公司薪酬管理制度(2)
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度第一章总则（一）目的和依据为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。
（三）定义1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。
2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。
3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。
第二章薪酬设定（一）薪酬体系公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。
2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。
（三）绩效奖金1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。
（四）津贴和福利1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。
2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。
第三章薪酬调整和分配（一）薪酬调整1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因素进行评估和决策。
2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津贴和福利的调整等。
（二）薪酬分配1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。
2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
第四章薪酬管理流程（一）绩效考核公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
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薪酬管理制度（一）总则第一条目的和依据1、目的（1）为使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益（3）促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司总体发展战略实现。
2、依据依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革生在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则。
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高，使公司的薪酬水平有一定的市场竞争力。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。
（二）薪酬总额第七条公司通过建立工效持钩机制，对薪酬总额进行控制。
第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。
第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。
第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。
（三）薪酬设计方法第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同的岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目节点/结束奖金、提成工资、福利和补贴。
第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
第十三条基工作资的确定。
公式：基本工资=学历工资+职称工资+工（司）龄补贴学历、职称工资体现了公司尊重知识、崇尚技能，吸引和保留各类人才并鼓励员工提高自身能力素质，增加个人及企业的竞争力。
工（司）龄补贴工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作。
加强员工的稳定性和向心力。
结合公司人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般已经确认，在一个年度内不予调整。
公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。
学历工资及职称工资发放标准见附件。
工龄工资安每一年度工龄核发1元/月，司龄工资按第一年司龄核发2元/ 月第十四条岗位工资。
岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
第十G五条岗位工资的确定。
公式：岗位工资=月工资基数X岗位系数X百分比百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。
具体参见薪酬体系部分的制度。
月工资基数的确定需要结合公司人力资源成本的承受能力。
公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。
第十六条岗位系数的确定。
根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数，各岗位上岗时，其岗位系数的确定如下：1、符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位系数的最低档（即一档）起算；2、无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算；3、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工，经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档（即二档）起算；第十七条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。
第十八条技能工资的确定。
技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、生产分厂技术工艺人员及基本生产工人各岗位的固定工资，其计算公式为：技能工资=月工资基数X技能系数x 60%在对人员技能评价的基础上，确定其技能系数（见附件9、10）结合公司人力资源成本的承能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予以调整。
公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。
第十九条绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由公司效益和员工的工作业绩共同确定。
主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。
第二十条月度绩效工资的确定。
公式：月度绩效工资=月工资基数X岗位系数X百分比X个人月度综合考核系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。
具体参加第二部分薪酬体系。
个人月度综合考核系数的确定详见考核制度(http://www.doci n. com/p-237212379.html )。
公司可以通过对月工资基数的调整实现对分厂人员月度绩效工资的整体调整。
月度绩效工资仅适用于分厂厂长/副厂长、分厂一般员工及分厂生产工作。
第二十一条季度绩效工资的确定。
公式：季度绩效工资=月工资基数X岗位系数X 3X百分比X个人季度综合考核系数X公司季度效益系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同来确定。
公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况来计算。
个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。
(http://www.doci n. com/p-237212379.html )公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工季绩效工资的整体调整。
第二十二条年终奖金的确定。
公式：年终奖金=月工资基数X岗位/技能系数X公司效益系数X个人年度综合考核系数。
公司效益系数根据公司利润、年工经营目标和战略目标的实现来确定，一般在［0 , 3］范围内浮动。
个人年度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。
公司可以通过对月工资基数和公司效益系数的调整实现对员年终奖的整体调整。
第二十三条项目节点/结束奖金是指拉研所技术人员及其他相关部门人员参加拉研项目、新产品开发项目、产品改进项目等，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。
第二十四条项目节点奖金的确定。
公式：个人项目节点奖金=项目节点奖金总额x个人分配比例x个人节点综合考核系数X公司季度效益系数。
项目节点奖金总额和个人分配的比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目经理根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。
公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资金发放情况计算。
个人节点综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。
第二十G五条项目结束奖金。
公式：个人项目结束奖金=项目结束奖金总额X个人分配比例X个人结束综合考核系数X公司季度效益系数项目结束奖金总额和个人分配比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目经根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。
公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。
个人结束综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。
第二十六条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。
第二十七条提成工资的确定。
1、实际完成销售额在计划完成销售额内的提成工资计算公式如下：提成工资=月工资基数X岗位系数x 3 X40% X销售额完成比例x个人季度综合考核系数x公司季度效益系数公式：销售额完成比例=季度实际完成销售额/季度计划完成销售额个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。
公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。
公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体调整。
2、实际完成销售额超过计划完成销售额的提成工资计算公式如下：公式：提成工资=［月工资基数x岗位系数x 3 x40%+ （实际完成销售额-计划完成销售额）x提成比例］x个人季度综合考核系数x公司季度效益系数。
提成比例是公司根据以往销售情况、市场情况、产品情况等确定的。
个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。
公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。
公司可以通过对月工资基数、提成比例的调整实现对季度提成工资的整体调整。
第二十八条福利和补贴。
为吸引和留住优秀人才，增加公司的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。
包括：1、医疗保险：由公司和员工各承担一部分。
具体数额参加国家相关规定和本省本市相关政策。
（下同）2、失业保险：由公司和员工各承担一部分。
3、养老保险：由公司和员工各承担一部发。
4、工伤保险：公司承担。
5、住房公积金：公司和员工各承担一部分。
6、其他补贴：主要包括四类补贴。
一类是技术人员的技术补贴，根据级别不同，金额不同，分别为300元、500元、1000元；第二类是员工的交通补贴，为每月100元；第三类是生产分厂的工会主席、团委书记望子成龙受公司给予的特殊补贴；第四类是公司中层以上干部享受公司给予一定数额的通讯费补贴。
第三类及第四类补贴的具体数参见附件12第二十九条特殊奖金。
特殊奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励部门和员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象，特殊奖金包括以下各项：1、管理业绩奖若公司某部门或集体在管理工作中做出了突出贡献，并使公司能明显获得收益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或集体一次性奖励。
奖金在20GG0 —50000元，具体实施办法参加公司相关规定。
2、经营业绩奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完成经营目标的，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或单位一次性奖励。
奖励金额在20GG0 —50000元。