定岗定编思路浅议
管理岗位定岗定编方法探讨
管理岗位定岗定编方法探讨管理岗位定岗定编是现代企业管理中非常重要的一个环节，它对于企业的组织架构、职责分工以及人员配置具有决定性的影响。
本文将探讨管理岗位定岗定编的方法以及其在企业管理中的作用。
首先，管理岗位定岗定编的方法可以从以下几个方面来考虑。
首先是根据企业的发展战略和业务需求来确定管理岗位的数量和种类。
企业的发展战略决定了其需要哪些管理岗位，而业务需求则决定了不同管理岗位之间的职责分工。
其次是根据岗位的性质和职责来确定职位等级和编制数。
不同岗位的性质和职责不同，因此需要根据其特点来确定职位等级和编制数。
最后是根据人员的能力和经验来确定人员的配备。
不同的管理岗位需要不同的能力和经验，因此需要根据人员的能力和经验来确定人员的配备。
这些方法相辅相成，可以有效地帮助企业进行管理岗位的定岗定编。
管理岗位定岗定编在企业管理中起着非常重要的作用。
首先，它可以优化企业的组织架构和职责分工。
通过管理岗位的定岗定编，可以使企业的组织架构更加合理，职责分工更加清晰，从而提高企业的运营效率和管理效果。
其次，管理岗位定岗定编可以帮助企业提高管理水平和专业能力。
不同的管理岗位需要不同的管理水平和专业能力，通过管理岗位的定岗定编，可以使企业在各个管理岗位上配备具备相应管理水平和专业能力的人员，从而提高企业的管理水平和专业能力。
最后，管理岗位定岗定编还可以帮助企业提高员工的工作积极性和满意度。
通过管理岗位的定岗定编，可以使员工的工作内容和职责与其个人能力和经验相匹配，从而提高员工的工作积极性和满意度。
在管理岗位定岗定编过程中，还需要注意一些问题。
首先，要充分考虑企业的发展战略和业务需求。
企业的发展战略和业务需求决定了管理岗位的数量和种类，因此要在确定管理岗位的数量和种类时充分考虑企业的发展战略和业务需求，以确保管理岗位的定岗定编能够真正服务于企业的发展。
其次，要充分考虑岗位的性质和职责。
不同岗位的性质和职责不同，需要不同的能力和经验，因此要在确定职位等级和编制数时充分考虑岗位的性质和职责，以确保职位等级和编制数与岗位的性质和职责相匹配。
定岗定编原理及其操作
定岗定编原理及其操作定岗定编是一种组织管理的模式，指员工在组织中被确定了特定的岗位和编制。
定岗指的是员工在组织中承担的工作职责和责任，定编则是指员工在组织中的编制和人员数量。
这种管理模式能够有效地规范组织的运作，提高协同效率，实现组织目标的达成。
下面将详细介绍定岗定编的原理及其操作。
定岗定编的原理可以概括为以下几点：1. 优化资源配置：通过明确每个员工的岗位和职责，以及组织的编制和人员数量，可以有效地配置组织的资源，合理安排人员的工作任务，避免资源浪费和重复工作的发生。
2. 提高工作效率：每个员工都明确了自己的工作职责，不再出现职责不清、责任不明的情况。
这不仅能够减少沟通成本，还能够提高工作效率，降低错误率，使组织的运作更加顺畅。
3. 优化管理体制：定岗定编可以避免人员的重叠和重复，减少过多的管理层级，使组织的管理体制更加扁平化。
这样可以提高组织的灵活性和应变能力，加快决策和执行的速度。
4. 激发员工的积极性：每个员工都明确了自己在组织中的位置和角色，能够更好地发挥自己的专长和能力，提高工作满意度和积极性。
同时，通过定岗定编可以进行公平、公正的薪酬分配，激发员工的工作动力。
那么，定岗定编的具体操作是怎样的呢？以下是一些常见的操作步骤：1. 岗位分析：首先需要对组织内的岗位进行全面的分析，明确每个岗位的工作内容、要求、职责等。
可以通过与员工交流、观察工作流程等方式进行岗位分析。
2. 制定岗位描述和职责：在岗位分析的基础上，制定每个岗位的详细岗位描述和职责说明，包括工作内容、工作目标、工作流程等。
这些描述和说明需要具体清晰，能够帮助员工理解自己的工作职责。
3. 确定编制和人员数量：根据组织的需求和岗位分析的结果，确定每个岗位的编制和人员数量。
需要考虑到组织的规模、业务需求、发展战略等因素，确保编制和人员数量的合理性。
4. 分配岗位：根据岗位分析和编制情况，进行员工的岗位分配。
需要综合考虑员工的能力和专长，将其分配到适合的岗位上。
定岗定编方法论
定岗定编方法论定岗定编是一种管理方法论，旨在根据员工的特点和能力，将其分配到最适合的岗位，并配备相应的需求合理的工作内容，以提高工作效率和员工满意度。
这一方法论在组织和企业的人力资源管理中起着重要的作用。
下面将从定岗定编的重要性、实施原则和方法等方面进行分析。
首先，定岗定编具有重要的意义。
定岗定编可以确保员工在自己所擅长的领域中发挥最大的能力。
每个员工都有自己的专长和特长，如果能够将其分配到适合的岗位，并提供相应的培训和支持，就能够充分发挥员工的优势，提高工作效率和工作质量。
另外，定岗定编还可以提高员工的工作满意度。
当员工在自己擅长的领域中工作时，会感到更加自信和满意，从而更加积极和主动地工作。
此外，定岗定编还可以消除员工之间的分工混乱和沟通不畅的问题，提高团队的协作能力和整体效能。
其次，定岗定编的实施应遵循一些原则。
首先，要根据岗位需求和员工特点进行匹配。
不同岗位对于技能、经验和背景的要求是不同的，要根据员工的实际情况，评估其在不同岗位上的适应度和发展潜力，进行合理的安排。
其次，要充分考虑员工的意愿和发展需求。
员工的意愿和发展需求是定岗定编的重要参考因素，应该尊重员工的选择和建议，使其有更多的发展空间和发展机会。
此外，要及时调整和优化定岗定编的方案。
随着组织和环境的变化，岗位需求和员工特点也会发生变化，定岗定编的方案也需要根据实际情况进行调整和优化，以保持其有效性和可持续性。
最后，定岗定编的实施可以遵循一些方法和步骤。
首先，要进行员工能力和需求的评估。
通过调查、访谈和测试等方式，全面了解员工的技能、知识、经验和心理素质等方面的情况，确定其适应各种岗位的能力和潜力。
其次，要确定岗位需求和要求，明确工作内容和职责。
根据组织和岗位的需求，明确岗位的技能和能力要求，以及工作内容和工作方式等方面的要求。
然后，将员工和岗位进行匹配，确定每个人的定岗定编方案。
根据员工的能力和潜力，以及岗位的需求和要求，确定每个员工的最佳岗位和工作内容，并制定相应的培训和支持计划。
定岗定编思路浅议
定岗定编思路浅议定岗定编，作为企业岗位管理中的一项基本工作，也是一项相对具有一定难点的工作，其难点主要体现在对部门实际工作情况与需求的详细了解与理解上，需要进行细致的工作分析与研究。
定岗指的是明确企业所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；定编指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人，是企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；而企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。
定岗设计的目标是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。
那么，如何有效地进行定岗定编呢？一、定岗定编的流程在定岗定编之前，还需要做一项工作，即定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容，这是定岗定编的前提基础，只有明确了各部门各岗位的职责，才可以有据可依地确定岗位数量和人员数量。
定岗的过程主要需要三个步骤的分析：即岗位使命与职责分工分析（岗位定性分析）、岗位工作结构与工作量分析（岗位定量分析）、岗位任职资格与任职者分析（岗位人员分析）。
岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。
对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。
岗位定量分析，其步骤包括：（1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目；（2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；（3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；（4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。
浅议企业定岗定编
、
定 岗定 编 的 基础
定 岗 定 编 是 设 置 岗 位 和 确 定 岗位
编制 的合 称 ，前 者 是 设 计 企 业 中承 担 具 体 工 作 的 岗位 ．而 后 者 是 设 计 从 事
许 多 企 业 并 不 十 分 明确 定 岗 定 编 的依 据 是 什 么 。或者 明确 了但 方法 不 科学 ． 事论事 、 就 凭感 觉 或 印 象 要某 个 或 某些 部 门增 减 岗位 或人 员 ，这样 定 岗 定编 是 无 法 进 行 的 。定 岗定 编最 重
键
少的投资得到较高的回报 ：
岗位与岗位之间的衔接处理相对较差：
・ 可能因为把 整个组织的业务分成关
使 通 常适 用 由 于 时 间 和预 算 的 限 制 、 对
・ 注意力 集中于关键 业务领 域 ．可以
食 整个组织的岗位设计不可行的情况 确保得到业务利益：
・
键与非关键 部分而造 成组织内 部的 摩擦：
数越 来 越 多 ． 力 成 本 不 断 加 大 。 企 人 但 业 的效 率却 没 有 提 高 多少 。因此 ， 业 企 很 希 望 能 通 过 科 学 的定 岗定 编 来 解 决
这一问题。
一
业 发展 的 实 际情 况 ．合理 地设 置 岗 位 和确 定 岗位 需 求 ． 排 员 工 。 现 “ 、 安 实 人 岗 、 ” 者 之 间 的 合 理 匹 配 ， 而 充 事 三 从 分 开 发 和利 用企 业 的 人力 资 源 ，降 低 成 本 。 高 效 率 ， 障 企业 经 营 目标 的 提 保
并 没 有 真 正 投 入 大量 的资 源 进 优 适 用 于较 小 的项 目范 围 ． 主要 在 实 施 岗者 的 影 响 ： 化 一 个 新 的管 理 信 息 系统 时 应 用 － 服从 于 系统 的要 求 ． 据 新 的信 岗位 设 计 ： 根 行
定岗定编方案及对策
定岗定编方案及对策定岗定编是指根据职工的工作内容和工作要求，将其确定为一些具体的岗位和编制。
定岗定编的目的是为了合理配置人力资源，并提高工作效率和工作质量。
对岗位定编的方案和对策，可以从以下几个方面考虑：一、岗位分析和定位首先，需要对每个岗位进行详细的分析和定位。
这包括明确岗位的职责、权限、工作流程等。
对于相同或类似的岗位，可以进行比较和归类，进一步优化岗位设置和编制分配。
二、能力要求和评估在确定岗位编制时，需要考虑到工作内容的复杂性和难度，以及所需的专业知识和技能等。
可以根据岗位的要求和特点，制定一套能力评估体系，对职工进行评估，以便合理分配编制。
三、绩效评估和激励机制在定岗定编的过程中，除了考虑岗位的职责和要求外，还应该考虑职工的绩效表现。
对于绩效优秀的职工，可以给予晋升和增加编制的机会，以激励其更好地工作。
而对于绩效不佳的职工，则需要进行培训和改进，或者进行人员调整。
四、合理编制的分配在确定岗位编制时，除了考虑岗位的要求外，还需要综合考虑各个部门的工作量和人员需求。
可以根据各个部门的实际情况，进行岗位编制的合理分配，避免人力资源的浪费和不足。
五、岗位适应性和弹性在岗位定编的过程中，需要考虑到岗位的适应性和弹性。
即考虑到员工的多样性和变化性，以及岗位的可调整性和可适应性。
这样在组织发展或者员工个人发展方面都更加灵活和可持续。
在实施岗位定编的过程中，需要注意以下几点对策：一、明确职责和权限确定岗位编制时，需要明确每个岗位的职责和权限。
避免职责的冲突和重叠，以及权限的不清晰导致的问题。
同时，需要将职责和权限明确写入岗位说明书等文件，以便职工和管理人员之间的沟通和理解。
二、合理分配编制在进行岗位定编时，需要综合考虑各个部门的工作量和人员需求，并进行合理的编制分配。
避免人力资源的浪费和不足，以及工作任务的滞后和不完成。
三、培训和发展机制对于职工而言，岗位定编可以提供一个重要的发展机会。
可以通过培训和发展计划，提升职工的能力和素质，以适应岗位的需求。
关于国有企业开展定岗定编及人才盘点工作的几点思考
关于国有企业开展定岗定编及人才盘点工作的几点思考国有企业是中国经济体系中占主导地位的企业形态之一，是国家经济发展的重要支柱，承担着重要的生产和服务使命。
在当前国家争取“两个一百年”奋斗目标的过程中，国有企业在打造现代化经济新体系，实现高质量发展的道路上，不可或缺。
而在国有企业的经营管理中，定岗定编以及人才盘点工作则是其组织架构和人力资源管理的重要内容。
一、定岗定编的重要性定岗定编是指按工作性质、责任要求和技术水平等因素将职务与编制一一对应起来的工作制度。
对于国有企业而言，定岗定编可以更好地实现企业资源的合理配置，避免出现人员过剩或缺编而导致的用人不足，也可以明确职责和管理权限，提高企业内部的运行效率。
此外，定岗定编还可以激发员工的工作热情和工作积极性，增加员工的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度和企业的稳定性。
但是，在实践过程中也存在一些难点和问题，如各企业定岗定编的标准和方法存在差异，统一标准和质量无法保证；各企业之间互相竞争和争夺编制，缺乏协调一致性；定编过程中存在“利益”瓜分和分配不公等问题等。
因此，在进行定岗定编前，各企业需要制定科学严谨的制度和规范，确保定编的公正、透明和精确。
二、人才盘点的作用人才盘点是指对企业内部员工的情况进行全面的、系统的、定期的调查与审查，以了解员工的人力资源需求和优化布局。
通过人才盘点，企业可以更好地了解自身的人力资源状况和结构，进一步合理开展人才队伍建设。
此外，通过人才盘点，可以做到分类管理人才，对于岗位需要的人才进行对接和储备。
对于企业而言，人才盘点有助于实现以人为本的经营理念，促进企业发展和稳定，决策不再凭空想象，而是有据可据，适时调整管理策略方向，提高企业的经营管理水平。
但同时，人才盘点也存在实施难度大、数据操作复杂等问题。
在实现人才盘点之前，企业需要有效系统的制定调查问卷，广泛征求员工的意见和建议，并建立相关的考核和管理体系，确保人才盘点的有效实施。
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
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定岗定编思路浅议
定岗定编，作为企业岗位管理中的一项基本工作，也是一项相对具有一定难点的工作，其难点主要体现在对部门实际工作情况与需求的详细了解与理解上，需要进行细致的工作分析与研究。
定岗指的是明确企业所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；定编指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人，是企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；而企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。
定岗设计的目标是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。
那么，如何有效地进行定岗定编呢？
一、定岗定编的流程
在定岗定编之前，还需要做一项工作，即定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容，这是定岗定编的前提基础，只有明确了各部门各岗位的职责，才可以有据可依地确定岗位数量和人员数量。
定岗的过程主要需要三个步骤的分析：即岗位使命与职责分工分析（岗位定性分析）、岗位工作结构与工作量分析（岗位定量分析）、岗位任职资格与任职者分析（岗位人员分析）。
岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使
命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。
对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。
岗位定量分析，其步骤包括：
（1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目；
（2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；
（3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；
（4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。
岗位人员分析，就是根据实际人员情况调整岗位分工与设置。
定岗定编的最终落脚点在于定员上，企业可以进行全员竞聘，增强企业整体岗位与人员的匹配度，把合适的人放在合适的岗位上。
定编的过程主要包括两个方面的分析：即微观定编和宏观定编，微观定编是指确定各部门、各岗位具体的人员数量，主要应
用于各部门确定具体岗位人员数量，包括岗位工作结构与工作量分析和影响岗位定编的关键动因分析；宏观定编指的是确定公司几大类队伍的人员数量和比例关系，对公司总体编制与人工效率、成本进行分析。
在定编分析过程中，从微观分析到宏观分析，通过各部门影响因素的分析，提炼总结公司总体的主要定编影响因素；通过确定影响部门定编的关键动因，分析公司人员编制与人工成本，确定公司整体定编原则；并结合实际人员情况，进行公司定编目的与效果的分析，以及通过长期动态定编管理，以确定分阶段达成的定编目标。
二、定岗定编的方法
明确了定岗定编的流程，就要有相对应的方法来实现科学的定岗定编。
定岗定编的方法主要有以下几种：
（一）部门定位与职能发展规划分析
部门职能发展规划是影响岗位与编制的长期因素，在定岗定编时需要考虑岗位与编制的设置不仅只是支持短期的业务运转，还要能够支持长期的发展需求。
所以在定岗定编时，要基于长远的考虑。
（二）岗位职责、工作结构与工作量判定
岗位职责的不同，岗位设置、人员编制也相应不同，当部门增加了相关的职能，且需要专人来做的话，就需要增设这样的岗位。
如在现在的项目中，对于人力资源部，若是将绩效考核和薪
酬的相关职责都做到位的话，就需增设一个绩效薪酬专员岗位；工作结构的分析，主要是对岗位工作中的日常性工作和阶段性工作进行分析，看岗位设置是否合理，岗位设置依据是否充分，工作强度是否合理；工作量的分析，是为了更好地衡量劳动生产率和人工成本。
在工作量分析时，需要确定工作量指标和工作时间，工作量指标的确定，需要考虑岗位的性质，然后有重点地进行分析，明确了岗位的工作量指标，就可以对其工作时间和工作频次进行调研，为工作量的核定收集数据。
（三）流程分析
所设置的流程不同，岗位设置也不同。
串联式的流程与并联式的流程的不同，考虑到是设置一岗还是多岗也不同。
要根据工作性质进行流程的梳理确定，然后再进行岗位的设置。
（四）人员能力素质分析
在岗位设置中，有基于能力的岗位设置，即将明确的工作目标按照工作流程的特点进行分解，岗位的工作任务种类是复合型的，职责比较宽泛，对员工的能力要求较高。
这种设置有利于发挥个人的特长，使企业具有应对市场变化的弹性。
在定编过程中，人员素质状况不同，对编制的影响也很大，当工作量一定的情况下，岗位人员能力越高，所需要配置的人数就越少，反之亦然。
这就体现在平常工作的效率方面，人员能力不同，效率自然也就不同，所以，影响定编的因素通常可以从“效率”和“工作量”两个方面进行分析判定。
另外，对于定编，还有很多方法，如劳动效率定编法、设备定编法、比例系数法、业务分工定编法、岗位定编法、访谈法及预算控制法等，这些方法的应用，与不同的部门、不同岗位的性质相关，需要针对不同的情况选取不同的方法。
定岗定编，是一项系统性的工程，合理的定岗定责可以避免“事无专管、临期推诿；任无大小、苦乐不均”的管理弊病，使得物物有人管、事事有人问；科学地进行岗位设置，可以减少企业的内控风险等岗位管理问题；在有效地定岗之后，才能配套地对员工的岗位职责与任务的完成情况进行考核，明确人员能力，从而合理地定编。
最终达到提高企业工作效率与减少人工成本的目的。