08第八章 人力资源规划
第八章 人力资源规划[1]
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第八章人力资源规划一、学习目的与要求通过本章的学习，要求理解并熟悉人力资源规划的含义、内容、分类、意义、作用等基本概念。
掌握人力资源规划的工作程序、人力资源供给与需求的预测方法、平衡措施与手段，最终应能够根据组织实际情况，结合管理学相关知识及人力资源管理其它相关内容编制简单的人力资源规划。
二、教学重点和难点重点：人力资源规划的概念（含义、内容、分类、意义及作用、与人力资源管理其它职能的关系）。
人力资源规划的工作程序、人力资源供给与需求的预测及平衡方法与手段难点：人力资源规划的概念内容和特征，人力资源供给与需求的预测的预测方法，特别是马尔可夫转模型、人员替换、技能清单、人力资源“水池”模型、比率分析法、趋势预测法。
三、教学内容(一)人力资源规划概述1、人力资源规划的基本含义和目标人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。
其目标在于满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。
２、人力资源规划的必要性３、人力资源规划的种类和内容１）从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。
２）从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。
（二）人力资源规划的基本程序１、核查现有人力资源２、人力需求预测３、人员供给预测４、起草计划匹配供需５、执行规划和实施监控６、评估人力资源规划（三）人力资源需求预测１、人力资源需求预测概述２、人力资源需求预测的方法主要有德尔菲法、回归分析预测法、劳动定额法（比例分析法）、经验比例法和计算机模拟法等。
（四）人力资源供给预测企业人力资源供给来自两个方面：一是企业内部人力资源供给，如人员晋升、调动等；二是企业外部人员的补充。
１、企业内部人力资源供给预测常用的企业内部人力资源供给预测方法包括：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型等。
2008年人力资源规划
某企业2008年人力资源规划书一、企业历年人力资源状况分析2005～2008年企业人力资源状况表单位：人企业人员状况分析：企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人（占企业总人数的3.8%），中级职称的管理人员38人（占企业总人数的4.6%），中高层管理人员70人，平均年龄为44.5岁，有本科及以上学历的人员仅占23%。
人员离职比例2005～2006年为46%，2006～2007年为31%，2007～2008年为27%。
人员增长比例2005～2006年为60%，2006～2007年为62.5%，2007～2008年为27.7%。
1 / 5从上面的相关表格和数据中不难看出，企业目前人力资源配置尚不合理。
1.管理层人数比例相对过高，岁数相对偏大。
企业目前总人数为830人，而管理层人数为350，占人数的42.1%，近乎占据企业一半人数，使企业形成了“人人都是管理者”的局面，而科学的组织结构体系表明，管理层占企业总人数的20%～25%为最为适宜。
年龄偏大也是目前企业人力资源配置不合理的一个表现，使企业没有新动力的注入，造成日后企业管理人员衔接困难。
2.本科及本科以上学历人数太少，人员增长和离职的比例失调。
由于企业在绩效考核、用人制度、人员调动、晋升机制等方面显现杂乱，没有有效的制度，引起了人员流动的不协调，一般来讲，企业人员的增长率应控制在17%，人员的离职率应该控制在10%以内。
同时，企业人员的学历水平也亟待提高，本科及以上学历应占到30%以上。
3.中高级职称的管理人员比例太低。
企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人，占企业总人数的3.8%；中级职称的管理人员38人占企业总人数的4.6%。
因此企业在激励机制，培训机制，岗位评价体系方面都应当有所提高。
4.人力资源管理水平有待提高，各种制度应及早形成规范体系。
企业要发展，不是简单的“人管人，人盯人”，而是应该根据企业各个不同阶段的战略目标，建立健全人力资源规划，搭建合理、科学的人力资源体系，以企业管理为指导，以良好的规章制度为依托的金字塔似的管理层次结构。
第八章 人力资源规划
CHP8 Human Resource Planning
案例
北京桑科制造公司的营销经理 赵旺在每周经理例会上说：“我有 个好消息，我们可以与麦多德公司 签订一大笔合同。我们所要做的就 是在一年而不是两年内完成该计划。 我告诉过他们我们能够做到。”
然而人力资源副经理王林的话却让每个 人都必须面对现实，她说：在我看来，我 们现有的工人并不具备按麦多德公司的标 准生产出优质产品所需要的专业知识。在 原来两年的计划进度表中，我们曾计划对 现有工人逐步进行培训，但是按现在这个 新的时间表我们将不得不到劳动力市场上 招募那些具有该方面工作经验的工人。或 许我们有必要进一步分析一下这个方案， 看看是否确实需要这么做。如果我们要在 一年内而不是两年中完成这一计划，人力 资源成本将大幅度上升。不错，赵经理， 我们能够做到这一点，但是由于有些约束 条件，这个计划的效益会好吗？
Step 8: Strategy Implementation
概念理解(2)
HRP包括对企业特定时期内的人员供给和需
求进行预测、根据预测的结果采取相应的措 施进行供需平衡。 HRP对企业人力资源供给和需求的预测要从 数量和质量这两个方面来进行。
Results of Inadequate HR Planning
Relationships
Compensation Management Assessing Performance
Forecast the demand of hr
Forecast the supply of hr
D＞S
Training& development deployment recruitment
假设：
你分别是营销经理、人力资源经理、公 司总经理，面对这种情况，你的态度是 什么？
第8章 人力资源规划与薪酬管理
考点1.人力资源需求与供给预测二、单项选择题1.下列人力资源内部供给预测方法中，（）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
A.德尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型法D.管理人员接续计划法正确答案:D解析:首先可排除A选项，德尔菲法属于人力资源需求预测方法，故错误。
B和C选项属于人力资源内部供给预测，但不是主要用于管理人员和工程技术人员的预测其次，人力资源内部供给预测方法中，管理人员接续计划法主要适用对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
2.由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（）。
A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法正确答案:B解析:人力资源需求预测的方法，包括转换比率和管理人员判断法以及德尔菲法，人员核查法属于人力资源供给预测的方法，故C错误。
转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
3.企业在考虑外部人力资源供给时,一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。
A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案:A解析:影响企业外部人力资源供给的因素包括:（1）本地区的人口总量与人力资源供给率;（2）本地区的人力资源的总体构成;（3）宏观经济形势和失业率预期;（4）本地区劳动力市场的供求状况;（5）本行业劳动力市场的供求状况;（6）职业市场状况。
其中,职业市场是指企业所需要的人员市场的状况。
企业在收集一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。
4.某企业每增加500万的销售额，需要增加的总体人数人员为10人，预计1年后销售额增加1000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员、和客服人员的比例是1：5：4，则需要增加客服人员（）人。
第八章 人力资源规划
第八章 人力资源规划 教学目的：了解人力资源规划的基本含义、内容；了解人力资源规划的意义和作用；了解人力资源规划与其他的人力资源管理职能之间的关系；掌握人力资源需求和供给预测的基本方法以及如何平衡人力资源的供需。 教学重点：人力资源规划的含义；人力资源供给和需求的预测方法；人力资源供需的平衡 教学难点：实际工作中人力资源规划的编写规范；人力资源供给与需求的实际预测以及根据预测进行供需的平衡。
第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 1．准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 （2）人力资源规划应该应当包括两个部分的活动 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测 根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡 （3）人力资源规划对企业人力资源管理供给和需求的许测要从数量和质量两方面来进行 2．通过人力资源规划，要解决以下问题： （1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么 （2）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应 （3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡
二、人力资源规划的内容 1． 人力资源总体规划 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。 2． 人力资源业务规划 它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。 人力资源业务规划的内容 规划名称 目标 政策 预算 人员补充计划 类型、数量、层次对人员素质结构的改善 人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇 招聘选拔的费用
人员配置计划 部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换 任职条件、职位轮换的范围和时间 按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算 人员接替和提后备人员数量保持、人员结构选拔标准、提升比例、未提升人职位变动引起的工资变升计划 的改善 员的安置 动 培训开发计划 培训的数量和类型、提供内部的攻击、提高工作效率 培训计划的安排、培训时间和效果的保证 培训开发的总成本