如何激发员工动力PPT(38张)
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如何激发员工的干劲ppt课件
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第三节 激励让你拥有一支常胜队伍
一个好的团队应具备如下特点： 1）他们加班不计加班费，只得到一个盒饭； 2）星期日、节假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨； 3）经常出差，从不推诿或找理由拒绝； 4）团队成员对组织目标的实现，有着极为强烈的追求； 5）他们忙不过来时，会主动请家人、朋友义务协助； 6）他们承保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈； 7）视能为顾客服务为至高无上的荣耀。
举个简单的例子：看到邻居新购了一台彩色电视机，你虽 然最近经济拮据，但为了面子问题，也可能会用分期付款的 方法或向亲人好友借钱来买一台电视。在工作上也有同样的 表现，如同期进公司的俩人，常常会暗自攀比，彼此也有不 愿输给对方的观念，这都是因为竞争意识造成的，
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6）才尽其用的时候 每个人都有自已的兴趣爱好、特长、品质。不同的员
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨 先确定其地位，提高他们的责任感、激发干劲，这都是有效 方法之一。
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5）有强大竞争对手的时候
所谓：生于忧患，死于安乐。作为员工，如果他们没有面 临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生情性，不思 进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因 此，主管必须从上任的第一天起，让所有的员工知道，只有 竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深该体会 到，适线电缆有限公司
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建议你竭尽所能做好下面四件事情： 1)让工作内容更有丰富性，娱乐性和挑战性，而且要
求高品质的表现； 2)员工不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的
重要和意义所在； 3)使员工明白你对他们的期望，当他们达到你们双方
调动员工积极性的七个关键-培训ppt课件 - 副本
• 在很久以前，当KDDI成立5周年时，有这么一件事。
• 当时有几位从KDDI退休的经营干部相约，招待我们夫妇俩一起外出旅行。他们在京瓷 幼小时期就进了公司，勤奋工作，后来又被派到KDDI。对京瓷和KDDI的发展都是有功 之人。
• 行程安排打高尔夫球，在旅馆住一宿，晚上举办谢恩会。我接受邀请，大家一边喝酒， 一边推心置腹，深入交谈。我说道：
• 当时还是20世纪50年代中期，第二次世界大战刚过去10年。又逢经济萧条，日本还很 穷困，找工作也很困难，高中毕业后，好歹进了公司，只要每个月能领到薪水就满足 了。当时几乎所有的人都这么想。
• 但是，当他们发现了自己的工作中所包含的意义，他们就会热情高涨，最大限度地发 挥出自身的潜力。我就是这么想的，所以在工作结束后，每天晚上我都把他们聚集起 来，不厌其烦，向他们诉说工作的意义。
• 在京瓷上市前，我把京瓷的股票按面额分给他们。一旦变现后，他们都成了中产阶级。
• 可我说：“其实，了不起的是你们。来到京瓷这个破公司，信任我这个没有经营经验的、没有 工作业绩、才30岁出头的青年，任劳任怨，心无旁骛，一直跟随我，才有了今天。这不是我给 的恩赐，是你们自己奋斗的结果。”
• 于是，他们这么说：“不！我们真的很幸运。当时，我们有些同学进了好公司，一时很得意， 神气活现的，可如今好比落败的公鸡，蛮可怜的。一开同学会，他们就很羡慕：‘你这家伙运 气好！运气好！’无论碰到谁，都赞叹我们人生幸福。从年轻时开始，一味相信稻盛，跟着稻 盛打拼，才有了我们今天的幸福生活。”
• “这么做的话，员工会小看我吧！”无意间我们常会这么去想，但这种想法 是不对的。从正面对员工直言相告“我要依靠你”，这样一种态度才是构筑 公司内部正确人际关系的第一步。
• “各位员工，让我们齐心协力把公司发展起来，请大家从各个方面来帮助我。 我把大家当兄弟、当父子，与大家一起工作。你们不要把自己仅仅当作工薪 族、打工者。让我们以这种心态共同奋斗吧！”
如何提高员工工作激情PPT课件
在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事 情、相互磋商，一起共度美好的时光。当员工讨论他们的工作时，他们会感到自己是这个组织 的成员之一。 3、组织日常的集体活动较少。
部门领导可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊 游等，这样可以促进团队和谐，不断的调剂业余生活，使员工在工作之余神情得到放松，当然 在投入到工作中才会激情饱满。 4、组织的每项活动要确保全员参与。
五、关心员工：需求比关系更重要。
公司存在的问题： 1、重视工作目标忽视人文关怀。
领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润， 而且要关注员工本人。
领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良 好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。
作为领导要知道什么东西能够触动员工，什么东西能够驱使 员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。 2、领导缺乏给予员工正确的指导。
二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。
公司现阶段存在的问题： 1、重绩效面谈，轻员工发展面谈。
改善绩效面谈，推行“员工发展面谈”。 引入“员工发展面谈”以取代或补充“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员 工的未来发展。 “员工发展面谈”特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力， 诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。
六、团队活动：出勤率比气氛更重要。
公司存在的问题： 1、缺乏良好的工作氛围和团队合作精神。
良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领 导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影响部门或团队的氛 围，这些规则必须清楚地传达给员工。 2、在为员工提供相互讨论工作的机会或平台方面做的不足。
部门领导可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊 游等，这样可以促进团队和谐，不断的调剂业余生活，使员工在工作之余神情得到放松，当然 在投入到工作中才会激情饱满。 4、组织的每项活动要确保全员参与。
五、关心员工：需求比关系更重要。
公司存在的问题： 1、重视工作目标忽视人文关怀。
领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润， 而且要关注员工本人。
领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良 好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。
作为领导要知道什么东西能够触动员工，什么东西能够驱使 员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。 2、领导缺乏给予员工正确的指导。
二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。
公司现阶段存在的问题： 1、重绩效面谈，轻员工发展面谈。
改善绩效面谈，推行“员工发展面谈”。 引入“员工发展面谈”以取代或补充“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员 工的未来发展。 “员工发展面谈”特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力， 诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。
六、团队活动：出勤率比气氛更重要。
公司存在的问题： 1、缺乏良好的工作氛围和团队合作精神。
良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领 导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影响部门或团队的氛 围，这些规则必须清楚地传达给员工。 2、在为员工提供相互讨论工作的机会或平台方面做的不足。
提高员工工作积极性ppt课件
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三、领导没给标准和时间，思想上松懈
对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间 向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案 时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早 点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要 么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于 领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。 要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标 准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不 能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及 早完成。
前言
现在，企业之间的竞争更 加激烈，这就要求我们每 一位员工都要危机感，要 掌握一定的工作方法，积 极行动起来，迅速开创工 作的新局面。那么，公司 所希望的主动工作是什么
1呢？我们每个人的工作主 动性有多少呢？
2
对于公司大多数员工来说，大家的工作主动性都是很高的，也有一部分员工看似工作 不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患 失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别 人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。
9
有一位农夫饲养的驴子不小心掉进一口枯井，井底都是烂
泥巴，所以驴子并没有受伤。但是，突然掉进一个黑暗与 狭窄的空间，让驴子惊吓得嚎啕不已。农夫眼看无计可施， 想到驴子年纪大了，将来没什么用途，不值得花大钱请人 将它救出，于是决定放弃救援。为了避免以后再有其他牲 畜掉进井里，决定把这口枯干的井封住。于是他拿起铲子， 一铲土、一铲土、一铲土，开始往井中填。井底的驴子发 现大量泥土从天而降，重重落在身上时，它意识到危机临 头，自己即将被活埋，开始凄惨地哭嚎起来。农夫听了虽 然心酸，仍咬紧牙关继续铲土，过一会儿，驴子的哀嚎声 消失了。原来每当铲进井里的泥土落入时，驴子立即将泥 土抖落一旁，然后就站到泥土堆上。就这样原本要活埋驴 子的泥土越堆越高，它就随之升高而离井口越来越近，最 后在农夫惊呼中成功地跳出井外！
三、领导没给标准和时间，思想上松懈
对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间 向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案 时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早 点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要 么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于 领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。 要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标 准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不 能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及 早完成。
前言
现在，企业之间的竞争更 加激烈，这就要求我们每 一位员工都要危机感，要 掌握一定的工作方法，积 极行动起来，迅速开创工 作的新局面。那么，公司 所希望的主动工作是什么
1呢？我们每个人的工作主 动性有多少呢？
2
对于公司大多数员工来说，大家的工作主动性都是很高的，也有一部分员工看似工作 不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患 失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别 人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。
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有一位农夫饲养的驴子不小心掉进一口枯井，井底都是烂
泥巴，所以驴子并没有受伤。但是，突然掉进一个黑暗与 狭窄的空间，让驴子惊吓得嚎啕不已。农夫眼看无计可施， 想到驴子年纪大了，将来没什么用途，不值得花大钱请人 将它救出，于是决定放弃救援。为了避免以后再有其他牲 畜掉进井里，决定把这口枯干的井封住。于是他拿起铲子， 一铲土、一铲土、一铲土，开始往井中填。井底的驴子发 现大量泥土从天而降，重重落在身上时，它意识到危机临 头，自己即将被活埋，开始凄惨地哭嚎起来。农夫听了虽 然心酸，仍咬紧牙关继续铲土，过一会儿，驴子的哀嚎声 消失了。原来每当铲进井里的泥土落入时，驴子立即将泥 土抖落一旁，然后就站到泥土堆上。就这样原本要活埋驴 子的泥土越堆越高，它就随之升高而离井口越来越近，最 后在农夫惊呼中成功地跳出井外！
激发员工动力ppt课件
激发员工动力
5、下决心行动的技巧：
①不行动的坏处 ②行动的好处 ③榜样的效仿
激发员工动力
6、在打造个人品牌中的应用 (别人对你
的信念)
核心：你想让别人支持你，你的行为要让别人感到快乐。
激发员工动力
八、组织动力的障碍
激发员工动力
1、制度不完善，标准不清楚(背向)
激发员工动力
2、人力资源的激励机制不健全(趋向)
激发员工动力
认识你自己的方法： ①我是谁？ ②我拥有哪些与别人不一样的 能力或特长？ ③企业需要我的什么特长？
激发员工动力
④用SWOT检测你自己： 优势 劣势 机会 威胁
激发员工动力
⑤你想干什么？
老板？ 职业经理人？ 普通打工者？
其他？
激发员工动力
5、加薪与自我增值
重复同样的行为，只能得到同样的结果，要得到 不同的结果，就创新你的行为
激发员工动力
3、企业的发展前景不好(趋向价值观)
激发员工动力
4、领导者自身的动力不足
激发员工动力
5、领导者的激励能力不够
激发员工动力
6、人才缺乏良性的竞争
案例：企业的“独孤求败”现象
激发员工动力
7、组织的执行力不到位
激发员工动力
九、打造国美品牌帝国
激发员工动力
1、员工打造个人的品牌
激发员工动力
激发员工动力
3、主动工作，你才能把握最佳的时机
激发员工动力
4、主动工作，你的上司会提拔你
激发员工动力
内心驱动力的使用技巧： 背向动力 趋向动力=主动工作
激发员工动力
三、培养方法
激发员工动力
1、要在别人没有安排之前把工作做完美
激发员工动力
5、下决心行动的技巧：
①不行动的坏处 ②行动的好处 ③榜样的效仿
激发员工动力
6、在打造个人品牌中的应用 (别人对你
的信念)
核心：你想让别人支持你，你的行为要让别人感到快乐。
激发员工动力
八、组织动力的障碍
激发员工动力
1、制度不完善，标准不清楚(背向)
激发员工动力
2、人力资源的激励机制不健全(趋向)
激发员工动力
认识你自己的方法： ①我是谁？ ②我拥有哪些与别人不一样的 能力或特长？ ③企业需要我的什么特长？
激发员工动力
④用SWOT检测你自己： 优势 劣势 机会 威胁
激发员工动力
⑤你想干什么？
老板？ 职业经理人？ 普通打工者？
其他？
激发员工动力
5、加薪与自我增值
重复同样的行为，只能得到同样的结果，要得到 不同的结果，就创新你的行为
激发员工动力
3、企业的发展前景不好(趋向价值观)
激发员工动力
4、领导者自身的动力不足
激发员工动力
5、领导者的激励能力不够
激发员工动力
6、人才缺乏良性的竞争
案例：企业的“独孤求败”现象
激发员工动力
7、组织的执行力不到位
激发员工动力
九、打造国美品牌帝国
激发员工动力
1、员工打造个人的品牌
激发员工动力
激发员工动力
3、主动工作，你才能把握最佳的时机
激发员工动力
4、主动工作，你的上司会提拔你
激发员工动力
内心驱动力的使用技巧： 背向动力 趋向动力=主动工作
激发员工动力
三、培养方法
激发员工动力
1、要在别人没有安排之前把工作做完美
激发员工动力
种手段激发员工工作热情PPT课件
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
• 一、使命法
• 1．自我激励
• A．方法：
• 激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的 人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性； 邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅 读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
• 3．组建临时团队
• A．方法：
• 将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。
• B．原理：
• 临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对组织成员 造成的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为 3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。临时 团队是易于行使目标激励，自我管理的典型组织。适当的、具有一定 挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。 同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一 定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个 人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
激发员工工作热情的二十种非经济手段
• “你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长， 你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它 们剪掉，这就是管理需要做的事情。”
•
——GE 杰克·韦尔
奇
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
• 员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众 多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论 述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系 统的管理制度。
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
• 一、使命法
• 1．自我激励
• A．方法：
• 激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的 人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性； 邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅 读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
• 3．组建临时团队
• A．方法：
• 将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。
• B．原理：
• 临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对组织成员 造成的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为 3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。临时 团队是易于行使目标激励，自我管理的典型组织。适当的、具有一定 挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。 同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一 定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个 人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
激发员工工作热情的二十种非经济手段
• “你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长， 你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它 们剪掉，这就是管理需要做的事情。”
•
——GE 杰克·韦尔
奇
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
• 员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众 多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论 述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系 统的管理制度。
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激发员工动力培训资料
巩固
新目标
赞扬
不断重复
讨论：
• 激发员工的动力有哪些方法？
建立员工的识别模型
CA DB
明确员工的激励对策
等级 A级
标准
高热情、 高能力
评价
这是企业最理想的杰出 人才。
激励对策 重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
B级
低热情、 高能力
这类人才一般对自己的 职位和前程没有明确目 标。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任， 一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇” 人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，减少关注。
4、及时赞扬
A ．方法：
• 对员工的工作成绩，哪怕是很小 的贡献也及时给予回馈。一张小 纸条，一个电话留言，一封email，都能让员工感到自己受关 注、工作被认可，并为此而兴奋 不已。
B．原理：
• 任何人包括伟人，都希望自 己努力的成果能被认可、赞 同和感激，这是人们前进的 动力。
5、明确指引
A ．方法：
不投入的员工 极度不投入的员工
往往占公司员工人 数高达75％，在工 作表现中，反映出 不愿意承担风险， 缺乏成就感。
则时常拥有沮丧的 情绪、孤立于工作 团队之外等特征。
员工缺乏动力的原因
庸 懒 散
• 业务不精、政策不熟、对客户 情况不了解;
• 工作得过且过、能推则推;
• 工作没有激情干劲、自由散漫， 经常迟到早退、擅自脱岗
• 指引每位员工取得成果的方法，而 不是硬性设定每一步应该怎么做。 给予员工信赖感和自由度，增强员 工的自信心。
B．原理：
• 发挥“指南针”的作用，帮助队 员理清方向，“检视”他们的行 动和目标之间的差距，令对方 做出有效的选择，直到达到想 要的成果；
该怎么激发员工的工作积极性ppt
表扬和奖励：认 可员工的工作表 现，给予口头或 书面形式的表扬 和奖励，激发员 工的自尊心和成 就感。
授权和参与：赋予 员工一定的权力和 参与决策的机会， 让他们感到自己的 工作重要且被信任， 从而更加投入和努 力工作。
培训和发展机会： 提供内部和外部的 培训和发展机会， 帮助员工提升技能 和能力，增强他们 的职业竞争力，促 进个人成长和职业 发展。
展望：未来的员工激励将更加注重个 人成长、工作环境、企业文化等方面 的因素，以实现更全面的员工激励和 满意度提升。
员工参与决策：让员工参与决策和 管理，增强其归属感和责任感，提 高工作积极性。
汇报人：
提供专业培训，提高员工技能和 知识水平
给予晋升机会，激发员工职业发 展热情
开展内部选拔，让优秀员工脱颖 而出
提供职业规划，帮助员工实现个 人价值
开放式办公环境：增强员工间的 交流与合作
舒适的工作场所：提供良好的办 公设施与环境
员工参与决策：提高员工的归属 感和责任感
灵活的工作时间：允许员工自行 安排工作时间，增加工作灵活性
归属感。
营造积极的企业文 化：营造积极、开 放、包容的企业文 化，鼓励员工积极 参与企业活动，增 强员工的凝聚力和
向心力。
趋势：从传统单一的物质激励转向 多元化、个性化的激励方式
激励方式创新：引入科技手段，如 人工智能、大数据等，为员工提供 更加智能、便捷的激励服务。
添加标题
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根据员工的需求 和喜好调整激励 措施，让他们感 到受到重视和关 注
不断尝试新的激 励方式，保持员 工的工作热情
激励措施要与公 司的文化和价值 观相符合，让员 工感到自豪和归 属感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
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需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
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需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
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激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并 使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现 目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。
管理的本质是通过他人来达成目标，其核心是激励下属 矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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需求层次理论的应用
为满足维持基本生活所需的激励措施有：“薪酬激励”法 为满足安全需求的激励措施有：“福利激励”法 —法定的福利保险 —公司的个性化福利保障 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有： 1.“团队激励”法 —具有共同的目标 —营造有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队氛
如何改变传统的思维方式，根据年轻员工的特点调整工作环境 、工作氛围和工作方法，给他们营造自由发挥的空间，而不是 单纯用制度去压他们，已成为企业管理者需要认真思考的问题
员工士气低落的原因
控制过严
不被公平对待
工作标准不合理
不信任上级
管理水平低
薪酬制度不合理
缺乏工作认可
才能与使用不匹配
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
安全的需要（人身安全、工作安全 、稳定的环境）
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
社交的需要（归属和爱）。他希 望归属于一个团体以得到关心、 爱护、友谊和忠诚。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
被尊重的需要（需要被别人尊重 ）。希望自己的人品、能力、工 作被承认，希望自己有一定声誉 和威望。
激励的原则
需求产生动机，动机引发行为。 激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
作为企业的管理者，你了解员工 的需求吗？
了解员工的需求
要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加 强。
要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于 单调呆板的工作。
要求工作的一部分自己能够做主。 要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能
苏维尔利环保科技、江苏舜天泰科服饰、南通吉华物流、南京水务集团、江苏 省城市规划设计研究院、汕头东京电器等70多个项目
研讨内容
请思考
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？ 员工的工作热情为什么难以持久？ 员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？
哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现： 计时：员工仅能发挥20-30%； 激励：可以发挥到80-90%。
突破现状。 要求被尊重、关心、理解。 要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支
配自己，希望以双方协商的方式来工作。
示例：如何与90后员工打交道？
在“老一辈”的管理者看来，90后乃至95后员工强调个性，做 事的方法总是出人意料；协同能力较弱，缺乏经验和耐久力。 调查显示，90后思维活跃，视野开阔，他们不喜欢墨守成规， 不喜欢被约束，更不喜欢被说教；他们喜欢刷存在感，需要参 与感和被认同。
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
公式：工作绩效=能力×动机激发 在个体能力不变的条件下，工作成效的大小取决于激励程度的高
低。激励程度越高，工作绩效越大；一个人到固定的工作岗位 ，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取 这些。
缺乏上下左右的有效沟通
没有安全感
工作地位不高
发展空间小
讨论：如何让下属开心地工工作作环？境不理想
四个重要的激励理论
马斯洛：需求层次理论 赫茨伯格：双因素理论
斯金纳：强化理论 弗鲁姆：期望理论
1.马斯洛：需求层次理论
自我 实现
被尊重 社交 安全
生理
生理的需要（温饱、住所）。这是人 类为了维持生存最基本的需要。
如何激发员工动力
管理顾问 林波
管理顾问简介
林波
高级管理咨询师，南京大学-美国密苏里大学工商管理硕士、经济学硕士 十二年企业高层管理经验，十四年管理咨询经验 获得2012年中国企业联合会管理咨询优秀案例奖，2012年国际管理咨询“君士
坦丁”提名奖 研究方向：战略规划、组织设计、生产运营管理 咨询案例：广东星辉车模、无锡中达电机、江苏通达动力、江苏方圆制药、江
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需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
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需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
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激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并 使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现 目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。
管理的本质是通过他人来达成目标，其核心是激励下属 矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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需求层次理论的应用
为满足维持基本生活所需的激励措施有：“薪酬激励”法 为满足安全需求的激励措施有：“福利激励”法 —法定的福利保险 —公司的个性化福利保障 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有： 1.“团队激励”法 —具有共同的目标 —营造有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队氛
如何改变传统的思维方式，根据年轻员工的特点调整工作环境 、工作氛围和工作方法，给他们营造自由发挥的空间，而不是 单纯用制度去压他们，已成为企业管理者需要认真思考的问题
员工士气低落的原因
控制过严
不被公平对待
工作标准不合理
不信任上级
管理水平低
薪酬制度不合理
缺乏工作认可
才能与使用不匹配
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
安全的需要（人身安全、工作安全 、稳定的环境）
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
社交的需要（归属和爱）。他希 望归属于一个团体以得到关心、 爱护、友谊和忠诚。
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
被尊重的需要（需要被别人尊重 ）。希望自己的人品、能力、工 作被承认，希望自己有一定声誉 和威望。
激励的原则
需求产生动机，动机引发行为。 激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
作为企业的管理者，你了解员工 的需求吗？
了解员工的需求
要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加 强。
要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于 单调呆板的工作。
要求工作的一部分自己能够做主。 要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能
苏维尔利环保科技、江苏舜天泰科服饰、南通吉华物流、南京水务集团、江苏 省城市规划设计研究院、汕头东京电器等70多个项目
研讨内容
请思考
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？ 员工的工作热情为什么难以持久？ 员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？
哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现： 计时：员工仅能发挥20-30%； 激励：可以发挥到80-90%。
突破现状。 要求被尊重、关心、理解。 要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支
配自己，希望以双方协商的方式来工作。
示例：如何与90后员工打交道？
在“老一辈”的管理者看来，90后乃至95后员工强调个性，做 事的方法总是出人意料；协同能力较弱，缺乏经验和耐久力。 调查显示，90后思维活跃，视野开阔，他们不喜欢墨守成规， 不喜欢被约束，更不喜欢被说教；他们喜欢刷存在感，需要参 与感和被认同。
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公式：工作绩效=能力×动机激发 在个体能力不变的条件下，工作成效的大小取决于激励程度的高
低。激励程度越高，工作绩效越大；一个人到固定的工作岗位 ，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取 这些。
缺乏上下左右的有效沟通
没有安全感
工作地位不高
发展空间小
讨论：如何让下属开心地工工作作环？境不理想
四个重要的激励理论
马斯洛：需求层次理论 赫茨伯格：双因素理论
斯金纳：强化理论 弗鲁姆：期望理论
1.马斯洛：需求层次理论
自我 实现
被尊重 社交 安全
生理
生理的需要（温饱、住所）。这是人 类为了维持生存最基本的需要。
如何激发员工动力
管理顾问 林波
管理顾问简介
林波
高级管理咨询师，南京大学-美国密苏里大学工商管理硕士、经济学硕士 十二年企业高层管理经验，十四年管理咨询经验 获得2012年中国企业联合会管理咨询优秀案例奖，2012年国际管理咨询“君士
坦丁”提名奖 研究方向：战略规划、组织设计、生产运营管理 咨询案例：广东星辉车模、无锡中达电机、江苏通达动力、江苏方圆制药、江