绩效面谈技巧心得
如何让绩效面谈更有效
如何让绩效面谈更有效绩效面谈是一个重要的管理工具，能够帮助提升员工的工作表现，并为组织达到目标提供指导。
然而，有时候绩效面谈可能变得毫无意义，甚至让员工沮丧。
为了让绩效面谈更加有效，以下是一些建议。
1.设定明确的目标和指标：在绩效面谈之前，应该与员工共同设定明确的目标和指标。
这些目标应该具体、可衡量且可实现。
这样一来，在面谈中就能更容易地评估员工的表现，并帮助他们更有效地改进。
2.提供即时反馈：绩效面谈不应该只是一年一度的事件，而是一个持续的过程。
经理应该在绩效面谈之外提供即时的反馈，包括表扬和建议。
这将帮助员工意识到他们的工作表现，并在需要时进行调整。
3.倾听员工的需求和意见：绩效面谈不仅是上级对下属的评估，也是一个机会，让员工表达他们对工作环境和职业发展的需求和意见。
经理应该尽量倾听员工的声音，并根据需要做出相应的改变。
4.讨论职业发展计划：绩效面谈是谈论员工职业发展的良好机会。
经理应该与员工一起探讨他们的长期职业目标，并帮助他们制定一个可行的发展计划。
这将激励员工在工作中更加努力和专注。
5.激励与奖励：员工需要得到认可和奖励，以激励他们在工作中取得优秀的表现。
在绩效面谈中，经理应该表扬员工的优点和成果，并讨论可能的奖励和提升机会。
这将增强员工的工作动力和承诺。
6.建立良好的沟通渠道：经理和员工之间应该建立一个良好的沟通渠道，使绩效面谈变得更加开放和透明。
这可以通过定期的一对一会议、团队会议和员工调查等方式实现。
良好的沟通将帮助员工明确目标、了解期望，并及时解决问题。
7.培训和发展机会：员工通常希望得到培训和发展的机会，以提升自己的技能和知识。
在绩效面谈中，经理应该与员工一起探讨培训和发展计划，并提供支持和资源。
这将使员工感到被重视，并增加他们在工作中的能力和价值。
8.设定可行的改进计划：在绩效面谈中，经理和员工应该一起制定一个可行的改进计划，以解决员工在工作中遇到的问题或挑战。
这个计划应该具体、明确，并设定明确的时间表。
绩效面谈自我总结范文
在过去的一段时间里，我有幸参加了公司组织的绩效面谈。
这次面谈不仅是对我过去一段时间工作的总结，更是对未来工作方向的明确。
在此，我对自己在绩效面谈中的表现进行自我总结，以便在今后的工作中不断提升自我，为公司的发展贡献更多力量。
一、自我评价1. 工作态度积极在本次绩效面谈中，我能够以积极的心态面对自己的工作。
在日常工作中，我始终保持着认真负责的态度，对待每一项任务都全力以赴，力求做到最好。
2. 业务能力不断提升在过去的几个月里，我通过不断学习、实践，使自己的业务能力得到了显著提升。
在同事们的帮助下，我掌握了新的工作方法，提高了工作效率。
3. 团队协作精神良好在团队工作中，我能够与同事们相互支持、相互配合，共同完成工作任务。
在遇到困难时，我能够主动寻求解决办法，为团队的整体进步贡献力量。
4. 自我反思能力较强在绩效面谈中，我认真倾听领导的意见和建议，对自己的工作进行了全面、客观的自我反思。
我认识到，在今后的工作中，我还需要在以下方面进行改进：（1）加强沟通能力，提高工作效率；（2）提高时间管理能力，合理分配工作；（3）关注细节，减少失误。
二、改进措施1. 提高沟通能力为了提高工作效率，我将加强沟通能力，主动与同事、领导保持良好的沟通。
在遇到问题时，我会及时请教他人，以便快速解决问题。
2. 加强时间管理为了提高工作效率，我会合理安排时间，制定详细的工作计划。
在执行过程中，我会严格按照计划进行，确保工作有序进行。
3. 注重细节在今后的工作中，我会更加注重细节，提高自己的执行力。
在完成工作任务的过程中，我会仔细检查，确保工作质量。
4. 持续学习为了适应公司的发展需求，我会不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质。
在工作中，我会虚心向他人请教，不断提升自己的业务能力。
三、展望未来通过本次绩效面谈，我对自己有了更加清晰的认识，明确了今后的努力方向。
在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自我，为公司的发展贡献自己的力量。
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
技巧篇绩效面谈应该怎么谈(上)
技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望进行调整和设定。
下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行绩效面谈。
1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。
回顾员工的工作表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作效率等等。
同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进行讨论和规划。
2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓励和认可为主导，给予员工正面反馈。
在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。
3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是员工发表意见和提供反馈的机会。
在面谈中，要给予员工充分的发言权，倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发展的建议和想法。
4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。
在面谈中，与员工一起制定明确的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。
5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。
但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。
同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工能够针对不足之处进行提升和改进。
6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。
在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。
7.保持面谈记录：面谈时，应该记录员工的工作表现、目标和计划。
这样不仅可以作为参考，也可以作为员工个人发展和晋升的依据。
同时，还可以用来追踪和评估员工的进展和成长。
绩效面谈是一个重要的沟通和调整机会，能够提高员工的工作动力和满意度，同时也能够为组织的发展和变革注入活力。
绩效面谈的心得体会
绩效面谈的心得体会【篇一：关于绩效面谈工作的总结】关于绩效面谈工作的总结眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。
前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。
这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；4、还需注意面谈的流程，一般依次为：（1）开场：告知员工面谈目的；（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2cy齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；（4）讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导；（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；（6）工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持；（7）确认面谈内容及结束gzyb高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。
5、其他注意事项：（1）把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则；（2）绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作；（3）面谈完成后详细记录kcb-t铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。
这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈 9 个技巧
近与下属的距离：信任还来自敬重，当下属发表意见时，主管要耐烦 地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
绩效面谈的 9 个技巧 技巧一：选择一个清静的环境绩效。面谈的环境特别重要，因为 环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情特别重要。 选择面谈的环境一般要留意几点：第一，噪音肯定要小，尽量不要受外 界环境的干扰，面谈双方肯定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室 里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不 要有第三者在场。 技巧二：营造彼此信任的气氛。信任是沟通的基础，绩效面谈事 实上是上下级之间就绩效达成状况的一次沟通，所以，同样需要在面谈 双方之间营造信任的气氛。信任的气氛可以让下属感觉到暖和和友善， 这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以， 在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更简单拉
技巧七：避开使用极端化字眼。假如下属的业绩表现欠佳，一些
于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使
主管在和下属面谈时简单心情化，甚至使用一些特别极端化的字眼，极
员工过分紧急。二是凝视方法的选择。面谈时，主管不应长时间注视
端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、 员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负
倾听评价结果。
魏
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技巧九：以主动的方式结束面谈。面谈结束时，主管应当让下属 树立起进一步把工作做好的信念。同时，要让下属感觉到这是一次特别 难得的沟通，使他从主管那里得到了许多指导性的建议。这就要求主管 在面谈结束时使用一些技巧，用主动的方式结束面谈。比方，可以充满 热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今日的沟通特别好，也感谢你 以前所做出的成果，盼望将来你能够更加努力地工作，假如需要我提供 指导，我将全力关心你”。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈的8大技巧
绩效面谈的8大技巧1、支持当你以一种不具威逼性、鼓舞人心的方式供应反馈时，反馈最能被员工听到和接受。
当你对员工进行出反馈时，要做到不带心情、心平气合。
鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清楚的目标，那就是帮助员工来改善将来的绩效。
2、直接有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就简单迟疑不决、旁敲侧击或做示意。
在进行绩效面谈时，越直接越好。
直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你把握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责怪。
3、详细当经理的反馈的信息详实详细，并且包含了可以供应参考或依据的事实时，反馈最有效。
“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个详细的信息。
假如你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。
这也是为什么经理要做绩效记录的原因。
4、描述行为绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能掌握的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。
假如你觉得员工的态度的确有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
5、不要让人接受不了人们在达到接受极限之前，只能汲取一小部分反馈信息。
假如经理供应的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。
6、考虑时间支配人们有些时候情愿接受反馈信息，有些时候则不情愿。
比如，假如员工处于生气、疲乏、饥饿或紧急的状态时不是做绩效面谈的最好时机。
这一点同样也适用于经理。
假如经理试图在自己紧急、生气或疲乏的状态下供应反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。
7、共享掌握权当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。
否则，你的反馈就是多余的意见。
经理可以在对员工反馈的时候更多地征求员工的意见，在谈论一个话题时要留意和员工的互动，在完成一个话题之后进入下一个话题。
让员工把握更多的主动权，激励他们参与的积极性。
8、共同规划行为在做绩效面谈时，经理往往侧重于谈员工应当怎么做才能改善绩效。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
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《績效面談技巧》課後作業
BU: BU6 工號：XXXX姓名：XXX
一、請您運用所學的6大基本行動訪談一位員工，並記錄您和部署的談話內容。
1、「討論前做好充分準備」
參照日常KPI收集相關工作參照
專案ESS提案時間，數量每季度≥3件積分≥10分
設備妥善率時間，數量每月≥99.78% 新機種（ER/PR）機構DFM結案率數量100%
異常損失工時彙總時間，數量每月≤100H 新產品/新技術承接狀況時間，數量100%
錫爐出口良率品質出口良率≥99%
2、「設定期望」
第一我們需要建早會及問題反饋新人學習機制
第二，我們要對產線異常每日匯總，即時處理即時大家分享，
第三，對於設備異對策常我們需張貼於設備上，便於查找
3、「請員工討論自我評價」
主管：早啊，今天看你把線體維護管理的的相當好啊，生產也盡然有
序哦，異常也能及時回報
王X：恩，我一直都這樣的，主要是下面的工程師這部分很努力
主管：你是說有些技術員級別的還是有點問題了
王X：恩，這部分對教育訓練接受能力太差，學習曲綫較長
主管：恩，你認為有什麽關係?
王X：有幾個新進的，同樣的問題發生還是要他人協助
主管：恩這樣的，我在F工廠時到過，那你打算怎麼做呢
王X：恩，我覺得要。
4、「分析您的主要訊息重點」
主管：我們爲什麽一直保持這樣的水準，主要還有哪些待改善的部分呢
王X：過去我們都是來一個培訓一個，有時培訓到一半又有事走開耽擱了，這樣學習的人沒學到真知識，導致我們需要花很多時間再去重複處理產線異常，同樣的問題在不同線發生，時常處於救火狀態，處理一些反復的出問題，弄得大家都在抱怨
主管：是啊，這樣的問題我也遇到過，的卻這個很嚴重，當時我的主管給了我一些方法，讓我變得對這些問題很有信心，改善後，我們產線設備異常接近於0工時，你想知道我們怎麼解決的嗎
5、「共同決定下一個步驟」
王X：想到那個想知道用了什麽特殊方法
主管：第一我們需要建立師徒學習機制，老人帶新人一對一，第二，我們要對產線異常每日匯總，即時處理即時大家分享，第三，對於設備異對策常我們需張貼於設備上，便於查找，這三個方法我一直用，很有效果，你覺得能解決你現有的問題麼
王X：我覺得蠻有道理，也應該能解決設備目前存在的問題
主管：既然你也覺得有道理，那你能不能實施，預計何時實施
王X：我會在下週一實施，並在6月前完成訓練導入
主管：那好，感謝今天愉快的面談，也感謝你的合作，我相信你很快能達成你的目標
王X：謝謝
6、「總結主要訊息重點」
主管：那我們具體實施細節你打算怎樣做
王X：我預期在6月15前配合園區教育訓練課程，外訓4人，預計是設
備組2位資深工程師雷XX和彭XX，內部培訓預期5/10前完成第一批次
培訓，共計10人，實做部分打算用D16線設備做樣板進行考核，低於
90分的需進行再次培訓，這次培訓準備一對一教育訓練，這樣便於知
識更加容易接受
主管：那好，我相信你能做好，我們預定6/15驗收你的的改善計劃如
何
王X：恩，那就這樣，我去著手準備了
主管：感謝你的協助，請持續，相信能做的更好
二、請提供您的部屬名單（3~5位），4月份績效面談後我們會抽取您的部屬進行回訪。
直屬主管簽核：
評語：
績效面談是推動企業戰略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。
企業的中高層管理者慨歎“績效難，績效面談更難，不得不談，又不知如何談？”
1.描述行為。
明確清楚地告訴他到底做了些什麼，利用實際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為。
2..表達後果。
直接地表達感覺或對狀況的反應，用平和的語氣去表達，並詢問對方的感覺或反應。
3.徵求意見。
詢問員工的意見或提出認為應該繼續的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對個人的行為而非其個性。
4.以積極的方式結束。
向他指出該行為改變後的積極效果，對個人帶來什麼好處。
運用這些手法，就可以做到有效的績效面談，改善我們的管理績效，提升部門作業能力。