第8章 卫生人力资源管理
医院管理规范指南
医院管理规范指南第1章医院组织与管理结构 (5)1.1 医院组织架构 (5)1.1.1 决策层：包括医院董事会、理事会等，负责医院发展战略、政策制定、资源配置等重大事项的决策。
(5)1.1.2 管理层：包括院长、副院长、各职能部门负责人等，负责医院日常运营管理、医疗服务质量保障、人力资源配置等工作。
(5)1.1.3 执行层：包括临床、医技、护理、药剂等各部门，负责医疗服务的具体实施。
51.1.4 支持层：包括财务、后勤、信息、设备等各部门，为医疗服务提供支持和保障。
(5)1.2 管理层级与职责 (5)1.2.1 决策层职责： (5)1.2.2 管理层职责： (5)1.2.3 执行层职责： (5)1.3 管理制度与流程 (6)1.3.1 医疗管理制度：包括医疗质量管理制度、医疗安全管理制度、医疗纠纷处理制度等。
(6)1.3.2 人力资源管理制度：包括招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利等制度。
(6)1.3.3 财务管理制度：包括预算管理、收入管理、支出管理、资产管理等制度。
(6)1.3.4 后勤管理制度：包括设备管理、物资采购、仓储管理、环境保护等制度。
(6)1.3.5 信息管理制度：包括信息系统的规划、建设、运维、安全管理等制度。
(6)1.3.6 质量控制与改进流程：包括医疗质量监测、分析、反馈、改进等流程。
(6)第2章医疗质量管理 (6)2.1 医疗质量管理体系 (6)2.1.1 医疗质量管理原则 (6)2.1.2 医疗质量管理组织架构 (6)2.1.3 医疗质量管理规章制度 (6)2.1.4 医疗质量管理培训与教育 (7)2.2 质量控制与改进 (7)2.2.1 质量控制 (7)2.2.2 质量改进 (7)2.3 病例管理与评价 (7)2.3.1 病例管理 (7)2.3.2 病例评价 (7)第3章医疗安全与风险防控 (7)3.1 医疗安全制度 (7)3.2 风险识别与评估 (8)3.3 风险防范与处理 (8)第4章人力资源管理 (9)4.1 人员招聘与配置 (9)4.1.1 招聘原则 (9)4.1.2 招聘流程 (9)4.1.3 人员配置 (9)4.2 培训与发展 (9)4.2.1 培训体系 (9)4.2.2 培训内容 (9)4.2.3 人才发展 (10)4.3 绩效考核与激励 (10)4.3.1 绩效考核原则 (10)4.3.2 绩效考核指标 (10)4.3.3 绩效考核流程 (10)4.3.4 激励机制 (10)第5章财务管理与成本控制 (10)5.1 财务制度与预算管理 (10)5.1.1 财务制度 (10)5.1.2 预算管理 (11)5.2 成本核算与分析 (11)5.2.1 成本核算 (11)5.2.2 成本分析 (11)5.3 资金管理与审计 (12)5.3.1 资金管理 (12)5.3.2 审计 (12)第6章药事管理与药品质量控制 (12)6.1 药事管理制度 (12)6.1.1 建立健全药事管理组织架构，明确各级药事管理人员职责，制定相关规章制度，保证药事管理工作的有序进行。
2024学前教育管理学第八章幼儿园人力资源开发与管理
01定义02特点人力资源是指在一定范围内具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源具有生物性、能动性、时效性、社会性和可开发性等特点。
人力资源定义与特点03优秀的教师团队是幼儿园教育质量的重要保障，合理的人力资源开发与管理有助于提高教师的专业素养和教学能力。
提高幼儿园教育质量幼儿园人力资源的优化配置有助于为幼儿提供更全面、更个性化的教育服务，促进幼儿的全面发展。
促进幼儿全面发展优秀的人力资源是幼儿园的核心竞争力之一，合理的人力资源开发与管理有助于增强幼儿园的吸引力和影响力。
增强幼儿园竞争力幼儿园人力资源重要性包括幼儿园园长、教师、保育员等直接从事教育教学工作的人员。
教学人员包括行政管理人员、财务人员、后勤人员等，他们为幼儿园的正常运转提供必要的支持。
行政人员包括保健医生、厨师、保安等，他们为幼儿园提供必要的卫生保健、膳食和安保服务。
辅助人员家长和社区也是幼儿园重要的人力资源，他们可以为幼儿园提供必要的支持和协助，促进家园共育和社区教育的发展。
家长和社区资源幼儿园人力资源构成制定合理招聘计划分析幼儿园人力资源需求根据幼儿园规模、发展目标以及现有教职工情况，确定需要招聘的人员类型、数量和条件。
制定详细招聘计划结合幼儿园实际情况，制定具体的招聘计划，包括招聘时间、渠道、流程、面试标准等。
完善招聘制度建立规范的招聘制度，确保招聘工作的公正、公平和透明，提高招聘质量。
1 2 3针对幼儿园教职工的不同岗位和职责，设计全面的培训计划，包括培训内容、方式、时间等。
设计全面培训计划整合内外部培训资源，为教职工提供多样化的培训机会，如线上课程、线下培训、工作坊等。
提供多样化培训资源建立员工自我发展机制，鼓励教职工自主学习、提升专业技能和素养，实现个人职业发展。
鼓励员工自我发展提升员工培训与发展机会为教职工设定明确的工作目标，使其了解自己的工作任务和期望成果。
设定明确工作目标建立科学的绩效考核制度，对教职工的工作表现进行评价，将考核结果与薪酬、晋升等挂钩。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
公共事业管理案例分析
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第一章
绪 论
3）．服务性：与企业生产经营相比，公共事业 活动主要是为社会成员提供科技、教育、文化、 卫生、体育、环境保护、社会保障等服务，而不 是具体的物质产品。作为一种服务，其生产过程 与消费过程往往是同步进行的，因而服务管理不 同于物质产品管理，其生产、交换、分配和消费 活动有其特殊性，需要采取与物质产品不同的管 理模式和评价模式。特别是在维护消费者合法权 益，保护社会公共利益方面，不同于企业微观生 产经营活动。
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第一章
绪 论
4）．专业性：指科技、教育、文化、卫生、体 育、环境保护、社会保障等公共事业，都是在特 定领域为社会公众提供服务，有其独特的知识体 系，具有很强的专业性。因而需要特定资质的专 业从业人员，以及相应的管理方法、制度和法律。 例如一所大学的教学科研活动以及管理行为，与 一所医院的治疗、护理活动，以及管理行为有着 根本性的区别。这也是公共事业管理与行政管理、 企业管理的重大区别之一。
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第一章
卫生资源管理
– 对医学专业技术有重大突破，作出显著贡献的；
– 遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及 其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，救死扶 伤、抢救诊疗表现突出的；
– 长期在边远贫困地区、少数民族地区条件艰苦的基 层单位努力工作的；
– 国务院卫生行政部门规定应当予以表彰或者奖励的 其他情形。
人力资源的特点
• 人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
• 人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
• 人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
• 人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
• 为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
• 人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
• 人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。
• 人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
第四章 卫生资源管理法律制度
1
卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力结构 第三节 卫生人力规划 第四节 卫生人力考核
第一节 卫生人力资源概述
• 对于人力资源，不同的人有不同的理解
– 劳动者就是人力资源 – 人口就是人力资源 – 人的劳动能力是人力资源 – 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
从事执业活动。 • 把医师个人品德列为重要的条件，明文
卫生事业管理_考研必备
第一章、绪论卫生事业：是指为了增进人民健康所采取的组织体系、系统活动和社会措施的总和，这些组织和活动以追求社会效益为目的，由政府领导并提供必要的经费补助。
卫生事业的特点：1.政府在卫生事业中发挥主导作用2.卫生事业以维护和增进人民健康为目的3.卫生事业服务全体人民4.卫生事业的系统性和复杂性卫生事业管理的概念：卫生事业管理是指政府、卫生行政部门及有关行政部门根据卫生事业的规律特点，将卫生资源进行优化配置及时合理地提供给全体人民，并维护和增进人民健康的组织体系、系统活动和社会措施进行管理。
卫生事业管理的方式：计划方式、法律方式、经济方式、行政方式、项目方式。
卫生事业管理的容：1.优化卫生政策2.合理配置卫生资源3.科学地编制和实施卫生计划4.提升卫生系统功能新时期的卫生工作方针：以农村为重点，预防为主，中西医并重，依靠科技与教育，动员全社会参与，为人民健康服务，为社会主义现代化服务。
卫生工作面临着严峻的挑战：1.公共卫生体系不健全2.应对突发公共卫生事件的机制不完善3.医疗服务体系不适应群众的健康需求4.医疗卫生管理体制与人民健康需求不适应卫生事业管理学的定义：卫生事业管理学是研究卫生事业发展规律的学科，它的任务是研究卫生事业管理的理论和方法；研究与国情相适应的卫生政策；研究与正确的政策相适应的组织管理和工作方法，研究我国及世界各国卫生事业管理的经验。
卫生事业管理学是保证和推动卫生事业健康发展的学科。
第四章、卫生组织体系广义的健康组织体系：包括健康管理体系、健康提供体系，以及其他一切与健康相关的第三方组织，即健康行政、健康服务和健康第三方组织。
狭义的健康组织体系：指卫生组织体系，包括直接提供卫生服务的组织，如医疗机构、预防保健组织等；具有直接管理卫生职能的卫生行政组织，以及卫生第三方组织等。
目前我国卫生组织中存在的问题：1.组织体系布局不合理导致服务可及性较差2.组织体系中的条块分割导致管理困难3.市场机制对多元组织结构的影响4.政府职能的缺位与不统一导致组织功能的不确定组织变革应遵循的原则：（一）明确政府职能，落实政府责任（二）建设四项基本卫生制度，增加卫生服务的可及性1.建立覆盖城乡居民的基本卫生保健制度2.建立覆盖城乡居民的不同形式的医疗保险制度3.建立国家基本药物制度4.建立科学规的公益性医院管理制度（三）健全城乡医疗卫生服务体系，合理利用卫生资源（四）鼓励社会力量参与卫生领域第五章、健康保障制度医疗保障制度：是指国家和社会团体对劳动者或公民因疾病或其他自然事件及突发事件造成身体与健康损害时对其提供医疗服务或对其发生的医疗费用损失给予经济补偿而实施的各种制度的总称。
康复医院人力资源管理制度(WORD29页)【经典范例】
康复医院人力资源管理制度第一章总则第1条为使本医院人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的职工队伍，特制定本制度。
第2条医院的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条医院的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条医院人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个职工。
（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个职工提供平等竞争的机会。
（3）公正是指对每个职工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予职工申诉的权利和机会。
第二章管理机构第5条办公室是医院从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据医院业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
（2）负责制定医院人力资源战略规划，配合医院经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进医院与个人的共同发展。
（6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
（7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合党的方针、政策和医院发展方针并日趋科学化、规范化。
（10）负责医院定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
（11）制定医院招聘制度、录用政策并组织实施。
（12）管理医院劳动用工合同、职工人事档案。
（13）负责职工异动的管理工作。
（14）负责职工考勤、人事任免及奖惩工作。
（15）制定职工的薪资福利政策。
（16）制定教育培训制度，组织开展职工的教育培训。
卫生事业管理(人教版)名词解释
卫生事业管理名词解释第一章绪论1.事业有两种不同的含义，一是指人们所从事的，具有一定目标和规模的对社会发展有影响的系统活动，二是指不以营业为目的，在其运行过程中由国家提供经费补助的社会公共事务。
2.健康（health）是一种在身体上、心理上和社会功能上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。
3.卫生（health）是指为维护和增进人体健康，预防和治疗疾病，改善和创造合乎心理、生理需求的生产环境、生活条件所采取的个人的和社会的一切行为和措施。
4.卫生事业指为增进人民健康所采取的组织体系、系统活动和社会措施的综合，这些组织和活动以追求社会效益为目的，由政府领导并提供必要的经费补助。
5.卫生行业是指卫生服务机构的总称，包括与医疗预防保健直接相关的组织机构和间接相关的组织机构。
6.卫生系统指卫生机构和卫生从业人员按一定秩序和内部联系组成的功能整体，是社会系统的重要子系统。
7.卫生事业管理（health service management）政府、卫生行政部门及有关行政部门根据卫生事业的规律和特点，以保障和增进人民健康为目的，并对卫生组织体系、系统活动和社会措施进行计划、组织和控制1的过程。
8.卫生组织是以促进、恢复和维护人民健康为基本目的的所有机构和团体，是一个国家医疗卫生体制运行的载体，包括卫生行政组织、卫生服务组织、卫生监督组织和与卫生直接相关的第三方组织9.卫生系统活动是各类卫生组织向居民提供及时、有效、方便、科技的医疗卫生服务，这些服务可概括为医疗服务、公共卫生服务和基层医疗服务。
10.医疗服务是各级各类医疗卫生服务机构及卫生人员，运用各种卫生资源为社会公众提供医疗、预防、保健和康复等服务过程。
11.医疗服务管理（医政管理）是指政府行政部门按照国家医疗服务相关法律法规及有关规定，对医疗机构、医务人员及服务过程进行监督与管理，以确保医疗服务质量和医疗安全的过程。
12.公共卫生就是组织社会共同努力改善环境卫生条件，预防和控制传染病、慢性非传染性疾病和其他疾病流行，培养良好卫生习惯和文明生活方式，提供医疗服务达到预防疾病、促进人民身体健康的目的。
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二、卫生人力资源管理的基本 内容与程序
（一）卫生人力资源管理的基本内容 卫生人力资源环境管理 卫生人力资源的战略与规划 卫生人力资源的开发与考核 卫生人力资源管理者的管理
（二）卫生人力资源管理的程序 卫生人力资源现状调查，制定卫生人力资 源战略规划包括短期、中期和长期规划 卫生人力资源薪金与报酬管理 卫生人力资源培训与开发 卫生人力资源考核评价
二、国外卫生人力资源准入制度
美国的卫生人力资源准入制度 英国的卫生人力资源准入制度 澳大利亚的卫生人力资源准入制度
第四节 卫生人力资源开发
一、卫生人力资源开发 二、卫生人力资源考核
一、卫生人力资源开发
卫生人力资源教育 卫生人力资源培训 卫生人力资源激励
二、卫生人力资源考核
1.医院改制进展较快，员工思想准备不足 2.医院在旧体制下形成的不良惯性不能即 刻终止 3.对新机制恐惧、不适应，从而产生抵抗
对策
加强员工安抚、引导和教育，加大培训力度
在心理上给员工积极抚慰，让他们感到安全、可靠、有 奔头；在思想强化教育，强力灌输新机制会给医院和员 工带来新气象、新活力，会使医院焕发青春，通过循序 渐进的思想教育使员工接受和认可管理新机制。加大培 训力度就是要在培训内容、培训形式和培训频度上创新， 让员工感到不接受培训就会落后，就有可能跟不上发展 的要求，就有可能被淘汰，从而自觉地接受培训，引导 他们服从并服务于医院的新机制。
二、卫生人力资源规划内容
卫生人力资源数量管理 卫生人力资源质量管理 卫生人力资源结构、分布与流动管理 卫生人力资源报酬管理
第三节 卫生人力资源准入与认证
一、中国的卫生人力资源准入制度 二、国外卫生人力资源准入制度
一、中国的卫生人力资源准入制度
临床医师准入制度 护士准入制度 医技科室技术人员准入制度 行政后勤管理人员准入制度
课外阅读书： 《卫生经济学典型案例分析》高广颖 人 民卫生出版社 《医疗机构人力资源管理》 沃尔特· J· 弗 林、罗伯特· L· 马西斯、约翰· H· 杰克逊、 帕特里克· J· 兰根 北京大学出版社，北京 大学医学出版社
第二节 卫生人力资源规划
主要内容 一、卫生人力资源规划概念 二、卫生人力资源规划内容
一、卫生人力资源规划概念
卫生人力资源规划（health human resources planning）是从卫生组织的战 略目标出发，根据内外环境的变化，对 卫生行业未来发展所需要的人力资源进 行预测，并为满足这一需求所进行的活 动过程。因此，卫生人力资源规划是卫 生人力资源管理的基础。
主要内容
第一节 卫生人力资源管理概述
第二节 卫生人力资源规划 第三节 卫生人力资源准入与认证 第四节 卫生人力资源开发
第一节 卫生人力资源管理概述
主要内容
一、卫生人力资源管理的概念
二、卫生人力资源管理的基本内容与程序
一、卫生人力资源管理的概念
卫生人力资源管理（health human resources management）是指对卫生人力资源进行有效开发、 合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序 和方法的总和。它贯穿于卫生人力资源的整个运动过 程，包括卫生人力资源的预测与规划，工作分析与设 计，卫生人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录 用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教 育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素 质和思想道德觉悟，等等，最终促进卫生事业的健康 发展。
国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材 全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材 全国高等学校教材
第八章
卫生人力资源管理
卫生事业管理学
学习目标
掌握 卫生人力资源管理基本概念和内容、 卫生人力资源规划概念、卫生人力资源开 发的基本理论与方法。 熟悉 卫生人力资源规划内容、卫生人力资 源开发内容。 了解 中国和国外的卫生人力资源准入制度。
加大改革力度，深化改革到位
实际上内部机制改革中的问题归根到底是改革过 程中的问题，是改革不到位的问题，解决问题的 根本办法是进一步加大改革力度。
思考题
1. 如何解决卫生人力分布失衡的问题？ 2. 联系实际，谈谈如何激励卫生人力资 源？
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期刊论文： 朱冰等,欧洲卫生人力资源管理改革的主 要措施.《国外医学》卫生经济分 册,2003,20(2):71-74 赵攀,西方人力资源管理理论对我国卫生 人力资源管理的启示.中国卫生资 源,2005,8(3):139-140
卫生人力资源考核概念 卫生人力资源考核内容 卫生人力资源考核方法
案例分析
张强成功地并购了XX市二院，并购过程中，无论 是在规避并购法律风险还是维护公共关系乃至资 金准备、医院情况了解等方面都做得非常到位， 为并购成功提供了强有力的保证。并购后，张强 采取了竞聘上岗、绩效考核、提前退休、成本控 制、文化重建等正确也非常必要的措施，但没有 收到预期的效果。要如何才能使张强走出困境， 这是本案例需要解决的问题。