2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围
2018年人力资源三级复习提纲(内部资料)-背完了就可以过!
2018年企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源管理考试复习
人力资源管理考试复习人力资源管理是一门重要的管理学科，是现代企业管理的核心内容之一。
对于从事人力资源管理工作的人员来说，掌握相关知识和技能非常重要。
而为了证明自己的专业能力和水平，人力资源管理考试已经成为许多人进入这个领域的必经之路。
为此，本文将为大家介绍关于人力资源管理考试复习的相关内容。
一、考试内容人力资源管理考试的考试内容主要包括以下几个方面：1.人力资源规划人力资源规划是对人力资源需求和供给进行分析和评估的过程，也是制定人力资源战略的重要组成部分。
考生需要了解人力资源规划的基本概念、目标和原则，能够进行人力资源需求分析和预测，掌握人力资源规划的实施过程和方法。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业为了满足人员需求而开展的一系列活动。
考生需要了解招聘与选拔的基本概念和流程，掌握各种招聘渠道和选拔方法的优缺点，能够有效地制定招聘计划和选拔标准，并能够有效地进行面试、考试和测评等环节。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工工作能力和素质的主要手段。
考生需要了解培训和发展的目标、策略和方法，能够制定培训计划和课程设计，掌握培训方式和评估方法，了解员工职业发展的规划和实施方法。
4. 绩效管理绩效管理是评估个人、团队和组织绩效表现的过程。
考生需要了解绩效管理的目标和原则，理解绩效评估的指标体系和评价方法，掌握绩效反馈和奖惩措施的实施方法。
5. 薪酬管理薪酬管理是通过薪酬计划和激励措施来激励员工、维护企业稳定和提高绩效的过程。
考生需要了解薪酬体系的构成要素、薪酬制度的种类和实施方法，能够制定薪酬方案和进行薪酬核算。
6. 劳动关系劳动关系是公司与员工之间的合作、协商和冲突解决过程。
考生需要了解劳动法律法规，掌握企业内部劳动关系的管理和处理方法，了解劳动争议的解决程序。
二、复习方法1. 查阅资料对于考试内容不熟悉的考生，可以通过查阅相关资料进行了解和掌握。
可以通过阅读人资管理的专业书籍、教材和案例，进行深入学习。
人力资源管复习提纲
《人力资源管理》复习提纲一、选择或填空题1、行为科学的函数表达式为行为＝f (人体心理，环境)2、在工作分析方法中，对于那些短时期的外显行为特征的分析，我们一般采用观察分析法3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
4、人员分析的途径包括：岗位定位和人员定位。
5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法6、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验7、评价中心法中最常用的方法是公文处理8、对于高级人才和尖端人才，一般通过人才猎取的途径进行招聘。
9、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
10、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法11、人力资源管理的最基本目标是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足12、判断招聘效果的一个有用的方法，就是看是否高质量地完成了招聘计划13、评价中心法中最常用的方法是公文处理14、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法15、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于过程揭示论16、把“员工视为活动主体、公司主人”是以人为中心、理性化团队管理人力资源管理模式。
17、适宜采取岗位工资制的组织和工种是同一岗位技能要求差别小的。
18、以人性为核心的人本管理的主体是职工。
19确定工作分析的目的和结果使用的范围属于计划。
20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金工资结合起来使用。
21、劳动合同一般都有试用期。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
22、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理的培育和发挥团队精神。
23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在经济人人性假设基础上提出来的。
24、马斯洛提出的需要层次理论属于内容性激励理论。
25、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
表明现代人力资源管理把人看成资源。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到企业中所有员工的管理工作。
本文将回顾人力资源管理的基础知识、方法和实践，帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
基础知识人力资源管理定义人力资源管理（HRM）是一种通过制定适当的员工管理策略和实践以最大限度地提高劳动力的质量和效率的方式。
人力资源管理涉及很多方面，包括员工招聘、培训、评估、福利和劳动法规遵守等。
人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高组织绩效和效率，提高雇员的工作满意度和员工参与度。
为了达到这些目标，人力资源管理需要关注以下几个方面：•员工福利：包括员工的社会保险福利、奖励计划等；•员工招聘：这是优秀人才引进的关键，需要制定合理的策略来确保选择高素质的员工；•员工培训和发展：员工的持续发展和培训可以提高员工的工作效率和质量；•绩效管理：绩效管理在员工评估和管理方面非常重要，这有助于组织确定员工的绩效、评估和提高员工的水平。
人力资源管理的职能以下是人力资源管理的主要职能：•员工招聘：广泛收集合适人才，并招募符合职位要求的员工；•绩效管理：绩效管理通过评估和识别员工的表现来改进员工绩效；•工资和福利管理：管理组织的员工工资和福利计划；•职业生涯规划：帮助员工规划其职业生涯发展；•学习和开发：为员工提供好的培训和发展机会，提高员工的工作效率和质量。
方法员工招聘员工招聘包括许多关键流程，由于想要招聘到优秀的人才，这个流程往往比较复杂，需要组织充分准备。
以下是一些关键因素：•招聘目标：向负责员工招聘的团队或人员明确确定选聘目标和职位要求；•招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如新闻媒体广告和网络招聘等；•面试：面试过程需要严格执行，建议根据不同职位制定不同的面试流程。
培训员工培训是提高员工绩效和效率的重要途径，为员工提供学习和成长机会可视为一项重要的福利待遇。
以下是提高员工培训效率的建议：•掌握培训需求：评估员工培训需求，利用合适的培训手段满足员工需求；•建立学习计划：为员工建立学习计划，明确工作目标、学习内容和期望的结果；•评估学习效果：员工的学习结果并提供改进建议。
2019年整理版自考人力资源管理复习资料资料
2019年整理版自考人力资源管理复习资料资料人力资源管理复习资料第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源内涵与特征1. 企业四大资源：人力、经济、物质、信息资源。
2. 人力资源基本特征：能动性、可再生性、时效性。
3. 人力资本是指人们以某种代价获得在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
二、人力资源的数量和质量1．人力资源数量指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。
2．影响人力资源数量的因素：a.人口总量及其再生产关系 b.人口年龄结构及变动 c.人口迁移3．影响人力资源质量的因素：a.遗传和其他先天因素 b.营养因素c.教育因素4．人力资源管理五项基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
5．人力资源管理内容：①工作分析与设计、②人力资源规划、③员工的招聘和录用、④员工的培训和发展、⑤工作绩效考核、⑥薪酬和福利管理、⑦劳资关系、⑧员工激励。
第二章人力资源管理的理论基础第一节人力资源管理理论发展阶段一、经验管理阶段二、科学管理阶段【泰勒】三、人际关系阶段【梅奥】四、行为管理阶段五、企业文化阶段第二节四种人性假设：经济人假设【亚当·斯密】社会人假设【梅奥】、自我实现人假设【马斯洛】、复杂人假设【沙因】Z理论：1.终身雇佣制 2.缓慢的评价和晋升 3.分散和集中决策 4.含蓄的控制，但检测手段明确正规 5.融洽管理人员与职工的关系6.让职工得到多方面的锻炼Y理论第三节人力资源法律作用：保护作用、稳定作用、倡导社会公平、促进男女性别真正意义上的平等、有助于社会的进一步文明、完善法制建设，依法治国。
第三章工作分析1. 工作关系表现为两种方式：①表面上的工作关系有a.上下级关系b.同级关系②实质上的工作关系有a.僵硬的工作关系b.有限的工作关系c.有机的工作关系2. 工作分析的作用：①工作分析对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④工作分析对人力资源规划的作用⑤工作分析对薪酬设计与管理的作用⑥工作分析组织分析的作用⑦工作分析直线管理者的作用3. 工作分析方法的差异体现在：①分析的维度不同②数据的来源不同③收集数据的方法不同④分析深入的层面不同4. 工作分析方法：访谈法、直接观察法、工作日志法、问卷调查法5. 工作分类的结构：①横向的工作划分a.职门b.职组c.职系②纵向的工作划分：职级③第三维工作划分：职等6. 工作分析的基本程序：a.计划阶段 b.设计阶段 c.信息收集阶段d..信息分析阶段e.结果表达阶段f.工作分析结果应用阶段7. 工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求的任务进行界定的过程。
《人力资源管理》复习资料
《人力资源管理》复习资料2017-07-14《人力资源管理》复习资料第一章1、人力资源管理：对人力这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理。
2、人力资源管理的五大职能（P9）（1）人力资源计划：①人员需求预测②人员供给预测③供给与需求的平衡④制定计划与实施：人才储备、人才流动（2）招聘、选拔：①招聘决策②发布招聘信息③招聘测试④面试（3）培训与发展：①培训需求分析②新员工上岗引导③员工培训：在职培训、脱产培训等④员工开发（4）评估与报酬：①绩效计划阶段②绩效辅导阶段③考核及反馈阶段④薪酬制度与激励（5）员工关系：①劳动政策法规②安全与健康③员工福利④员工沟通3第二章1、人力资源规划（1）基本概念：根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
（2）内容：①人力资源总体规划：最主要的内容：供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。
②人力资源业务规划：它是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
2、人力资源需求预测（1）含义：指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种环境因素的影响，对组织的人力资源数量、质量和结构等进行预测的一种人力资源规划活动。
（2）影响人力资源需求的因素：①企业内部因素：企业的发展、现有人力结构状况。
②企业外部因素：宏观经济环境、技术的发展状况、市场竞争状况。
③人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。
（3）预测方法：①德尔菲法：指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
②工作负荷法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
③趋势预测法：趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
人力资源开发与管理主要复习内容
《人力资源开发与管理》复习内容第一章人力资源管理总论1、人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。
）人力资源的特征：①能动性；②不可剥夺性；③生物性；④时代性；⑤时效性；⑥连续性；⑦高增殖性；⑧再生性。
2、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。
因为：①企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。
②生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。
但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。
4、人力资源管理的职能：①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发和发展。
5、人力资源管理的基本内容：①职务分析与职务设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④员工培训与开发；⑤员工的使用与管理；⑥员工绩效考核与智能测评；⑦激励与报酬；⑧人力资源管理的自我诊断与评估。
6、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：①管理观念的区别；②管理重心的转移；③管理视野和内容上的区别；④管理原则与方法上的区别；⑤管理组织上的区别；⑥管理作用的区别。
7、人力资源管理的基本原理：①系统原理；②互补增值、协调优化整合原理；③人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；④以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则——动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；⑤权变原理；⑥科学管理原理。
8、行为科学中关于人性的假说理论。
具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在《工业文明与人的问题》一书中提出）；②X－Y理论（麦克雷戈提出）；③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；④“复杂人”假说（薛恩提出）9、人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。
人力资源管理复习点
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念微观定义人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。
2、再生性/持续性3、社会性个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；4、能动性人力资源与其它资源区别的最根本所在.5、时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性.液体智力与晶体智力发展图人力资源的作用对社会经济增长的关键作用对企业组织的关键作用企业发展的五种资源：人、财、物、信息、时间物是死的，只有通过人才能发挥作用，人是决定性的人力资源是企业的第一资源，这是因为: 人力资源有助于获得成本优势人力资源有助于获得产品差别优势人力资源制约企业管理效率知识经济时代人力资源的重要性第二节人力资源管理的概念管理就是通过别人把事情做成现代管理的核心是对人的管理人力资源微观管理：通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系,人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标.人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程第二章人力资源规划第一节企业战略与人力资源战略1 企业战略战略的本义是对战争全局的谋划和指导。
企业战略：为了长远的发展，在对企业内外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划.全局性。
长远性.纲领性。
抗争性。
风险性。
竞争战略：独特性与顾客价值成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略文化战略：企业文化企业长期形成的并为全体员工认同的价值观和行为规范。
企业文化的类型硬汉型文化，这种文化鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险.竞争性较强、产品更新快企业文化特点.赌注型文化，它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。
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2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围A、B、C卷第一章人力资源管理的理论和模式一、单项选择题1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。
A、泰罗B、甘特C、彼得·德鲁克D、梅奥2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（ D ）。
A、彼得·德鲁克B、甘特C、梅奥D、怀特·巴克3、（ A ）研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
A、霍桑实验B、动作与时间C、岗位D、系统训练4、《管理人力资本》一书的作者是（ A ）。
A、比尔B、雷蒙德·迈勒斯C、梅奥D、怀特·巴克5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。
A、德斯勒B、德鲁克C、舒勒D、怀特·巴克6、（ D ）于1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题A、德斯勒B、德鲁克C、舒勒D、怀特·巴克7、人力资源模式理论是由（ B ）提出的，它指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。
A、比尔B、雷蒙德·迈勒斯C、梅奥D、怀特·巴克8、（ B ）认为人事管理与人力资源管理存在诸多的不同，人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。
A、比尔B、斯托瑞C、梅奥D、怀特·巴克9、霍桑实验证明，员工是（ B ），企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。
A、经济人B、社会人C、理性人D、关系人10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。
A、工作行为B、工作方式C、人际关系D、行为科学11、人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在（ D ）管理哲学的基础之上。
A、经验主义B、理性主义C、效率至上D、人本主义12、（ A ）是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
A、终身雇佣制B、年功序列制C、重视通才的培养D、注重在职培训第三章岗位分析1、岗位研究首先产生于（ A ）。
A、美国B、中国C、英国D、日本2、岗位设置的基本原则是（ A ）。
A、因事设岗B、因人而设C、因事设岗和因人设岗相结合D、成本效益原则3、（ B ）是岗位分析中最常用的一种方法。
A、面谈法B、问卷调查法C、观察法D、工作实践法4、（ A ）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的岗位系列。
A、岗系B、岗组C、岗级D、岗等5、岗位分析的第一步是（ D ）。
A、准备岗位描述和岗位规范B、向经理和员工说明岗位分析过程C、保持和更新岗位说明与岗位规范D、确定岗位种类并确认现有文件资料第四章招聘一、单项选择题1、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是（A）。
A、职业学校B、学院和大学C、失业人员D、退休人员2、（ A ）是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。
A、招聘工作的实施B、招募C、选择D、录用3、内部招聘的优点（ D ）。
A、树立组织形象B、有利于招到高质量人员C、带来新思想、新方法D、费用较低4、外部招聘的优点（ C ）。
A、对人员了解全面了解本组织B、费用较低C、来源广D、选择准确性高5、校园招聘的优点（ D ）。
A、职业化水平高B、实际操作能力强C、流失率不高D、成本低6、（ A ）是最常见的招聘方式。
A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试7、猎头公司的缺点是（ C ）。
A、搜寻人才快B、质量高C、招聘成本高D、招聘成本低8、猎头公司适合于招聘（ A ）。
A、尖端人才B、初级人才C、中层人才D、一般人才二、多项选择题第二章人力资源规划1、从内容上看，企业人力资源规划可以区分为（ ABCD ）。
A、战略发展规划B、组织人事规划C、制度建设规划D、员工开发规划E、薪酬变动规划2、管理能力清单主要内容包括（ ABCDE ）。
A、管理幅度范围；B、管理的总预算；C、下属的职责；D、管理对象的类型；E、受到的管理培训；3、人力资源需求预测的方法是（ CDE ）。
A、管理人员接替模型B、马尔可夫分析C、德尔菲预测技术D、转换比率法E、劳动定额法4、人力资源资源供给预测的方法有（ ABC ）。
A、管理人员接替模型B、马尔可夫分析C、人力资源信息库D、转换比率法E、劳动定额法5、在制定人力资源规划时，要注意的原则是（ ABC ）。
A、充分考虑组织内部、外部环境的变化B、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益D、企业的财务情况E、员工的年龄及教育情况6、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ ABCDE ）。
A、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确D、使过程尽可能简化E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义7、企业人力资源供不应求时，应采取的措施有（ ABC ）。
A、将符合条件，而有处于相对富余状态的人调往空缺职位。
B、制定聘用非全日制临时工计划C、制定聘用全日制临时工计划D、制定全员轮训计划E、减少员工的工作时间8、企业人力资源供大于求时，应采取的措施有（ BCDE ）。
A、制定聘用全日制临时工计划。
B、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
C、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
E、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。
9、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ABCDE ）。
A、大中专院校应届毕业生B、复员转业军人C、技职校毕业生D、失业人员E、其他组织在职人员第三章岗位分析1、岗位具有以下的特点（ ABCDE ）。
A、岗位是以事（工作）为中心而设置的B、岗位不随人走C、岗位的数量是有限的D、岗位具有专业性E、岗位具有层次性2、岗位设置的原则有（ ABCD ）。
A、最低岗位数量原则B、系统原则C、能级原则D、最低岗位层次原则E、因人而设3、岗位分析的方法有（ ABCDE ）。
A、观察法B、面谈法C、问卷调查法D、工作实践法E、工作日志法4、岗位分类的主要特征有（ ABCDE ）。
A、因事择人B、因人择人C、岗位位分类不是固定不变的，可随着岗位工作的变化而变化D、岗位分类本身不是目的E、岗位分类所依据的根本要素是岗位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件5、岗位评价的原则是（ ACD ）。
A、岗位评价的是岗位B、岗位评价的是岗位中的员工C、员工应参与到岗位评价工作D、岗位评价的结果应该公开E、岗位评价的结果不应该公开第四章招聘二、多项选择题1、招聘的外部环境因素是指（ ABCDE ）。
A、经济条件分析B、技术革新分析C、产品／服务市场状况分析D、劳动力市场状况分析E、竞争对手分析2、招聘的内部环境分析是指（ BCD ）。
A、法律法规B、组织战略C、人力资源规划D、岗位性质E、竞争对手分析3、组织人力资源配置状况分析是指（ ABCDE ）。
A、人与事总量配置分析B、人与事结构配置分析C、人与事质量配置分析D、人与工作负荷是否合理状况分析E、人与工作负荷是否合理状况分析4、人员选拔的方法主要包括（ ABCDE ）。
A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、情景模拟E、心理测试5、（ABCDE ）偏见会影响面试？A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力E、首因效应三、判断题第五章培训与开发1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。
（ V ）2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。
（ X ）3、培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。
（ X ）4、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。
（ V ）5、工作轮换并不鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于只能管理人员的培训。
（ X ）6、个别指导法通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
（ V ）7、头脑风暴法对培训顾问的要求不高。
（ X ）8、敏感性训练法适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。
（ V ）9、拓展训练成本低，培训成果转换比较方便。
（ X ）10、培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。
（ V ）第六章绩效管理5、关键绩效指标的精髓是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。
（ V ）6、员工的业绩大小是由其能力决定的，一个人的能力越强，其业绩越出色。
（ X ）7、绩效考评的有效性，即考评效度，是指考评所得到的结果反映客观实际的程度，也就是考评本身所能达到期望目标的程度有多大。
（ V ）8、一般来说，绩效考评的效度高，信度也高，而信度高的考评，效度也一定高。
（ X ）9、在选择确定各种考评方法时，一定要充分考虑该种方法是否简便易行，是否具有可操作性。
（ V ）10、关键事件法既对事也对人。
（ X ）11、对关键事件的观察和记录费时费力，既能作定性分析，也能作定量分析。
（ X ）12、从实践情况看，行为锚定等级评价法在绩效考评中的运用较为常见。
（ X ）13、加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈、适用范围较广等特点。
（ X ）14、目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。
（ V ）15、成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。
（ V ）16、从理论和实践的角度看，360度评估模式都是一种非常好的绩效评估模式。
（ X ）17、平衡记分卡是通过传统财务指标达到全面计量企业绩效的目的。
（ X ）18、大多数企业对低层员工采用目标法评估。
（ X ）第七章薪酬管理1、激励工资和绩效工资是两种完全相同的工资形式。
（ X ）2、内部一致性原则就是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该一致。
（ X ）3、薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。
（ V ）4、薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
（ V ）5、高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与奖金占的比重大（ V）6、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
（ X ）7、领先型薪酬策略是企业最常用的方式。
（ X ）8、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。