中层绩效考核
中层管理人员绩效考核标准
中层管理人员绩效考核标准随着企业发展日益迅速，中层管理人员的角色越来越重要。
而为了衡量并提升中层管理人员的工作表现，绩效考核就显得至关重要。
本文将讨论中层管理人员绩效考核的标准及其重要性，并提出一些应该考虑的评估要素。
中层管理人员的绩效考核标准是由企业制定，旨在评估中层管理人员的表现，以帮助他们实现目标并增加效率。
这些标准应该与企业目标、战略、文化以及各职位的具体职责相关。
这些标准旨在评估中层管理人员的工作表现、能力和行为，以确定他们是否达到通常期望的标准。
评估中层管理人员绩效的标准通常包括以下要素：1. 目标设置：中层管理人员的绩效考核应该与他们的目标有关。
这些目标应该具体、可衡量和时间相关，以确保他们在指定期限内能够完成任务。
2. 工作量：中层管理人员的工作量以及与工作相关的绩效应该是评估的关键要素之一。
对此，绩效考核应该计算出中层管理人员的工作负载，例如完成的项目数量、处理的任务和相关的工作时间。
3. 业绩及业绩成果：业绩是评估中层管理人员绩效的关键元素，因为它可衡量他们在管理业务和组织方面的能力。
该标准应该与企业目标有关，并应该能够准确反映中层管理人员的业绩。
4. 技能和培训：除了业绩，中层管理人员的技能和培训也应该纳入考虑范围。
自学能力、进修的频率、研究新技能的能力以及在担任职务后实际应用新技能的能力等方面应该作为考核标准。
5. 影响力：影响力是评估中层管理人员的绩效的另一个关键元素。
影响力反映的是中层管理人员对下属、同事和其他利益相关者的管理能力以及组织内部与外部合作伙伴关系的发展能力。
中层管理人员的绩效考核标准非常重要，因为它可以帮助企业了解哪些中层管理人员的工作表现良好或有待改进。
定期评估绩效还可以鼓励中层管理人员继续提高其技能、增加其自学能力和完善其管理和领导能力。
对于企业而言，绩效评估也可以帮助确定哪些中层管理人员应该推荐晋升或下放至其他职位。
当然，应该注意的是，中层管理人员的绩效考核标准应该因企业而异，因为每家企业的战略、文化、目标和业务需求都不同。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层管理绩效考核评语
中层管理绩效考核评语1.卓越的领导能力：在过去的考核周期中，员工展现出了出色的领导能力，能够有效地指导和激励团队，使团队成员发挥出最佳水平，并取得了显著的成果。
2.具备良好的沟通能力：员工能够与上级、下级和同事建立积极的沟通，倾听并尊重别人的意见，并能清晰地传达自己的想法和要求。
这种良好的沟通能力有利于促进团队的合作和协作。
3.完善的决策能力：员工在面临复杂问题时，能够快速做出决策，并能够考虑到各种因素和影响，以达到最佳的解决方案。
这种决策能力对于实现团队和组织的目标至关重要。
4.出色的问题解决能力：员工能够敏锐地发现问题，并能够提出创新的解决方案。
在应对困难和挑战时，员工展现了坚韧的工作态度和灵活的思维方式，为团队的发展和业务的顺利进行做出了重要贡献。
5.良好的人际关系管理能力：员工与团队成员、上级和其他部门之间建立了积极和谐的工作关系。
员工不仅能够与各方保持良好的合作，并能够妥善处理冲突和问题，以确保工作的顺利进行。
6.具备专业知识和技能：员工对所负责的领域具有丰富的专业知识和技能，并能将其应用到实际工作中。
这种专业素养使员工能够更好地满足工作要求，并为整个团队提供有价值的意见和建议。
7.具备良好的组织能力：员工能够高效地组织和安排团队的工作，确保任务的及时完成。
同时，员工也能够合理安排个人的时间和资源，以确保个人和团队的工作效率和质量。
8.积极的学习态度：员工具备积极的学习态度，不断提升自己的专业能力和素质。
员工能够主动学习新知识和技能，并能够将所学应用到工作中，进一步提高工作质量和效率。
中层干部绩效考核制度
中层干部绩效考核制度一、制度背景中层干部是组织中重要的管理力量，其工作表现直接关系到组织的发展和运营效果。
为了确保中层干部的工作能够与组织目标保持一致，并能够在职责范围内取得良好的绩效，需要建立一套科学严谨的绩效考核制度。
二、考核目的1.激励中层干部积极投入工作，提高工作效率和质量。
2.评估中层干部工作表现，为其晋升提供参考依据。
3.促进中层干部的自我发展和能力提升。
三、考核内容中层干部绩效考核制度的内容应当包括以下几个方面：1. 工作目标考核根据组织年度目标和中层干部具体职责，制定相应的工作目标，并对目标的完成情况进行考核。
考核内容应当包括目标的重要性、完成情况、工作效果等。
2. 工作能力考核对中层干部的工作能力进行全面评估，包括专业知识、管理能力、协调沟通能力等。
评估可以通过工作表现、同事评价、下属评价、自我评价等多种方式进行。
3. 创新发展考核评估中层干部在工作中的创新能力和发展潜力，包括对组织提出的新思路、新方法的接受程度和落地效果、个人自我发展计划的执行情况等。
4. 团队合作考核考核中层干部在团队中的协作能力和协调能力，评估其在团队中的角色发挥、与同事的合作关系等。
也可以通过同事评价、下属评价等方式进行评估。
四、考核方式中层干部绩效考核可以采取多种方式，以确保考核结果的客观性和全面性。
1.工作日志：中层干部可以每天或每周记录工作进展和成果，以便后续考核使用。
2.360度评价：通过向同事、下属、上级和客户等多方面收集评价意见，综合评估中层干部的工作表现。
3.定期述职：中层干部定期向上级汇报工作，并接受上级的评价和指导。
4.考核面谈：通过面谈的方式，与中层干部深入交流，了解其在工作中的实际表现和问题。
五、考核结果与激励措施根据中层干部的绩效考核结果，可以采取相应的激励措施，包括但不限于：1.绩效奖金：根据绩效考核结果给予中层干部相应的奖金激励，以激发其积极性和工作动力。
2.晋升机会：将中层干部的绩效考核结果作为晋升评定的重要依据，为优秀中层干部提供晋升机会。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
中层领导年度绩效考核表
合计
评价得分
Ⅰ A总分
*10%+B总分
*60%=
分
Ⅱ 当年度出勤：迟到、早退
次×1 + 旷工
天×2 =
分
出勤及奖惩 （总经办填写核
准）
Ⅲ 当年度处罚：部门警告 分
次×1 +公司处罚
次×3 +行政机关处罚
次×9 =
Ⅳ 当年度奖励：公司级
次×1 +省部级
次×3 +国家级
次×9 =
分
下属评分
Ⅴ 员工最终评分
分*10%=
分
部门绩效评分 Ⅵ 部门绩效评分
分*20%=
分
综 合总 分
Ⅰ
分-Ⅱ
分-Ⅲ
分+Ⅳ
分+Ⅴ
分 +Ⅵ
分=
分
评价等级 主管领导意见 总经理意见
□S．95分以上 □A．80—95分 □B．60—80分 □C．60分以下
签名： 签名：
A、自评分
B、分管领导评分
与年度目标或与期望值比较，工作达成 与目标或标准之差距，同时应考虑工作 客工观作难事度前。计划程度，对工作（内容、时 间、数量、程序）安排分配的合理性、 针有效对性客。观变化，采取措施（行动）的主 动性、有效性及工作中对上级的依赖程 度问。题意识强否，为有效工作，在改进工 作方面的主动性及效果。
中层领导年度绩效评价表（综合评价）
姓名
职务
被评价人
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ部门
评价区间
年月
————
年月
评价尺度及分数 工作目标
（权重 1.工作达成度 10%）
2.计划性
3.应变力 工作能力
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。
因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。
以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。
建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。
同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。
二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。
一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。
考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。
三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。
在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。
在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。
四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。
在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。
奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。
而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。
五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。
在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。
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中层管理干部绩效考核规定
第一条目的
为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而达到全面开发
人力资源的目的，以谋求人事管理的晋升、晋级、调配、调动、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。
第二条考核范围
公司中层人员。
第三条考核内容
根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。
工作业绩评价（40）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、
公司布置任务完成情况、月度目标完成情况做出评定。
其考核内容主要包括：
岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（10）、良好（8）、一般（6）、较差（4）、很差（2）五等，办公室每月月底将根据各部门岗位职责范围内工作完成情况予以考评。
公司布置任务完成情况：各部门需严格按照公司布置的任务认真完成本部门所承担的工作，办公室将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评登记分为五等，具体划分同上。
阅读工作目标完成情况：各部门每月30/31前将领导干部月度工作目标及达成措施填写细致上交办公室，以备办公室在平日检查工作中有针对性的对个部门工作开展情况进行摸底。
月底（28—30/31）办公室将领导干部
工作目标和评价表反馈给各部门，各部门根据上月目标完成予以认真填写，达成的在达成栏打勾，未达成的要写明具体原因，同时作出自我评价，办公室将根据各部门自我评价情况予以考核。
工作态度（20分）：主要就是再看考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等做出评定。
其考核内容主要包括：
（1）、忠于职守，努力工作，不违反制度：办公室将根据中层干部工作作风、工作纪律、对上司和同时的态度，考核情况等项目并根据日常观察所得的资料和自己确认的事予以考核打分。
（2）、对公司安排工作所表现出的积极态度：办公室将根据中层干部是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作，提高工作效率等方面予以考核打分。
（3）、合理安排工作。
积极协调与其他部门关系：办公室将根据中层干部是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作以及集体工作做出贡献，是否能经常不计较个人的事，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。
（4）、对部下的过失勇于承担责任：办公室将根据中层干部能否对部下的过失勇于承担责任予以考核打分。
3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，对其管理教育部下，注意安全卫生，整理整顿工作，制定实施计划等做出评定。
其考核内容主要包括：
（1）、积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质：办公室将视中层干部能否自觉指导和帮助下属员工共同工作，能否留心下属员工的成长，能否在注意到下属出错时耐心指导还是放任自由还是训斥呵责
等方面予以考核打分。
(2)、对部下监督和管理，部门员工无违反公司规章制度现象：办公室将根据中层干部能否具有对部下监督管理的能力，做到想员工之所想、急员工之所急，为部下切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分地调动部下的积极性和创造性等方面进行考核。
（3）、十分注意安全卫生和整理整顿工作：办公室将根据中层干部能否注意现场安全及现场有关“5S”的内容进行开展工作并予以考核打分。
（4）、正确理解公司指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误：办公室将根据部门理解公司指示和方针的程度，能否在公司指示和方针的指导下制定部门计划跟上公司的发展，为公司的发展尽职尽责、出谋划策等方面予以考核。
4、能力素质评价（10）：主要就是在考核期内，对其业务知识、交涉力、表达能力、创新力等做出评定。
其考核内容主要包括：
（1）、熟悉本职工作与相关业务，不断学习，提高业务知识能力：办公室将根据中层干部是否具备业务上必要的指示，包括一般知识，是否具备除了职务担当所要求的全部业务知识外，还具备精深的专业知识和技能，能否深入的钻研业务等方面与考核。
（2）、善于进行工作沟通，具备人际交往和用人能力：能否以真诚的态度取得对方好感，依据事实表明自己的意见，说服对方，取得圆满成功，能否具备领导能力。
（3）、口头表达逻辑清楚，有说服力：主要考核其语言口头
表达能力，能否简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解。
（4）、文字表达能力，能独立完成各种文字工作：主要考核其能否准确用文字表达自己的意见，并且简明扼要，易于理解，不可挑剔。
（5）、改革创新能力，能接受新事物，工作有创造性：主要考核其能否具有改革创新能力，不断为改进工作业务提出有效的合理化建议。
5、自我目标评价（10）：主要就是在考核期内，对其自我评价是
否客观、对自身问题能否认真分析。
对今后努力方向是否明确、达成措施是否切实可行等方面做出评定。
其考核内容主要包括：
（1）、自我评价客观，对自身问题能认真分析，根据目标完成情况自身作出的评价，办公室将视其工作完成情况并结合其自我评价等级予以考核。
（2）、对今后努力方向明确，达成措施切实可行：考核其能否具有制定计划与方案并按部就班的完成工作的能力，能否根据指定的计划做出切实可行的措施并予以积极实施。
第四条考核原则
为了使员工开合做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己认识的事实进行考核。
不被个人情感所左右，同时需摒弃对上妥协，对下强硬的倾向和态度，按规定进行考评。
考核期以外的事实和业绩不予考虑。
第五条考核办法
领导干部绩效考核实行总经理负责制，办公室负责日常监督和考核。
在每
月之内由评审小组打分评价，采取不定期检查评分，每月三次，月末中层
以上领导根据部门工作完成情况和网为目标完成情况进行自评，得出的分
数为评比分数。
总经理根据考评结果做最后调整和审定；各副总经理，总
共的考核得分为所属中层领导的平均得分，总经理考核得分为全部中层领
导的平均分。
公司考核实行《领导干部月度工作目标和评价》（详见表格）办法并辅以
事实有关工作要求（详见表格要求），各部门须将《领导干部月度工作目
标和评价》表于每月的28-30/31日将下月的工作目标填写完整后交办公
室保存，以备办公室根据各部门目标日常实施情况予以考察，月底
28-30/31办公室将上交的《领导干部月度工作目标和评价》表反馈给各部
门，各部门须将目标达成的程度及未达成的原因具体写明，同时作出自我
评价等级，月初3日前由办公室负责汇总。
为使考核具有激励员工积极性的作用，公司考核实行与个人薪资挂钩制度，每月中层干部的岗位工资变为由基本工资加上绩效工资组成，考核采用百
分制，按照考核分数，结算总工资，发放给各中层干部。
如副部长岗位工
资为基本工资1500/月，其考核分数为60，绩效工资总数为5000元，其
最终工资为1500+（5000X60%）=4500.（请假等事项按原规定执行）
连续考评三次倒数以及一年内累计5次倒数者（后两名），经经理办公会
研究给予降职使用、降低工资标准或者予以调岗的决定；连续三次考评名
列前茅或者一年内累计5次名列前茅者（前两名）经经理办公会研究给予
提拔使用或提升工资标准的奖励。
公司考核事宜由办公室具体负责实施，各部门负责监督，企管部根据各部门上交的《领导干部月度工作目标和评价》表以及日常工作表现予以考核打分，每月月初5日，将上月中层干部考核表交主管副总审核呈总经理审查，每月6日（特殊情况办公室另行通知）召开中层干部绩效考评会，由总经理对人员绩效考核情况进行点评。
在考核过程中如出现各部门反映办公室考核不公平、不客观等情况，由办公室主管副总经理对办公室有关人员从严处理。
对员工进行绩效考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段，因此，考核者应把考核作为自己的重要职责，努力提高工作效率。
第六条中途转职情况下的考核
考核者因考核期间中途转职而造成变更时，企管部将视实际情况报总经理并对考核事宜作出处理。
第七条考核表的保管
考核表由公司办公室保存并保留员工个人档案资料。
第八条附则
本文件由办公室负责解释、不错小红，经总经理签发后颁布生效。
注：此表由主管领导填制完成后由办公室汇总交总经理点评后存入员工个人档案。
工作要求
1、目的：严格、加强、细化管理
2、措施：以表格的形式填写内容。
所涉及部门必须严格执行，在规定时间内完成。
3、内容：如表所示。
年月日
公司中层领导月度考核表
评价：
领导干部月度工作目标和评价。