面试课程PPT课件
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面试技巧培训ppt课件
03
应对难题策略
应对难题策略:识别与应对
有效沟通是面试成功的关键 根据调查，80%的面试官认为沟通技巧是决定候选人是否被录用的首要因素。有效的沟通能够展示 候选人的思维清晰、表达准确，以及对职位的热情和理解。 应对难题的策略是面试中的重要能力 在面试中遇到难题时，候选人需要冷静分析，灵活应对。成功的应对策略不仅能展现出候选人的问 题解决能力，也能让面试官看到候选人的抗压能力和应变能力。
05
团队配合与适应性考察
团队合作意识的体现
有效沟通提升面试效率 在面试中，有效沟通能够显著提高面试效率。据研究，有效的沟通技巧可以使面试官在30分钟内全面了解 应聘者的能力，而低效的沟通可能需要两倍时间。因此，掌握面试中的沟通技巧，如聆听、清晰表达和适 当反馈，有助于提高面试的效率和准确性。 应对难题的策略增强面试表现 面试中遇到难题时，灵活运用应对策略能够提升面试表现。当被问到难题时，应聘者应保持冷静，通过类 比、举例或反问等方式展示问题解决能力。根据调查，能够灵活应对困难的应聘者比直接回答问题的应聘 者更受雇主青睐。
良好的沟通技巧可以使面试官更好地理解 求职者的能力和经验，从而提高求职者的 竞争力。
应对难题的策略
在面试中遇到难题时，保持冷静，提出实 际可行的解决方案，能够展现出处理问题 的能力。
03
04
展现自信和积极态度
展现出自信和积极的态度，可以给面试官 留下良好的印象，增加求职者的成功率。
面试礼仪的注意事项
02
有效沟通技巧
聆听和观察：细心捕捉信息
有效沟通是面试成功的关键 在面试中，沟通技巧往往决定了面试的成败。一项研究显示，85%的面试官在面 试过程中会重点考察应聘者的沟通能力。 应对难题的策略体现综合素质 面试中遇到难题时，应聘者的应对策略直接反映了其综合素质。灵活、创新的思 维方式往往能帮助应聘者脱颖而出。
面试技巧课件(共40张PPT)
目的：能力跟素质是否达到拟任岗 位的团体气氛
第二十六页，共40页。
3 无领导小组讨论
特点
1 无特定角色、平等角色
2
不指定领导，也不指定位置
3
让考生自行安排、自行组织
4 考官观察所有学生
第二十七页，共40页。
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在一边，以
利于观察
第二十八页，共40页。
甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优 点的缺点。
第三十二页，共40页。
4 面试常见问题
？“你为什么选择我们公司？”
面试官试图从中了解你求职的动机、 愿望以及对此项工作的态度。 建议从
行业、企业和岗位这三个角度来回答。
“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司 十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信 自己一定能做好。”
5 用幽默或警句概括自己的特点， 可加深他人印象
6 致谢
第十六页，共40页。
3 自我介绍
一般 类型
耐心细致地推 销自己
看气场 言简意赅
第十七页，共40页。
按简历模块顺序
3 电话面试
• 让对方感受到专业和自信 • 保持微笑：声音可以传达状态
• 表达清晰，速度不要太快 • 面试官作自我介绍时，要确认自己清楚对方的名字
1 确认面试的时间、地点、往返交 通，随身带好简历以备用
2 一定要着规范的正装参加面试 3 面试当天尽可能提前十分钟到，
事先了解与熟悉用人单位的环 境
第六页，共40页。
面试礼仪和服饰
第七页，共40页。
2 关于礼仪
禮
尊重
儀
表现形式
第八页，共40页。
2 男士仪表
第二十六页，共40页。
3 无领导小组讨论
特点
1 无特定角色、平等角色
2
不指定领导，也不指定位置
3
让考生自行安排、自行组织
4 考官观察所有学生
第二十七页，共40页。
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在一边，以
利于观察
第二十八页，共40页。
甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优 点的缺点。
第三十二页，共40页。
4 面试常见问题
？“你为什么选择我们公司？”
面试官试图从中了解你求职的动机、 愿望以及对此项工作的态度。 建议从
行业、企业和岗位这三个角度来回答。
“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司 十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信 自己一定能做好。”
5 用幽默或警句概括自己的特点， 可加深他人印象
6 致谢
第十六页，共40页。
3 自我介绍
一般 类型
耐心细致地推 销自己
看气场 言简意赅
第十七页，共40页。
按简历模块顺序
3 电话面试
• 让对方感受到专业和自信 • 保持微笑：声音可以传达状态
• 表达清晰，速度不要太快 • 面试官作自我介绍时，要确认自己清楚对方的名字
1 确认面试的时间、地点、往返交 通，随身带好简历以备用
2 一定要着规范的正装参加面试 3 面试当天尽可能提前十分钟到，
事先了解与熟悉用人单位的环 境
第六页，共40页。
面试礼仪和服饰
第七页，共40页。
2 关于礼仪
禮
尊重
儀
表现形式
第八页，共40页。
2 男士仪表
人力资源课件—面试-PPT课件
7–17
• 工作经验 • 0.没有在本职位上的工作经验及相关经验 • 1.如果在这个职位上的经验多点更好，但工作经验足够承 担该职位 • 2.工作经验丰富，完全能胜任工作 • 3.工作经验非常丰富 • 4.在所有工作相关领域都有丰富的工作经验 • 沟通能力： • 0.沟通能力很差，会严重影响在大多数职位上的工作。 • 1.在沟通方面存在一些困难，会影响工作绩效。 • 2.具备胜任工作所需要的沟通能力。 • 3.沟通能力超出工作需要的水平。 • 4.有非常出色的沟通能力。
7–21
• • • • • • • • • • • • • •
12.公司在生产方面的优势和劣势分别是什么？ 13.公司产品的优势和劣势分别是什么？在竞争中的位置如何？ 14.公司认为谁是你们的主要竞争对手？ 15.公司主要竞争对手的优势和劣势分别是什么？ 16.您怎样看待公司所在行业的未来前途？ 17.公司是否有新产品开发计划或者收购计划？ 18.公司可能被出售或被其他企业收购吗？ 19.公司当前的财务优势是什么？ 20.您能谈一谈我未来的直接上级的情况吗？ 21.您能谈一谈在其他关键职位上的那些任职者的情况吗？ 22.您能谈一谈我未来的下属的情况吗？ 23.您如何界定公司的管理哲学？ 24.你们公司的员工能够获得持续学习的机会吗？ 25.你们在为填补这个职位而寻找候选人的时候，最看重这个人的哪 些特征？
7–19
• • • • • •
• • • • • • • • _______总分 •
镇定和自信 0.极其心不在焉和思路不清，表现出不稳定的情绪。 1.表现出会对工作绩效产生不良影响的思路不清和发脾气等特征。 2.对完成工作表现出足够的镇定和自信。 3.在面试中没有失态，在面对压力面前表现得很自信。 4.在面临压力时的镇定表现令人印象深刻，外表总是很自信和让人有 安全感。 理解力 0.不理解很多观点和概念。 1.遗漏了一些观点和概念。 2.能理解正在讨论的大部分新思想和新技能。 3.能快速掌握所有的新观点和新概念。 4.极其敏锐，能够理解非常微的观点和一些潜在的意思。 其他评论：
《求职面试技巧》课件
总结
1
求职面试技巧的重要性
掌握求职面试技巧，将对您的求职成功产生重要影响。
2
对于成功求职的影响
掌握面试技巧将使您在职业生涯的每个阶段都更有竞争力。
3
有信心迎接面试的挑战！
通过充分的准备和信心，您可以应对任何面试的挑战。
良好的姿态和表现
保持自信的姿态和积极的表现， 给面试官留下深刻印象。
面试后的注意事项
1 发送感谢信
2 跟进面试结果
及时向面试官发送感谢信， 展示您的专业素养和积极 态度。
保持与公司的沟通，关注 面试结果，展示您的热情 和关注。
3 处理不好的面试结果
面对不好的面试结果，学 会总结经验教训，继续前 进。
简历准备和自我介绍
精心准备您的简历和自我介 绍，展示您的优势和适应力。
常见问题及答案
了解常见的面试问题及相应 的答案，准备好应对各类情 况。
面试中的技巧
自我介绍技巧
学会恰当地进行自我介绍，突出 关键信息，给面试官留下深刻印 象。
回答面试官的问题
掌握回答问题的技巧，清晰表达 您的想法，展示您的能力。
注意事项
衣着及妆容
注意穿着得体、整洁， 并保持合适的妆容， 让面试官对您的形象 留下积极印象。的专业素 养，展示积极面对挑 战的态度。
时间管理
合理安排时间，提前 到达面试地点，展示 您的守时和组织能力。
参加多个面试时 的顺序
合理安排多个面试的 顺序，给自己留出充 足的时间和精力，展 示专注和准备度。
《求职面试技巧》PPT课 件
在这个PPT课件中，我们将探讨求职面试的技巧和窍门，帮助您在面试中取得 成功。
简介
什么是求职面试，为什么要有面试？面试的分类：一面、二面、三面以及终面。面试的流程：面试前、面试中、 面试后。
面试的技巧培训(ppt 64页)
面试的技巧
1
成功应对面试——面试技巧
面试前充分准备，做到知己知彼； 面试中认真表现，充分发挥实力； 面试后把握分寸，适时联系沟通。
2
（一）面试概论
1、面试的目的： （1）检测应聘者相貌、仪态、行为举止、风度气质 （2）考察应聘者对专业知识的掌握情况及运用能力 （3）检测应聘者的心理素质、语言表达能力、应变
哪里 • 应避免与面试官套交情 • 站、坐、行
19
握手礼仪
1．握手的次序，一般都是面试官、女士、领导和长辈先伸 手，客人、男士、下级和晚辈再伸手。
2．用力要适度，切忌手脏、手湿、手凉和用力过大。 3．切忌戴着手套握手或用左手握手。 4．与异性握手时用力轻、时间短，不可长时间握手和紧握
手。
20
坐姿
35
二、挑战式的语言陷阱
这类提问的特点是，从求职者最薄弱的 地方入手。 对于应届毕业生，面试考官会设问：“你 的相关工作经验比较欠缺，你怎么看?” 对于女大学生，面试考官也许会设问：“ 女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎 么看?”
36
如果回答：“不见得吧”、“我看未 必”或“完全不是这么回事”，
如：“依你现在的水平，恐怕能 找到比我们单位更好的地方吧?”
42
如果你的答案是“是的”，那么说 明你也许是脚踏两只船，“身在曹营 心在汉”。
4
• 中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结 构化面试。 结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成 一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位 的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问， 并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是 与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准 进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分 ；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入 考核。 设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的
1
成功应对面试——面试技巧
面试前充分准备，做到知己知彼； 面试中认真表现，充分发挥实力； 面试后把握分寸，适时联系沟通。
2
（一）面试概论
1、面试的目的： （1）检测应聘者相貌、仪态、行为举止、风度气质 （2）考察应聘者对专业知识的掌握情况及运用能力 （3）检测应聘者的心理素质、语言表达能力、应变
哪里 • 应避免与面试官套交情 • 站、坐、行
19
握手礼仪
1．握手的次序，一般都是面试官、女士、领导和长辈先伸 手，客人、男士、下级和晚辈再伸手。
2．用力要适度，切忌手脏、手湿、手凉和用力过大。 3．切忌戴着手套握手或用左手握手。 4．与异性握手时用力轻、时间短，不可长时间握手和紧握
手。
20
坐姿
35
二、挑战式的语言陷阱
这类提问的特点是，从求职者最薄弱的 地方入手。 对于应届毕业生，面试考官会设问：“你 的相关工作经验比较欠缺，你怎么看?” 对于女大学生，面试考官也许会设问：“ 女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎 么看?”
36
如果回答：“不见得吧”、“我看未 必”或“完全不是这么回事”，
如：“依你现在的水平，恐怕能 找到比我们单位更好的地方吧?”
42
如果你的答案是“是的”，那么说 明你也许是脚踏两只船，“身在曹营 心在汉”。
4
• 中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结 构化面试。 结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成 一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位 的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问， 并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是 与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准 进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分 ；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入 考核。 设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的
面试技巧培训ppt课件精品模板分享(带动画)
再次强调自己的 求职意愿和优势
询问面试官是否 需要进一步了解 自己的情况
感谢面试官给予 的机会和时间
及时发送：在 面试结束后的 24小时内，给 面试官发送感
谢信或邮件
内容简洁：表 达对面试官的 时间和机会的 感激之情，再 次强调对职位 的热情和对公
司的兴趣
个性化：根据 面试官的角色 和公司文化， 定制感谢信或
提问开放性问题 提问与公司文化相关的问题
保持自信：自信是 沟通的基础，要相 信自己能够胜任这 份工作
清晰表达：清晰、 简洁地表达自己的 想法和观点
倾听能力：认真倾 听面试官的问题， 展示自己的倾听能 力
回答问题：针对面 试官的问题，给出 有逻辑、有条理的 回答
Part Four
表达对面试官的 感激之情
清晰明确：回 答问题时要清 晰明确，避免 使用模糊或含 糊不清的语言。
针对性强：针 对面试官的问 题，回答时要 紧扣主题，突 出自己的优势
和特点。
举例说明：可 以通过举例说 明自己在工作 中的成绩和经 验，增加说服
力。
自信从容：回 答问题时要自 信从容，不要 紧张或犹豫不
决。
针对岗位需求提问 提问与工作相关的问题
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
了解公司的背景、 文化、业务和发展 方向
了解所申请职位的 职责、要求和在公 司中的地位
了解公司的面试流 程和形式，包括常 见的面试问题和回 答技巧
了解公司的着装要 求和面试礼仪，以 展现专业和自信的 形象
简历制作：简洁明了，突出重点，避免冗余 自我介绍：简短明了，突出个人特长和优势 面试前复习：了解公司背景和职位要求，提前做好准备 面试礼仪：注意形象，保持礼貌和尊重
面试技巧培训ppt课件
面试形式
了解面试的形式，如电话面试、视频面试等，以便提前做好相应的准备，如调 试设备、选择合适的面试环境等。
02
面试技巧
自我介绍技巧
01
02
03
简洁明了
自我介绍应简洁明了，突 出个人特点和优势，避免 冗长和重复。
突出重点
在自我介绍中，应突出自 己的教育背景、工作经历 、技能特长等与应聘职位 相关的重点。
自信大方
自我介绍时应自信大方， 保持微笑，与面试官保持 眼神交流，展示自己的自 信和魅力。
回答问题技巧
认真倾听
在回答问题之前，应认真 倾听面试官的问题，理解 问题的意图和要求。
针对性回答
针对问题，应给出针对性 强的回答，突出自己的专 业能力和经验。
举例说明
在回答问题时，可以通过 举例说明自己在工作中的 成绩和经验，增加说服力 。
提问技巧
针对公司提问
可以针对公司的业务、文化、发 展等方面提出问题，以了解公司
的背景和发展前景。
针对职位提问
可以针对应聘职位的职责、要求、 晋升空间等方面提出问题，以了解 职位的具体情况和自己的匹配度。
针对个人发展提问
可以针对个人发展、培训计划、职 业规划等方面提出问题，以了解公 司对员工的重视程度和支持情况。
04
面试常见问题及回答技巧
关于个人背景和经历的问题
总结词
真实、简洁、突出重点
详细描述
在回答关于个人背景和经历的问题时，应保持真实，简洁明了地介绍自己的教育 背景、工作经历等，突出与应聘职位相关的经历和技能。
关于技能和经验的问题
总结词
具体、实例化、展示成果
详细描述
在回答关于技能和经验的问题时，工作中的 成果和贡献，以证明自己的能力和价值。
了解面试的形式，如电话面试、视频面试等，以便提前做好相应的准备，如调 试设备、选择合适的面试环境等。
02
面试技巧
自我介绍技巧
01
02
03
简洁明了
自我介绍应简洁明了，突 出个人特点和优势，避免 冗长和重复。
突出重点
在自我介绍中，应突出自 己的教育背景、工作经历 、技能特长等与应聘职位 相关的重点。
自信大方
自我介绍时应自信大方， 保持微笑，与面试官保持 眼神交流，展示自己的自 信和魅力。
回答问题技巧
认真倾听
在回答问题之前，应认真 倾听面试官的问题，理解 问题的意图和要求。
针对性回答
针对问题，应给出针对性 强的回答，突出自己的专 业能力和经验。
举例说明
在回答问题时，可以通过 举例说明自己在工作中的 成绩和经验，增加说服力 。
提问技巧
针对公司提问
可以针对公司的业务、文化、发 展等方面提出问题，以了解公司
的背景和发展前景。
针对职位提问
可以针对应聘职位的职责、要求、 晋升空间等方面提出问题，以了解 职位的具体情况和自己的匹配度。
针对个人发展提问
可以针对个人发展、培训计划、职 业规划等方面提出问题，以了解公 司对员工的重视程度和支持情况。
04
面试常见问题及回答技巧
关于个人背景和经历的问题
总结词
真实、简洁、突出重点
详细描述
在回答关于个人背景和经历的问题时，应保持真实，简洁明了地介绍自己的教育 背景、工作经历等，突出与应聘职位相关的经历和技能。
关于技能和经验的问题
总结词
具体、实例化、展示成果
详细描述
在回答关于技能和经验的问题时，工作中的 成果和贡献，以证明自己的能力和价值。
面试培训ppt课件
CHAPTER 03
面试常见问题及回答
关于工作经验的问题
总结词：展现实际工作经 验和能力
你过去在哪些公司工作过 ？
你最成功的一次项目是什 么？
详细描述
你负责的主要职责是什么 ？
你如何处理工作中的困难 和挑战？
关于个人特质的问题
总结词：展示个人品质和特点
01
详细描述
02
你认为自己最大的优点是什么 ？
面试培训ppt课件
目 录
• 面试准备 • 面试技巧 • 面试常见问题及回答 • 面试后的跟进
CHAPTER 01
面试准备
了解公司和职位
总结词：深入了解
详细描述：在面试前，需要对目标公司和职位进行深入了解，包括公司文化、价 值观、产品或服务、行业地位、竞争对手等。这有助于在面试中展示对该职位的 热情和兴趣，以及对该行业的认知。
解自己的特长和价值。
展现自信的技巧
总结词
在面试中展现自信是非常重要的，能 够让面试官更好地认识自己并提高自 己的竞争力。
姿态端正
保持良好的姿态，坐姿端正、眼神坚 定、表情自然。
表达肯定
在回答问题时，使用肯定的语言表达 自己的观点和经验，增强自己的自信 心。
展现专业素养
在回答问题时，结合专业知识和经验 来阐述自己的观点和思路，展现自己 的专业素养和实力。
CHAPTER 04
面试后的跟进
感谢面试官
发送一封感谢信或电 子邮件，表达对面试 机会的感激之情。
感谢面试官花费时间 和精力进行面试，并 表示期待后续的消息 。
在信中重申对职位的 热情和为什么自己是 合适的人选。
了解面试结果
及时查询或询问面试结果，了解自己 是否被选中。
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面试（行为面试）
R（相关系数）
0.65
0.48-0.61
工作样本测试 能力测试 人格测试 简历 推荐
面试（非行为性） 资料来源：Spencer, Competence at work
0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05-0.19
13
胜任力的内涵
胜任力（Competency） ，又称“素质” 、“资质” 、“才干”等，
2
• 背景介绍:合适选才的重要性
• 提高生产力 • 减少培训成本 • 经理的时间更好的利用 • 降低流失率
与其招一只火鸡再去教它爬树， 为什么不直接招一只松鼠呢？
3
空缺职 位申请
员工 转正
招聘工作流程
招聘流程图
候选人 寻找
人才 甄选
试用期 管理
入职 过程
4
招聘渠道介绍
一、传统招聘渠道
二、创新招聘渠道
6
人才素质测评的方式
• 结构化面谈：是一种十分有效的人才测评手段，其完
整结构包括以下几个方面：一是考官的组成有结构，
如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特
点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面
试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、分
析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协
面试技巧与人员选拔
讲师：郭励翀
1
背景介绍:选聘人才中常见的问题
面试者未能将各项选材元素组织成一 个有效的系统
面试者忽略了有关应征者的重要资料 个人偏见及定型看法，影响选聘的判
断 面试者错误解读应征者资料 面试者对应征者过早下定论 面试者的笔记不够完整 面试者重复索取同类的资料 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 。。。 。。。
8
• 公文处理：公文一般由文件、信件、 备忘录、上级指示的电话记录、报告 等组成。应试者根据自己的经验、知 识能力、性格、风格，对5~10份文 件做出处理，比如做出决定、要求合 作、撰写回信和报告、制定计划、组 织和安排工作。这种方法，尤其适合 于测试应试者的敏感性、工作主动性 、独立性、组织与规划能力、合作精 神、控制能力、分析能力、判断能力 和决策能力等等。
还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的
离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序(如考官
、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行，
一般每位被试者面试时间为30分钟左右。
7
人才素质测评的方式
• 情景模拟：是在招聘人员有意控制之 下，模拟真实情景，考察和测试应聘 人员处理事务与人际关系的能力并最 终给予评价的招聘与选拔的方法。其 具体做法是：根据应试者可能担当的 职务，编制一套与该职务实际情况相 似的测试项目，将应试者安排在模拟 工作情景中，处理各种问题。其内容 主要有以下几种：
潜 在 看不见 的
自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
胜任力冰山模型
大多数招聘者只关心看得见的部分
14
• 美国心理学家Spencer&Spencer于 1993年提出来的冰山模型解释胜任 力的内容。胜任力是一个人能做什么 （技能、知识）、想做什么（角色定 位、自我认知）和会怎么做（价值观 、品质、动机）的内在特质的组合。 一个人的胜任力就好比一座冰山，技 能和知识只是露在水面上冰山的一小 部分，他的自我认知、动机、个人品 质以及价值观这些东西，都潜藏在水 面以下，很难判断和识别。
• 大多数招聘者只关心看得见的部分
网络招聘 专场招聘 内部推荐 人才市场 猎头招聘 校园招聘
外部推荐 定向挖掘 报纸软文 楼宇平面广告 人才市场锁定 委托招聘 行业、专业网站及论坛 特定人群(如 MBA) 的网站、
聊天室 走进来的方式 招聘外包 专业培训/交流会\ HR俱乐部
5
招聘测评工具
评价中心
履历分析 笔试 面谈 情景模拟 心理测验 背景调查 学历验证法 笔迹学 ……
笔试 面试
情模 模拟
心理 测验
• 经营管理能力 • 人际关系管理能力 • 智力状况 • 工作动机 • 心理素质 • 工作经验 • 身体素质
情景模拟中的文件筐方法等 情景模拟中的无领导小组讨论等 笔试 心理测试、情境模拟、面试等 心理测验 资历审核、面试等 体检等
11
• 角色扮演：它要求应试者扮演一个特定的管 理角色，来处理日常管理问题，借此，可以 了解应试者心理素质和潜在能力席发言，以了解应试者的反应理解能 力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和 思维方式，等等。
12
各种测评工具的效度
测评方法
评价中心
调能力等几方面。每一个测评要素都有明确的测试要
点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题
思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参
考。三是测评标准有结构。它表现在要素评分的权重
系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者
的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作
为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，
含义:
• 胜任力是指根据岗位的工作
要求，确保该岗位的人员能
够顺利完成该岗位工作的个
人能力特征结构。 • 它可以是动机、特质、自我
形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能。 • 能显著区分某一工作（组织 、文化）中优秀与一般绩效 的个体特征的综合表现。
表
象 的
看得见
行为 知识、技能、经验
价值观、态度、社会角色
9
• 谈话：谈话包括电话谈话、接待来访者、拜 访有关人士。在观察应试者如何处理模拟活 动的过程中，可以评价他的规划能力与组织 能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听 技巧、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧 性、分析能力、控制能力以及承受压力的能 力，等等
10
• 无领导小组讨论：它通过一定数目的 受测者组成一组(5—7人)，进行一小 时左右时间的与工作有关问题的讨论 ，讨论过程中不指定谁是领导，也不 指定受测者应坐的位置，让受测者自 行安排组织，评价者来观测受测者的 组织协调能力、口头表达能力，辩论 的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到拟任岗位的要求，以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活 性等个性特点是否符合拟任岗位的团 体气氛，由此来综合评价受测者之间 的差别。
R（相关系数）
0.65
0.48-0.61
工作样本测试 能力测试 人格测试 简历 推荐
面试（非行为性） 资料来源：Spencer, Competence at work
0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05-0.19
13
胜任力的内涵
胜任力（Competency） ，又称“素质” 、“资质” 、“才干”等，
2
• 背景介绍:合适选才的重要性
• 提高生产力 • 减少培训成本 • 经理的时间更好的利用 • 降低流失率
与其招一只火鸡再去教它爬树， 为什么不直接招一只松鼠呢？
3
空缺职 位申请
员工 转正
招聘工作流程
招聘流程图
候选人 寻找
人才 甄选
试用期 管理
入职 过程
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招聘渠道介绍
一、传统招聘渠道
二、创新招聘渠道
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人才素质测评的方式
• 结构化面谈：是一种十分有效的人才测评手段，其完
整结构包括以下几个方面：一是考官的组成有结构，
如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特
点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面
试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、分
析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协
面试技巧与人员选拔
讲师：郭励翀
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背景介绍:选聘人才中常见的问题
面试者未能将各项选材元素组织成一 个有效的系统
面试者忽略了有关应征者的重要资料 个人偏见及定型看法，影响选聘的判
断 面试者错误解读应征者资料 面试者对应征者过早下定论 面试者的笔记不够完整 面试者重复索取同类的资料 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 。。。 。。。
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• 公文处理：公文一般由文件、信件、 备忘录、上级指示的电话记录、报告 等组成。应试者根据自己的经验、知 识能力、性格、风格，对5~10份文 件做出处理，比如做出决定、要求合 作、撰写回信和报告、制定计划、组 织和安排工作。这种方法，尤其适合 于测试应试者的敏感性、工作主动性 、独立性、组织与规划能力、合作精 神、控制能力、分析能力、判断能力 和决策能力等等。
还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的
离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序(如考官
、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行，
一般每位被试者面试时间为30分钟左右。
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人才素质测评的方式
• 情景模拟：是在招聘人员有意控制之 下，模拟真实情景，考察和测试应聘 人员处理事务与人际关系的能力并最 终给予评价的招聘与选拔的方法。其 具体做法是：根据应试者可能担当的 职务，编制一套与该职务实际情况相 似的测试项目，将应试者安排在模拟 工作情景中，处理各种问题。其内容 主要有以下几种：
潜 在 看不见 的
自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
胜任力冰山模型
大多数招聘者只关心看得见的部分
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• 美国心理学家Spencer&Spencer于 1993年提出来的冰山模型解释胜任 力的内容。胜任力是一个人能做什么 （技能、知识）、想做什么（角色定 位、自我认知）和会怎么做（价值观 、品质、动机）的内在特质的组合。 一个人的胜任力就好比一座冰山，技 能和知识只是露在水面上冰山的一小 部分，他的自我认知、动机、个人品 质以及价值观这些东西，都潜藏在水 面以下，很难判断和识别。
• 大多数招聘者只关心看得见的部分
网络招聘 专场招聘 内部推荐 人才市场 猎头招聘 校园招聘
外部推荐 定向挖掘 报纸软文 楼宇平面广告 人才市场锁定 委托招聘 行业、专业网站及论坛 特定人群(如 MBA) 的网站、
聊天室 走进来的方式 招聘外包 专业培训/交流会\ HR俱乐部
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招聘测评工具
评价中心
履历分析 笔试 面谈 情景模拟 心理测验 背景调查 学历验证法 笔迹学 ……
笔试 面试
情模 模拟
心理 测验
• 经营管理能力 • 人际关系管理能力 • 智力状况 • 工作动机 • 心理素质 • 工作经验 • 身体素质
情景模拟中的文件筐方法等 情景模拟中的无领导小组讨论等 笔试 心理测试、情境模拟、面试等 心理测验 资历审核、面试等 体检等
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• 角色扮演：它要求应试者扮演一个特定的管 理角色，来处理日常管理问题，借此，可以 了解应试者心理素质和潜在能力席发言，以了解应试者的反应理解能 力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和 思维方式，等等。
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各种测评工具的效度
测评方法
评价中心
调能力等几方面。每一个测评要素都有明确的测试要
点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题
思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参
考。三是测评标准有结构。它表现在要素评分的权重
系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者
的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作
为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，
含义:
• 胜任力是指根据岗位的工作
要求，确保该岗位的人员能
够顺利完成该岗位工作的个
人能力特征结构。 • 它可以是动机、特质、自我
形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能。 • 能显著区分某一工作（组织 、文化）中优秀与一般绩效 的个体特征的综合表现。
表
象 的
看得见
行为 知识、技能、经验
价值观、态度、社会角色
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• 谈话：谈话包括电话谈话、接待来访者、拜 访有关人士。在观察应试者如何处理模拟活 动的过程中，可以评价他的规划能力与组织 能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听 技巧、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧 性、分析能力、控制能力以及承受压力的能 力，等等
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• 无领导小组讨论：它通过一定数目的 受测者组成一组(5—7人)，进行一小 时左右时间的与工作有关问题的讨论 ，讨论过程中不指定谁是领导，也不 指定受测者应坐的位置，让受测者自 行安排组织，评价者来观测受测者的 组织协调能力、口头表达能力，辩论 的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到拟任岗位的要求，以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活 性等个性特点是否符合拟任岗位的团 体气氛，由此来综合评价受测者之间 的差别。