某集团公司人力资源分析结果汇报
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
某公司人力资源状况调研分析报告
某公司人力资源状况调研分析报告某公司人力资源状况调研分析报告一、调研背景某公司是一家新型互联网企业，目前拥有数百名员工。
随着公司规模的扩大，对人力资源的管理变得越来越复杂和困难。
因此，为了更好地了解公司人力资源状况以及进一步改进和优化人力资源管理，特对公司的人力资源状况进行了调研，并撰写了此报告。
二、调研目的1、了解公司人力资源状况，包括员工数量、部门构成、员工薪酬、员工培训、绩效评估等情况；2、探讨公司人力资源管理存在的问题和不足，并提出相关改进建议；3、为公司人力资源管理制定更加科学合理的方案提供参考。
三、调研方法本次调研涉及到员工数量、薪资福利、绩效评估等多个方面。
采用问卷调查、个别访谈和资料收集等多种方法进行数据收集，最终将数据进行归纳和统计分析，并结合实际情况确定分析结果。
四、调研结果1、员工数量：公司目前员工总数为400人，其中男性274人、女性126人，男女比例为2.17：1。
2、员工构成：公司部门构成如下：研发部门占比33.5%、销售部门占比25.5%、行政部门占比18.5%、财务部门占比12.5%、客服部门占比10%。
3、员工薪酬：公司员工薪酬福利比较具有竞争性，但整体来说，薪资还有提高的空间。
另外，公司还提供了一些福利待遇，如年底双薪、五险一金等。
4、员工培训：公司在员工培训方面存在一些问题，虽然每年都会进行培训，但培训内容不够丰富，难以满足员工个性化的学习需求。
因此，应该加强对员工培训的规划、设计和实施，提高培训的质量和效果。
5、绩效评估：公司的绩效评估机制比较简单，只注重员工销售业绩的表现，而对其他方面的表现评估不充分。
建议公司建立多元化的绩效评估机制，更全面、科学地评估员工的表现。
五、调研分析1、员工构成方面：（1）可针对不同部门，制定不同的人力资源管理方案，以满足不同部门员工的需求。
（2）应当合理分配各部门的人力资源，避免某部门人员过多，某部门人员过少的情况出现。
（3）应该建立有效的人事档案管理机制，做到全员把握，有据可查，方便管理和分析。
公司人力资源现状分析报告
公司人力资源现状分析报告【引言】人力资源是企业发展、竞争力提升的核心资源之一、一个企业的人力资源现状直接关系到企业的发展战略和长远发展目标的实现。
本报告将分析当前公司的人力资源现状，并提出相应的问题和改善建议，以帮助公司更好地管理和发展人力资源。
【一、人员数量和结构分析】当前公司人员数量为XXX人，其中管理人员XXX人，专业技术人员XXX人，普通员工XXX人。
从人员结构上看，公司管理人员和专业技术人员占比较高，而普通员工则相对较少。
这种人员结构可能导致公司高层管理决策的过度集中和中层技术力量的不足，进而影响到公司的灵活性和创新能力。
【问题分析】1.高层管理决策过度集中：公司管理人员占比较高，决策权集中在少数高层人员手中，导致决策效率低下和对外变化的适应性不强。
2.中层管理人员短缺：由于专业技术人员较多，中层管理层人员相对不足，可能导致公司部门之间协调不畅、管理上层层指令传递不畅等问题。
3.普通员工数量不足：普通员工在公司的运营中发挥着重要作用，过少的普通员工可能导致公司基础工作不够顺畅，影响到业务的稳定运营。
【改善建议】1.提升决策效率：逐步推行分权管理，将决策权下放到更多的部门和层次，减少高层决策的集中程度，提升决策的效率和灵活性。
2.加强中层管理力量：培养和选拔具备管理能力的专业技术人才，建立完善的中层管理团队，提高公司各部门之间的沟通和协调效率，确保中层管理人员能够有效传递和执行高层决策。
3.合理调整普通员工数量：根据公司业务的需求和工作量，合理调整普通员工数量，确保公司运营的顺畅和高效。
【二、人力资源开发和激励措施】公司目前已经建立了培训机制和绩效考核体系，但仍存在一些问题。
【问题分析】1.培训机制不完善：公司培训机制缺乏科学性和系统性，培训内容和方式单一，缺乏个性化和针对性，导致培训效果不佳。
2.绩效考核体系不合理：公司绩效考核过于注重定性评价，缺乏量化指标，不利于员工的自我激励和职业发展。
某公司人力资源现状调查报告
某公司人力资源现状调查报告1. 背景介绍在竞争日益激烈的商业环境下，公司的人力资源管理策略和实施措施对于公司的发展至关重要。
为了更好地了解某公司的人力资源现状，本次调查报告对公司的人力资源管理情况进行了全面的分析和评估。
2. 调查目的和方法为了达到准确和客观的调查结果，我们制定了以下调查目的和方法：- 了解公司的人力资源组织结构； - 分析公司的招聘和培训策略； - 考察公司的绩效管理体系； - 评估公司的福利待遇； - 调查员工的满意度和离职率。
调查方法主要包括面对面访谈、问卷调查和数据分析等。
3. 人力资源组织结构分析某公司的人力资源组织结构总体较为合理和稳定。
人力资源部门设置合理，包括招聘、培训、绩效管理和员工关系等子部门。
部门间的协调和沟通良好，形成了一个相对完善的人力资源管理体系。
4. 招聘和培训策略分析公司的招聘策略主要侧重于根据业务需求进行有针对性的招聘。
招聘渠道广泛，包括校园招聘和社会招聘等多种方式。
培训策略注重员工的职业发展和技能提升，定期组织内外部培训，并提供培训津贴。
5. 绩效管理体系评估公司拥有一套相对完善的绩效管理体系，包括目标制定、绩效评估和奖励机制等环节。
绩效评估主要根据员工的工作表现和完成的业绩指标来进行评价，评估结果作为晋升和奖励的依据。
6. 福利待遇分析公司的福利待遇相对较好，包括薪资待遇、社保福利和员工关怀等方面。
薪资待遇根据员工的工作经验和级别来确定，并设置了一定的晋升机制。
社保福利覆盖面广，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
此外，公司注重员工的工作积极性和个人发展，提供培训机会和职业规划指导。
7. 员工满意度和离职率调查通过问卷调查，我们了解到员工对公司的整体满意度较高。
员工普遍认为公司提供了良好的工作环境和发展空间，福利待遇也得到了较大的满足。
同时，我们也发现了一些亟待解决的问题，例如工作压力较大、个人发展机会有限等。
离职率相对较低，员工流动率相对稳定。
人力资源分析报告实用
人力资源分析报告实用一、引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和竞争力具有至关重要的影响。
本报告旨在对某公司的人力资源进行分析，以促进组织的可持续发展。
二、人力资源结构分析1.员工构成本公司目前有1000名员工，其中男性550人，女性450人。
员工年龄分布广泛，涵盖了各个年龄段，但以25-35岁的员工占比最高。
员工学历方面，本科及以上学历的员工占比约为60%。
2.员工流动性本公司员工流动率较高，平均每年流失率达到15%。
主要原因包括薪酬待遇不足、职业发展空间有限以及工作不稳定性等。
为降低员工流动率，公司应改善薪酬福利制度、提供培训和发展机会，并加强内部沟通与关怀。
三、人力资源供需分析1.人力资源需求根据公司业务扩张的计划，人力资源需求呈现增长趋势。
目前，公司面临着技术人才的短缺，特别是IT技术人才和市场营销人才。
公司应加大招聘力度，并与高校、研究机构等合作，以吸引和培养优秀人才。
2.人力资源供应本公司拥有一支经验丰富、专业素质高的人力资源队伍。
然而，公司在招聘过程中需加强与求职者的沟通，提高招聘效率，提供更加灵活的职业发展机会，以吸引更多优秀的人才加入公司。
四、绩效评估与薪酬制度分析1.绩效评估公司目前采用年度绩效考核制度，根据员工在岗位上的表现进行评估并进行薪酬分配。
然而，该制度存在着评估标准不明确和评估过程不公开透明等问题。
公司应建立科学、公平的绩效评估制度，确保评估结果公正可信。
2.薪酬制度公司的薪酬制度相对简单，主要以基本工资、绩效奖金和福利补贴为主。
考虑到员工对于薪酬的重视，公司应根据个体员工的表现和贡献，合理设置薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。
五、人力资源发展策略1.培训和发展公司应制定员工培训计划，提供各类培训和学习机会，以加强员工的技能和职业发展。
通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，鼓励员工不断学习和进修，提升能力和竞争力。
2.员工福利公司应提供多元化的员工福利，如弹性工作制度、健康保障、年度旅游等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。
人力资源状况直接影响着企业的发展战略、运营效率和竞争力。
为了全面了解企业的人力资源现状，发现存在的问题和潜在的机会，特进行本次人力资源状况分析。
二、企业概况本企业是一家_____行业的中型企业，成立于_____年，主要从事_____业务。
目前企业员工总数为_____人，分布在_____等部门。
三、人力资源总量分析（一）人员数量截至报告期，企业共有员工_____人，与上一年度相比，增加/减少了_____人。
人员数量的变化主要是由于_____等原因。
（二）人员结构1、性别结构男性员工占比_____%，女性员工占比_____%。
性别比例的分布在不同部门存在一定差异，如_____部门男性员工较多，而_____部门女性员工较多。
2、年龄结构员工年龄主要集中在_____岁至_____岁之间，其中 25 岁以下员工占比_____%，25-35 岁员工占比_____%，35-45 岁员工占比_____%，45 岁以上员工占比_____%。
年轻员工在企业中的比重逐渐增加，反映了企业的活力和创新能力。
3、学历结构本科及以上学历员工占比_____%，大专学历员工占比_____%，高中及以下学历员工占比_____%。
学历结构在不同岗位和部门也有所不同，例如研发部门本科及以上学历员工比例较高，而生产部门则以大专和高中及以下学历员工为主。
四、人力资源质量分析（一）员工能力评估通过绩效考核、技能测试等方式，对员工的专业能力、沟通能力、团队协作能力等进行了评估。
结果显示，大部分员工能够胜任本职工作，但在某些关键能力方面仍有待提高，如_____。
（二）培训与发展企业在过去一年中组织了_____次内部培训和_____次外部培训，涵盖了_____等内容。
然而，员工对培训的满意度仅为_____%，主要原因包括培训内容与实际工作结合不紧密、培训方式单一等。
企业人力资源总结汇报
企业人力资源总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一年里，我们人力资源部门在全公司的支持和协助下
取得了一系列的成就和进展。
在这封总结汇报中，我将向大家介绍
我们的工作成果和未来的发展方向。
首先，我们在招聘和人才引进方面取得了显著的成绩。
我们成
功地吸引了一批高素质的人才加入我们的团队，他们为公司的发展
注入了新鲜的活力和创新的思维。
同时，我们还加强了与各大高校
和人才中介机构的合作，为公司的长远发展储备了更多的人才资源。
其次，我们在员工培训和发展方面取得了重要进展。
我们开展
了一系列的培训课程和活动，帮助员工提升了专业技能和职业素养。
同时，我们还建立了完善的绩效评估和激励机制，激励员工不断进
步和提升。
此外，我们还加强了员工关系管理和企业文化建设。
我们组织
了各种形式的员工活动和团队建设，增强了员工之间的凝聚力和团
队合作精神。
同时，我们还加强了与员工的沟通和反馈机制，及时
解决了一系列的员工关系问题，营造了和谐稳定的工作环境。
在未来，我们将继续努力，不断提升人力资源管理水平，为公司的发展提供更加有力的支持。
我们将进一步优化招聘和人才引进机制，加强员工培训和发展，打造更加具有竞争力的团队。
同时，我们还将加强企业文化建设，营造更加和谐稳定的工作氛围。
最后，我要感谢全体员工对人力资源工作的支持和配合，也要感谢公司领导对人力资源部门的关心和支持。
让我们携手并进，共同为公司的发展贡献力量！
谢谢大家！。
企业人力资源总结汇报
企业人力资源总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一年里，我们人力资源部门在人才招聘、员工培训、绩效管理等方面取得了一些成绩，现在我将对这些工作进行总结汇报。
首先，我们在人才招聘方面取得了一定的成绩。
通过与各大院校和招聘平台的合作，我们成功吸引了一批优秀的应届毕业生加入我们的团队。
同时，我们也加强了对外部人才的招聘工作，通过精准的招聘需求分析和面试评估，成功吸引了一批具有丰富经验和专业技能的人才加入我们的团队。
其次，我们在员工培训方面取得了一些进展。
我们组织了一系列的内部培训课程，包括岗位技能培训、职业素养提升等，帮助员工不断提升自身的专业能力和综合素质。
同时，我们也鼓励员工参加外部培训和学习，提供了一定的培训补贴和学习时间，帮助员工不断学习和成长。
最后，我们在绩效管理方面也取得了一些成绩。
我们建立了一
套科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评定和激励机制，激励员
工不断提高工作业绩，同时也及时发现和解决员工工作中的问题，
提高了整体团队的工作效率和绩效水平。
总的来说，过去一年，我们人力资源部门在人才招聘、员工培训、绩效管理等方面取得了一些成绩，但也存在一些不足和问题，
比如招聘流程不够顺畅、培训课程覆盖面不够广等。
在新的一年里，我们将进一步完善各项工作，提高人力资源管理水平，为企业发展
提供更加有力的人才保障和支持。
谢谢大家的聆听和支持！
人力资源部谨上。
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-` 人力资源现有问题分析报告 (2017/7/7) -` 目 录
前 言............................................................. 1 第一部分：人力资源现状综述.......................................... 2 1.1公司的人力资源结构现状....................................... 2 1.2员工年龄结构................................................. 2 1.3员工学历结构................................................. 2 第二部分：人力资源管理现状诊断及改进建议............................ 5 2.1组织结构..................................................... 5 2.2人力资源规划与招聘配置....................................... 5 2.2.1人力资源规划 ........................................... 5 2.2.2工作分析和岗位设计 ..................................... 6 2.2.3招聘配置 ............................................... 7 2.3培训发展..................................................... 8 2.4绩效考评.................................................... 10 2.5薪酬福利.................................................... 11 2.5.1薪酬分析 .............................................. 11 2.5.2薪酬核算 .............................................. 12 2.6人力资源制度................................................ 12 -` 前 言 现有人力资源部自2013年4月中国纸业工作组加入公司后，由原来挂靠在行政后勤部下面的人力资源处独立为人力资源部，与此同时原归属企管办的工资核算审核模块划转至人力资源部负责。同年5月公司进入重组改革期，发生了长期“两不找”人员的群体劳动纠纷事件。为了更好地深化公司的人事制度改革，规避用工风险，完善管理体制，人力资源部在这两年重组期间开展了一些优化改进，如对考勤管理的加强、工资核算审核力度的加大、临时工工资发放形式的转换、临时工的清退、劳动合同解除的规范、工作时间的调整及四班三倒制的推行、公司内部进行公开竞聘上岗、半年度实行末位淘汰制。目的旨在协助公司走向规范化、科学化管理之路，充分调动为企业创造大部分利益的员工积极性，维护好员工和企业的合法权益。 经过两年的重组改革期，总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，人力资源改善工作也在持续推进，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题。为使企业更强地适应外部环境市场化运作、提升自我竞争力，如沿用现有传统的人力资源管理模式，势必会严重影响和制约着公司未来的发展。基于新公司已成立，引入规范化的人力资源管理系统势在必行。 以下仅为本人对公司现有人力资源状况进行的简单阐述，以及对人力资源管理工作的初浅想法和建议，还有待和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而努力。
-` 第一部分：人力资源现状综述
1.1公司的人力资源结构现状 根据公司提供的人员情况表，截止2015年4月20日，公司现有员工4929人，其中在岗4787人，内退、工伤等134人，停薪留职8人。其中管理人员232人，占比4.85%；技术人员259人，占比5.41%；一线生产人员3110人，占比64.97%；生产辅助人员622人，占比12.99%；采购人员41人，占比0.86%。销售人员119人，占比2.49%，辅业人员404人，占比8.44%。人员表面结构基本合理，管理与员工比例为2：8，（制造密集型企业通常为 3：7），但就公司目前的产能计算，总体人员配置还是过于臃肿，公司在岗人员结构如图1－1所示： 在岗人员结构（图1-1） 人员总数 管理人员 技术人员 生产操作 生产辅助 采购人员 销售人员 辅业人员 4787（在岗） 232 259 3110 622 41 119 404 比例 4.85% 5.41% 64.97% 12.99% 0.86% 2.49% 8.44% 管理人员是指行政后勤、财务、运管、人力资源、监审、环保等部门从事管理或管理服务工作的人员；技术是指生产部、技术工程部、环保部中从事技术工作的人员；生产操作是指纸、浆、电、碱、水所有车间的生产操作和维修人员；生产辅助是指从事半成品、成品检验及原材物料保管的人员；销售人员包括销售和物流人员；辅业人员是指从事后勤服务、安装维修、产品深加工的人员。
管理人员, 4.85%技术人员, 5.41%
生产操作, 64.97%生产辅助, 12.99%采购人员, 0.86%销售人员, 2.49%
辅业人员, 8.44%
在岗人员结构
管理人员技术人员生产操作生产辅助采购人员销售人员辅业人员-` 1.2员工年龄结构 公司在岗员工平均年龄35.9岁，平均工龄15.7年。说明整体员工年龄结构属于年富力强形，人均在公司服务期限均较长，企业忠诚度较高。代表36岁－45岁的中龄员工与20岁－35岁的低龄员工占比相对持平，可以看出组织人员结构日趋老化，接收新知识、新技术的能力及创造性有限，对现代化的管理技术手段适应性不强。具体在岗员工年龄结构如下图1-2所示： 在岗年龄结构（图1-2） 人员总数 25岁以下 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51岁以上 4787（在岗） 230 909 1196 1268 739 244 201 比例 4.80% 18.99% 24.98% 26.49% 15.44% 5.10% 4.20% 在公司连续工作满15年且距法定退休不满五年：男8人，女81人，共 89人。 男52周岁以上121人，女45周岁以上81人，共202人，其中距法定退休年龄不足两年34人。
1.3员工学历结构 总体上看，公司员工整体文化水平层次偏低，中专及以下学历员工占比高达87.49%，本科及以上学历人员仅有132人。说明公司人员知识结构单一，教育层次较低，基础管
25岁以下4.80%26-30岁18.99%
31-35岁24.98%36-40岁
26.49%
41-45岁15.44%
46-50岁5.10%51岁以上
4.20%
员工年龄结构
25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁以上-` 理薄弱。后期需大量补充技术力量，整体提高人员素质。员工学历结构如图1-3所示： 在岗学历结构（图1-3） 人员总数 研究生 本科 大专 高中 中专 初中 4787（在岗） 9 123 467 739 1751 1698 比例 0.19% 2.57% 9.76% 15.44% 36.58% 35.47%
研究生0.19%本科
2.57%大专
9.76%
高中15.44%
中专36.58%
初中35.47%
员工学历结构
研究生本科大专高中中专初中-` 第二部分：人力资源管理现状诊断及改进建议
公司部分的管理模式仍然沿用其前身老国企管理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足公司未来发展的需要。我
2.1组织结构 公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，主要表现为：仿事业部制结构尽管已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、市场营销、审计等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督。 企业组织结构应为企业规划目标服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。 2.2人力资源规划与招聘配置 2.2.1人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，应与公司发展的战略目标紧密结合。公司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的薪资计算发放、社会保险缴纳等事务。尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 工厂的人力资源规划仍沿袭过去粗放的计划特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，，而且缺乏市场观和竞争观，致使公司相关人才流失，未制定人员补充和接班人培养计划，无法形成适合公司发展的人才梯队。 公司的人力规划比较粗放，长远发展考虑不足
➢ 岗位编制不合理，工作松散； ➢ 工作岗位职责不清晰，不确定； ➢ 业务需要用人时向领导临时提出 ，领导临时拍板决定人员供给； ➢ 没有预先对人员需求进行详细分析； ➢ 某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军； ➢ 大量的临时调用或临时内部招聘； ➢ 外聘人才流失率高，缺乏后备适配人员。