR问这些问题的真正目的吗？的文档，希望对你能有帮助。
“你谈恋爱了吗?”
——考察你的人生观价值观
别天真地以为，问你这些面试题，企业是为了获知你的个人信息。
其实你是否恋爱，企业并不关心，这道面试题是为了考察应试者的成熟程度和处理生活事务的能力，以及考察应试者的人生观和价值观。
选择这份工作的动机是什么?
——排除“跳蚤式”应聘者
“能谈谈你选择这份工作的动机吗?”这个题目看似简单笼统，但想要答好并不容易。
这道题目，除了测试面试者对这份工作的.理解程度及热忱之外，企业还将根据这道题目筛选掉因一时兴起、暂时找不到工作，而将企业当跳板的人。
所以这道题目回答恰当与否，直接影响你的应聘结果。
“作为成熟的企业，能理解应聘者追求更高职位的想法。
但企业不能容忍的是到处找‘跳板’的员工，没有老板喜欢跳蚤式的员工。
”HR一般这样考虑。
你认为自己最适合做什么?
——考察你的思想性主见性
“我们不限定固定职位，你认为自己最适合做什么?”现代职场人，也要学学古人的“毛遂自荐”，千万别谦虚过了头。
这道题目是为了解应试者的思想性和主
见性，所以答案要明确。
“一个有活力的员工，必定是有追求有理想的。
”HR说，在招聘过程中，这道题目是个坎，一些原本笔试成绩不错的应聘者就是因为这道题目而落马。
“一是对自己的职业目标不明确，二是性格原因，怕暴露自己的欲望。
”
/。
线上面试心理测试题及答案
线上面试心理测试题及答案在现如今数字化的时代，线上面试成为了许多企业招聘的常见方式。
除了传统的技能面试之外，心理测试也是面试过程中常见的环节之一。
心理测试可以帮助雇主更好地了解应聘者的性格特点、思维方式以及应对压力的能力。
本文将为大家提供一些常见的线上面试心理测试题目，并给出相应的答案解析。
测试一：推理能力测试题目：根据以下推理规律，填入横线处的数字。
1, 3, 5, 7, 9, _答案解析：观察这个数列，可以发现每个数字都比前一个数字大2。
所以下一个数字应该是9+2=11。
因此答案是11。
测试二：注意力测试题目：以下是一行字母，请尽快找出其中的数字并按顺序写出来。
QWE5R6TYU7IOJ3KL2ZXM9答案解析：观察字母串，我们可以发现在字母中夹杂了一些数字，分别是5、6、7、3、2和9。
将这些数字按顺序写出来就是答案。
测试三：应对压力测试题目：请描述一种你在工作中遇到压力时的解压方式。
答案解析：这个问题的目的是为了了解应聘者在工作压力下的处理能力。
在回答时，可以针对个人情况和兴趣爱好进行作答，突出积极的解压方式。
例如，可以提到一些个人爱好如运动、阅读或者与朋友聚会等来放松自己，同时也可以提到职业发展计划中的自我调整和提升。
测试四：团队合作测试题目：请回忆并描述一次你在团队合作中面临的挑战以及你是如何克服的。
答案解析：这个问题旨在考察应聘者的团队意识以及解决问题的能力。
在回答时，可以先描述具体的团队合作挑战，比如与团队成员意见不合或任务分配不均等。
接着可以阐述自己的解决办法，如与团队成员进行有效沟通、协商或找到其他解决方案等。
同时强调自己的积极作用和对团队的贡献。
测试五：自我认知测试题目：请描述你自认为具备的三项最强的能力，并解释为什么它们对你的工作表现重要。
答案解析：这个问题旨在考察应聘者的自我认知能力以及对工作的理解。
在回答时，可以选择具备的三项与应聘岗位相关的能力，例如沟通能力、领导力、解决问题的能力等。
boss直聘现多个无厘头职位名称
boss直聘现多个无厘头职位名称过去，职业的名称似乎都比较正式和谨慎，但近年来，有一些无厘头的职位名称在boss直聘上越来越常见。
比如“礼物采购师”就是一个无厘头的职位。
该职位的任务是搜罗礼物来给老板或客户，以表示敬意或礼节。
还有一个很有趣的职位叫“沙发跳蚤”，它主要是总是在不同的沙发上坐，不仅能为组织带来新鲜感，还能让公司内部减少沙发的折旧成本。
此外，“情绪管理官”是另一个越来越流行的无厘头职位。
这个职位的主要任务是通过各种手段维护工作环境，促进团队间的良好气氛，建立工作团队的凝聚力，以及提升员工的工作满意度。
还有“流行病学家”，这个职位的任务是追踪当前流行病的变化，为组织进行防疫提供战略支持。
而“员工行为官员”的任务是管理员工的行为，确保员工的行为规范，反对横行霸道的行为，并维护组织的合法权益。
另外，一些不太常见的职位也开始出现在boss直聘上，比如“拍摄专家”，其主要任务是使用高精度和高性能的机器人拍摄一些有趣的照片和视频，为组织提供精彩的记忆片段。
当然，在以上众多无厘头职位中，“长辈聊天官”也是令人难忘的。
该职位的任务是陪伴老年人，与他们进行大自然主题的聊天，促进老年人的身心健康，增加老年人的社交活动。
总的来说，boss直聘上的无厘头职位名称渐渐变得更加普遍，这可能是由于越来越多的组织发现，不同于传统的职位，这种特殊职位可以提高组织的创新性，增强组织的凝聚力，提升组织的整体生产力。
当然，这种无厘头的职位名称也可能带来一定的风险，比如这种职位名称可能会影响到其他普通职位的正规性，给人以不实际的感觉，影响组织的正常运营。
因此，当组织在制定这类职位的名称时，应加以留心谨慎，不要过分滑稽可笑，以防止造成不必要的麻烦。
同时，组织也应慎重保护此类职位，以免其被否定或歧视。
总之，现今boss直聘上出现的无厘头职位名称，使得职位名称变得更加寓意丰富，也提高了组织的活力，但是也需要组织的合理安排和精心策划，以避免出现不可控的风险。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
辨别面试中的“职场跳蚤”
每位雇主都遇到过这样的应聘者：面试时头头是道，像个难得的人才，一旦开始工作就原形毕露。
当然，优秀的候选人会为面试作足准备，但提前准备面试答案会让雇主难以区分出谁是真正的人才，谁是“职场跳蚤先生”。
要在一小时内对应聘者的本色和技能做出正确评价非常困难。
但有一些方法可以迫使他们走出心理舒适区，脱稿演出，激发出他们真实的一面，雇主也可由此找到最合适的人选。
我们公司已成立六年，雇员人数从2人扩张到60人，我们亲身参与了招聘过程。
在面试了上百个候选人，并为其他面试官制定了相关制度后，我们发现，一些问题和技巧会帮助面试官获得更好的结果。
首先，对某些面试问题稍作改变，就可以达到更好效果：
常见问题：“五年后你想达到的位置是什么？”
换个说法：“五年后你不想干的事是什么？”
应聘者通常会准备好用积极的措辞描述未来的职业规划，询问他们不想要的未来会有更多发现，而且一般不会有人想到这个问题，猝不及防的提问会迫使候选人快速思考，也能提供更多信息，让你了解到他的思考模式。
让人们打开心扉的好问题：“你认为别人对你最大的误解是什么?”
让这个问题出名的是美国新闻女主播芭芭拉·沃尔特斯，她让防备心很重的名人卸下心防，谈论不想说的话题，这是让人们直面问题的好方法。
它发人深思，人们会考虑其他人对自己的负面评价，以及这些观点是否正确。
这个问题常常涉及应聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多说的缺点。
一流人才都有高度的自知之明。
他们知道人们对自己最大的误解，了解这种看法在很多情况下确实存在，并懂得如何去处理它。
常见问题：“你的上一位经理如何评价你？”
换个说法，分成两个问题：1）“关于上一份工作，从1-10你给自己打几分？”在对方回答后，用第二个问题突袭：2）“如果我们打电话给你的经理，你认为他（她）会如何评分？为什么？”
第一个问题听上去老生常谈，但当你抛出第二个问题告诉对方你会和他的经理跟进这个评估，事情通常会变得有趣起来。
应聘者反应各不相同，有人会沉默而茫然地瞪着你，还有人会开始滔滔不绝地忏悔自己某个缺点或者描述某次表现的始末，只要顺藤摸瓜，带着好奇问一下，你就会有很大发现。
如果应聘者能够很准确地预测经理的评分，或者他和经理的评分差不多，那你很可能找到了一位非常诚实并且有自知之明的候选人。
常见问题：“说出你最大的两到三个弱点。
”
换个说法：“快速说出我不该雇佣你的一些原因。
”
这个问题仍然是为了了解面试者的缺点，基本上没人会猜到你这样问。
对方不得不停下来思考一下。
如果候选人花费很长时间试图找出一个没那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。
大多数情况下，这会引发人们下意识的反应，通常是没有过滤过的，最真实的。
如果对方的答案不通不痒，比如“我工作太努力。
”让他想一个更好的答案。
最近，有一位候选人给出的答案堪称完美：“如果你们要找一个健谈的领导者，我恐怕不是这样的人。
”这个答案很棒！公司既需要安静的领导者也需要健谈的领导者。
这位候选人对他是哪种类型的雇员，给出了一个诚实的自我评估。
虽然精心设计的问题可以帮助你更好地了解应聘者，但问题并不代表全部。
面试的过程也很重要。
虽然听上去残酷，但我们建议，面试官应该出其不意，使用技巧让应聘者轮番体验不同的情绪：无聊、激动、困惑、舒服甚至被质问。
先讲个笑话来缓解气氛，然后问一个犀利的问题。
让候选人就一些问题大谈特谈，然后在其他时间打断他们，问“能说得具体些吗？”“为什么会这样?”“能不能给我们一个例子？”
用这种方式让应聘者知道他们常规的面试准备无法奏效，背好的稿子完全没用，也让你可以看到他们在压力下的表现。
根据公司和职位的不同，实际情况也不尽相同。
但重要的是，系统化且坚持不懈地对每个候选人使用这样的方法。
只有这样才能让大家公平竞争。
在寻找优秀的候选人时，面试官要在有限的机会和时间中掌握大量信息。
摆脱寻常的面试技巧，深入挖掘，你才会看到候选人真正的实力。
并帮助公司找到符合远期利益的雇员。