新入职大学生培养管理办法
大学生培养管理办法
1 目的根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才素质的必要方式。
如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。
就必须有一个系统的培养考核制度。
这一制度也是今后在公司内实行人才梯队建设和干部储备机制这一制度也是今后在公司内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。
2 适用范围本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人力资源部。
3 职责3.1 3.1 人力资源部人力资源部3.1.1 3.1.1 对大学生统一进行入职培训。
对大学生统一进行入职培训。
3.1.2 3.1.2 负责大学生培养岗位分配和调整工作。
负责大学生培养岗位分配和调整工作。
3.1.3 3.1.3 负责大学生培养期的跟踪。
负责大学生培养期的跟踪。
3.1.4 3.1.4 负责大学生考核及岗位技能提升培训。
负责大学生考核及岗位技能提升培训。
3.1.4 3.1.4 负责提交每年《大学生培养报告》负责提交每年《大学生培养报告》。
3.2 3.2 各用人单位各用人单位3.2.1负责毕业生导师的分配、工作安排、培养、考核。
3.2.2督导导师与学生交流沟通及面谈，听取大学生反馈意见，根据情况与人力资源部联系及时调整培养计划中的内容。
3.3 3.3 大学生导师大学生导师3.3.1负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需要解决的问题。
3.3.2负责学生的思想及生活指导：主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。
3.3.3 3.3.3 具体要求：每天进行简单交流沟通，并做好《导师具体要求：每天进行简单交流沟通，并做好《导师具体要求：每天进行简单交流沟通，并做好《导师--学生沟通手册》（表三），月底总结后上交人力资源部，做为导师考核的依据。
3.4 3.4 新进大学生新进大学生3.4.1 3.4.1 在部门领导和人力资源部的指导下，提出本人职业发展意向，填写《员工职业生涯发展规划表》在部门领导和人力资源部的指导下，提出本人职业发展意向，填写《员工职业生涯发展规划表》。
钢铁(集团)有限公司新入职大学生管理办法(WORD12页)
太原钢铁（集团）有限公司新入职大学生管理办法第一章总则第一条为加强太原钢铁（集团）有限公司【以下简称（集团）公司】新入职大学生管理，完善人才培养体系，形成优胜劣汰的用人机制，结合（集团）公司实际，特制定本办法。
第二条新入职大学生包括博士生、硕士生、本科生、专科生，其中本科生含获得双学士学位的本科毕业生。
第三条新入职大学生管理遵循“支撑战略、持续培养、科学配置、合理使用、有效评价”相结合的原则。
第四条新入职大学生首次合同期含试用期、见习期。
（一）首次合同期：指新入职大学生第一次劳动合同的签订期限。
按照《太原钢铁（集团）有限公司劳动合同管理办法实施细则》规定，专科生、本科生首次合同期为3年，硕士生首次合同期为5年，博士生首次合同期为5年或5年以上固定期限。
（二）试用期：指新入职大学生在签订劳动合同时的起始日起六个月。
（三）见习期：指新入职大学生在签订劳动合同时的起始日起一年，含试用期。
其中，博士生不设见习期。
第五条（集团）公司对专升本、三本、二本非主专业引进大学生在培养、配置、待遇方面和专科生归为一类进行管理。
第六条自愿占用学历要求低于本人学历的招聘名额引进的大学生，按照所占用名额对应的学历进行岗位配置、落实相关待遇。
涉及其它专业管理方面的有关事项按专业管理规定执行。
第七条本办法适用于（集团）公司所属各管理部门、业务部门、二级单位及子（分）公司的新入职大学生的管理。
外埠子公司可参照执行。
第二章管理职责第八条人力资源部（一）对各单位新入职大学生管理工作进行指导、监督、评价；（二）统筹协调跨单位多岗位认知；（三）办理专科生、本科生转正事宜。
第九条教培中心（一）根据公司培训纲要，组织实施新入职大学生公司级入职培训、专业研修等；（二）设计策划课程，编制《新入职大学生培训教材》；（三）对所实施培训项目的效果进行评价。
第十条人民武装部组织实施新入职大学生军事训练并制定考评细则、进行考评。
第十一条各单位（一）新入职大学生首次合同期内的管理、评价；（二）组织实施岗位认知及技能提升培训，制订各阶段培养计划、考核标准，对新入职大学生进行针对性培养；（三）检查导师对新入职大学生辅导、培养情况，并纳入绩效考核；（四）组织建立本单位答辩评审委员会，对专科生、本科生进行转正答辩评审；（五）对符合转正条件的专科生、本科生向人力资源部申请办理转正。
新入职大学生培养管理制度
新入职大学生培养管理制度1 目的为系统、全面的规范公司大学生培养体系，提升大学生实际操作能力，为公司业务发展提供后备人才，特制定本管理制度。
2 适用范围本制度适用于每年参与大学生培养计划的应届大学生。
3 各部门职责3.1人事行政部：负责每年大学生计划方案的制定和实施，大学生人员的招聘、入职、培训安排、实习安排、实习跟进、实习考核、定岗安排。
3.2培训部：负责协助人事行政部对招聘大学生的入职培训、业务技能培训、管理技能培训等；3.3部门负责人：负责安排大学生在本部门实习期间的带教老师、实习内容安排、实习跟进、实习考核。
.3.4 带教老师：协助部门负责人制定实习学生的实习计划、带教学习、实习评价；3.5 大学生：服从公司和部门的实习安排，服从公司各项管理制度，努力学习，完成各阶段的实习目标。
4 大学生招聘需求4.1每年9月，人事部根据公司发展战略规划，确定下年度校园招聘需求数量和实施方案。
4.2每年10月之后，人事部及时收集校园招聘会的日程安排，并及时与学校就业办联系，办理校园招聘各项手项，通过网络、校园招聘等渠道招聘当年应届毕业生；4.3大学生招聘专业以服装设计类、平面设计类、艺术类、管理类为主，培养方向主要为零售管理、货品管理、陈列师、买手等市场紧缺人才，采用公司内部培养的方式为企业发展提供人才来源。
4.4大学生招聘宣传内容包括公司简介、招聘岗位、岗位要求、实习时间、实习安排、薪资福利、应聘方式，由人事行政部提供宣传资料，企划部制作招聘海报。
5 大学生面试、录用5.1公司宣讲：主要指介绍公司的发展状况，公司的组织架构，业务发展，大学生实习安排，职业发展，使应聘人员更多的了解公司的情况和个人在企业的职业发展。
5.2大学生面试以测评基础能力和综合素质为主，重在大学生个人发展的潜力。
分为初试和复试两类。
初试以笔试、测评和面谈等方式判断应聘人员的基础知识，复试以无领导小组讨论的形式进行案例分析，主要判断应聘人员的沟通能力、语言表达能力、分析能力、协调能力、决策能力和团队合作能力。
2023年新入职大学生培养方案
2023年新入职大学生培养方案____年新入职大学生培养方案引言：随着社会的快速发展和企业的日益壮大，新入职大学生培养方案变得越来越重要。
如何让这些新入职的大学生尽快适应企业，并发挥他们的潜力，成为企业的中坚力量，是每个企业都必须面对和解决的问题。
本文将提出一份全面的____字新入职大学生培养方案，旨在为企业在____年的人力资源管理提供指导和帮助。
一、培养目标与原则：1. 培养目标：- 帮助新入职大学生快速适应企业文化和工作环境。
- 培养他们的专业知识和技能，使之成为合格的员工。
- 培养他们的团队合作意识和沟通能力。
- 培养他们的创新思维和问题解决能力。
- 培养他们的领导能力，为将来的晋升和发展做好准备。
2. 培养原则：- 掌握基础知识和技能，和企业的业务紧密结合。
- 集中培训和辅导，形成规范化的培养流程。
- 激发学习兴趣，注重实践与理论相结合。
- 强化团队合作和沟通能力的培养。
- 鼓励创新和思维的培养。
二、培养流程与内容：1. 入职培训：- 新入职大学生入职培训的时间一般安排在其正式入职前两周。
- 培训内容包括企业文化、组织结构、工作流程等基础知识。
- 培训形式可以是传统的课堂培训，也可以加入一些实际操作和案例分析。
2. 岗位培训：- 在入职培训结束后，新入职大学生将正式进入各自的岗位培训。
- 培训内容将以工作实践为主，注重岗位技能和专业知识的培养。
- 培训期间将有专门的师傅负责辅导和指导新入职大学生的工作。
3. 持续培训：- 新入职大学生的培养不应该只停留在入职培训和岗位培训阶段。
- 企业应该提供持续的培训机会，帮助他们不断提升自己的知识和技能。
- 这种培训可以是内部培训，也可以是外部培训，例如参加行业会议或研讨会。
4. 领导力培养：- 对于有潜力的新入职大学生，可以提供一些领导力培养的机会。
- 可以安排他们参与项目管理，在团队中担任重要角色等。
- 这样可以帮助他们锻炼领导能力，为将来的晋升和发展做好准备。
新入职高校毕业生培养
规章制度编号：公司（人资/4）701-2017（F）公司新入职高校毕业生培养管理办法第一章总则第一条为深化公司（以下简称“公司”）人力资源集约化管理，加强人才队伍建设，规范录用高校毕业生（以下简称“新员工”）入职培养管理，依据国家有关法律和政策，结合公司实际，制定本办法。
第二条新员工入职后均要进行入职培养。
入职培养一般包括入职教育、实习定岗、集中培训等工作。
第三条本办法适用于总部、各分部，公司各单位；代管单位参照执行。
第二章职责分工第四条公司人资部负责新员工入职培养管理工作，主要职责如下：（一）负责建立新员工入职培养管理制度，指导、协调各单位开展新员工入职培养工作；（二）负责制定下达新员工集中培训计划并组织实施。
第五条各单位负责新员工岗位实习、考核评优定岗及后续培养等工作，主要职责如下：（一）负责按公司要求建立健全本单位新员工入职培养相关制度和标准；（二）负责根据公司下达计划组织本单位新员工参加集中培训；（三）负责开展新员工岗位实习、考核评优定岗等工作。
第六条公司技术学院（分院）负责新员工集中培训的组织实施，主要职责如下：（一）负责编制新员工集中培训工作方案，制定培训大纲；（二）负责实施新员工集中培训期间管理和考试考核等工作；（三）负责将新员工培训期间的成绩、表现等情况反馈送培单位，并建立培训档案。
第三章实习定岗第七条各单位根据新员工的专业、学历等组织开展轮岗和定岗实习。
轮岗实习时间不少于3个月，定岗实习时间不少于6个月。
岗位实习前，各级单位应结合企业发展、生产经营、队伍建设等情况，组织入职教育，为期3至7日。
第八条新员工应通过岗位实习，熟练掌握相关规章制度、安全规程、工作标准、工作流程、技能操作等内容。
第九条各单位应选派优秀的管理、技术、技能专家作为实习导师，指导新员工开展岗位实习，加强对新员工的培养。
第十条新员工岗位实习结束，由各单位组织考试考核。
第十一条在京直属单位京内机构选派近5年新入职员工，由公司统一组织到企业一线岗位开展不少于3个月的集中实习，时间一般安排在每年10月和次年3月。
新入职大学生管理办法
新入职大学生管理办法第一章总则第一条为加强太原钢铁（集团）有限公司【以下简称（集团）公司】新入职大学生管理，完善人才培养体系，形成优胜劣汰的用人机制，结合（集团）公司实际，特制定本办法。
第二条新入职大学生包括博士生、硕士生、本科生、专科生，其中本科生含获得双学士学位的本科毕业生。
第三条新入职大学生管理遵循“支撑战略、持续培养、科学配置、合理使用、有效评价”相结合的原则。
第四条新入职大学生首次合同期含试用期、见习期。
（一）首次合同期：指新入职大学生第一次劳动合同的签订期限。
按照《太原钢铁（集团）有限公司劳动合同管理办法实施细则》规定，专科生、本科生首次合同期为3年，硕士生首次合同期为5年，博士生首次合同期为5年或5年以上固定期限。
（二）试用期：指新入职大学生在签订劳动合同时的起始日起六个月。
（三）见习期：指新入职大学生在签订劳动合同时的起始日起一年，含试用期。
其中，博士生不设见习期。
第五条（集团）公司对专升本、三本、二本非主专业引进大学生在培养、配置、待遇方面和专科生归为一类进行管理。
第六条自愿占用学历要求低于本人学历的招聘名额引进的大学生，按照所占用名额对应的学历进行岗位配置、落实相关待遇。
涉及其它专业管理方面的有关事项按专业管理规定执行。
编制：郭亚武审核：尹德批准：胡玉亭编码：TGRG（R）－028－2021 修改码：A/0 第 2 页共 12 页第七条本办法适用于（集团）公司所属各管理部门、业务部门、二级单位及子（分）公司的新入职大学生的管理。
外埠子公司可参照执行。
第二章管理职责第八条人力资源部（一）对各单位新入职大学生管理工作进行指导、监督、评价；（二）统筹协调跨单位多岗位认知；（三）办理专科生、本科生转正事宜。
第九条教培中心（一）根据公司培训纲要，组织实施新入职大学生公司级入职培训、专业研修等；（二）设计策划课程，编制《新入职大学生培训教材》；（三）对所实施培训项目的效果进行评价。
第十条人民武装部组织实施新入职大学生军事训练并制定考评细则、进行考评。
新进大学生培养计划
【新进大学生培养方案】
1 目的
为帮助大学生系统了解公司情况，熟悉公司产品知识与工艺流程以及各岗位、操作规范；并培养新进大学生职业意识，规范大学生职业行为，加强大学生对管理的深入认知，使大学生快速成为部门、车间的骨干力量，特制定本方案：
2 适用范围
所有新入职的应届毕业生（技术人员）
3 培养期限
新入职的3-6个月
4 培养流程
入职→新员工培训→到岗培养→绩效考核→部门给予意见
5培养方式及原则
5.1由行政部安排大学生具体的学习部门/车间和岗位，
5.2各相关部门/车间制定新进大学生在各自岗位的岗位职责、汇报对象及培训要求
5.3行政部根据各部门指定的岗位职责进行复核及确认。
6 绩效考核
6.1由行政部、用人部门综合考核评价。
6.1.1行政部：考核评价权重40%，内容为培训的表现与成绩、团队协作、纪律、态度等方面；
6.1.2用人部门：考核评价权重为60%，内容为在岗培训的绩效、表现、态度等。
6.2考核形式：培训心得总结、理论考试、工作总结、实践操作、座谈会、竞赛演讲。
7附则
本方案由行政部制订，并由其并负责本制度的修订、监督执行及最终解释；从下发之日起开始执行。
某上市公司大学生培养管理制度
某上市公司大学生培养管理制度第一条目的1引导新入职大学生理解并认可公司企业文化、价值及管理理念，知悉公司员工职业晋升通道和人才培养模式。
2、强化新入职大学生全面培养，促进他们成长为公司管理、技术或技能岗位杰出人才。
3、优化人员结构，构建人才梯队，打造公司良性的人才供应链，为公司持续发展提供人才保障。
第二条适用范围1技术研发部门、一线部门主流专业（制浆造纸、化工、高分子、机械、电气自动化、热能动力等）全日制大专及以上学历的新入职大学生（已入职的亦可参照本法实施相应阶段的培养）。
2、其他部门（全日制本科及以上学历）大学生的培养由用人部门结合实际情况实施或参照本办法执行。
3、特定培养对象。
第三条职责1人力资源部根据公司人才战略规划及经营生产用人需求招录有关专业的大学毕业生;选定培养对象、拟定培养方向、确定培养部门、明确考核目标；督导、核查大学生培养工作并提供必要的支持；定期访谈大学生成长状况，及时给予大学生职业引导和人文关怀；评估大学生培养效果并发放培养津贴。
2、用人部门负责人是大学生培养的第一责任人，负责根据大学生培养方向组织制定《大学生培养方案》（见附件），时时关注大学生的工作状态与思想情绪并及时给予引导与关怀，定期检查与指导大学生培养工作。
3、用人部门是大学生培养主要责任部门，负责根据《大学生培养方案》及各阶段培训内容与考核目标制定详细的培训计划及考核办法、指定辅导老师并组织实施。
4、-------------5、-------------第四条培养原则1、公平、公正、公开；2、自主学习为主，部门〃传、帮、带〃为辅，分阶段进行；3、用人部门主导，人力资源部协助跟进。
4、能岗匹配，个人职业规划与公司发展需要相结合；5、理论学习与实际操作相结合；第五条培养模式与责任部门大学生培养从入职开始,在完成入职培训后分三个阶段展开,循序渐进,整个培养周期合计约5年。
培养模式见下表：略第六条培养方向（晋升通道）根据公司人才战略及经营生产用人需求，结合新入职大学生所学专业及个人职业规划，确定新入职大学生职族及培养方向（晋升通道）。
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新入职大学生培养管理办法
一、目的：
为规范新入职大学生的培养管理，促使其能尽快地融入公司，并为其成长提供指引，进而系统的学习业务知识及岗位技能，快速的提升专业能力、技术水平和职业素养，打造满足集团公司发展所需的高素质团队，特制定本办法。
二、适用范围：
新入职应届大学生。
三、培养原则：
1、定向培养的原则。
根据集团人力资源规划及公司发展对人员的需求，结合新入职大学生的专业、职业规划及兴趣爱好，进行定向培养，满足公司发展对人员的需求。
2、干中学，学中干，与工作实践相结合的原则。
3、内训为主，外训为辅。
四、职责划分：
1、集团人力资源总部负责制定管理办法，并指导、监督各单位（部门）新入职大学生培养。
2、各单位负责人是本单位新入职大学生培养的第一责任人，结合本单位人力资源规划，整合各方资源，对本单位新入职大学生进行全面培养。
3、各单位人力资源部（办公室）负责审核用人部门制定的新入职大学生的培养计划，对实际培养情况进行定期检查和考核。
4、用人部门负责人是新入职大学生培养的直接责任人，负责制定培养计划，负责根据培养计划对本部门新入职大学生给予指导和培养，并配合人力资源部门的检查和考核。
5、部门负责人指定培养责任人的，责任人应根据培养计划对新入职大学生在日常工作、学习等方面进行全面的指导与培养。
五、培养阶段划分与培养实施：
1、新入职大学生培养分两个阶段：试用期和见习期。
试用期一般为3个月；见习期为试用期满合格至入职满9个月。
见习期结束，后期职业规划参照《科达集团员工晋升通道管理办法》及公司相关规定。
2、试用期期间：
（1）用人部门负责人以新入职大学生的应聘岗位为基础并结合本部门的具体工作实际，逐步确定新入职大学生的具体工作内容，同时根据新员工入职培训教材开展以下三方面的教育培训。
A、入厂培训：由各人力资源部负责，内容包括公司简介，人事管理制度，企业文化知识，工作职责等。
B、岗前培训：由用人部门负责，内容包括岗位职责，业务范围，工作流程等。
C、岗位培训：根据工作具体内容和工作性质，由现场工作人员进行具体的业务、技术指导。
（2）新入职大学生须于试用期结束前5日，填写《试用期员工评价表》、《工作总结表》，经部门负责人评定，人力资源部核定和单位负责人审核，由人力资源部根据考核情况出具转正录用、延长试用期、解聘等结果，对试用期合格者办理转正手续。
试用期期间表现特别优秀的可以提前申请转入见习期，转正流程同上。
3、见习期期间：
根据公司发展战略及人力资源规划，在试用期结束后，结合试用期评价结果确定新入职大学生的培养方向，制定见习期岗位培养计划，进行定向培养。
具体实施流程如下：
（1）确定培养方向：各单位人力资源部（办公室）根据本单位人力资源规划及人员需求，结合试用期评价结果，组织各用人部门负责人确定新入职大学生培养方向、培养岗位和培养目标。
（2）制定培养计划：
各单位人力资源部（办公室）组织各用人部门，根据新入职大学生的培养方向及培养岗位，确立新入职大学生的培养责任人。
由培养责任人根据培养岗位所需的知识与技能需求制定培养计划，报本单位人力资源部（办公室）及单位负责人审核确定，并提交人力资源总部备案。
（3）培养实施：由各单位人力资源部（办公室）按计划组织培养实施，各部门培养责任人根据培养计划对新入职大学生进行培养教育，各部门负责人负责
对培养过程的指导和监督。
（4）过程控制：各部门新入职大学生的见习期培养实施过程，分季度和见习期满进行总结和评价，评价结果报各单位人力资源部（办公室），各单位人力资源部进行检查核实后报单位负责人和集团人力资源总部。
季度、见习期满的总结和考核格式参考附件《工作总结》、《季度考核表》和《见习期评价表》。
（5）监督、检查：各单位人力资源部（办公室）根据本单位新入职大学生的培养计划，确定新入职；大学生培养达标率，并纳入年度考核指标。
集团人力资源总部对各单位新入职大学生培养情况进行监督，并组织对培养实施情况进行抽查、核实，对培养过程中的问题进行纠正，并对培养过程中的弄虚作假行为进行责任追究。
（6）培养结果反馈：各用人部门根据培养实施过程中反馈的问题和不足进行纠正和改进，出具《培养计划改进意见》，由各单位人力资源部核定，经单位负责人审批后实施，并报人力资源总部备案。
六、培养方式及内容：
1、培养方式：分内训、外训、岗位轮换和自学教育。
（1）内训：主要采取“导师制、内部讲师制、外聘讲师制”等方式，由各单位人力资源部（办公室）组织开展业务技能及综合素质提升等相应的培训。
A、导师制：由高一级管理者或高水平技术人员担当导师，通过“传、帮、带”负责对下属人员进行针对性的培养，促进其快速成长。
B、内部讲师制：根据公司人员培训需求，由公司内部专业技术人员进行培训。
C、 外聘讲师制：根据公司人员培训需求，可外聘专家或专业人士针对性地开展专题培训。
（2）外训：内部培训资源无法满足需求时，各单位人力资源部组织参加外部培训。
A、申请参加外训人员，须根据相关规定与公司签订培训协议。
B、参加外训人员培训完成后，应组织对相关人员开展内部培训。
（3）岗位轮换：各单位根据人才培养的需要，在不影响业务正常开展的前提
下，可申请实行内部轮岗。
A、岗位轮换必须报经单位负责人审批。
B、轮岗周期原则上不少于一年，具体时间由各单位根据实际情况确定。
（4）自学教育：集团将为培养对象提供各类学习资源，鼓励工作之余自学相关知识，加快成长。
2、培训内容：培训内容包括职业道德培训、知识培训、技能培训和综合素质提升培训。
（1）职业道德培训：通过职业道德培训和企业文化培训，打造职业化员工队伍，进一步增强对企业的认同度和忠诚度，提升企业凝聚力。
（2）知识培训：采用各种途径、方式组织培养对象学习与企业及其岗位相关的专业知识，使其具备完成本职工作的知识，以及上一级岗位所应具备的基本知识。
（3）技能培训：通过实施岗位相关培训，提升培养对象的专业技能，并将掌握的理论基础知识熟练的应用到工作实践中。
（4）综合素质提升培训：对培养对象实施执行力、管理沟通、团队协作等方面的培训，提升其综合素质，满足自我实现及成长的需要。
七、培养效果评估：
1、培养对象评估：在新大学生见习期满后，由各单位人力资源部组织对其进行综合能力达标评估，新入职大学生针对培养岗位学习工作情况进行总结汇报，部门负责人、单位负责人、人力资源总部对其进行评价，确定是否合格。
2、培养责任人评估：培养责任人评估分为培养过程评估和培养效果评估两部分组成，其中培养过程评估成绩占40%，培养结果评估成绩占60%。
（1）培养过程评估：主要针对培养责任人在培养过程中是否按培养计划实施培养，是否对培养对象进行培养，由各单位人力资源部（办公室）及培养对象对其每季度评价一次。
（2）培养结果评估：培养对象的综合能力达标评估成绩作为培养责任人的培养结果评估成绩。
3、各单位负责人评估：根据本单位新入职大学生综合能力评估达标人数确定。
八、奖惩：
1、培养对象的奖惩：
（1）培养对象未按时提交相关学习总结，每次扣50元。
（2）根据综合能力达标评估结果，对达标的新入职大学生，工资待遇上调一级，并在岗位晋升时优先安排。
（3）在培养周期内培养对象综合能力达标评估未通过，由各单位人力资源根据评估情况出具处理意见(调岗或辞退)，报单位负责人审核后实施。
2、培养责任人的奖惩：
（1）培养对象综合能力达标评估合格，对培养责任人奖励1000元。
（2）培养责任人未培养出合格培养对象前一律不予岗位晋升，若连续两次未培养出合格的培养对象，将罚扣1000元。
3、部门负责人的奖惩：
（1）培养对象综合能力评估合格，对部门负责人奖励500元。
（2）若培养责任人未培养出合格培养对象，给予部门负责人通报批评，若连续两次未培养出合格的培养对象，将罚扣500元。
4、单位负责人奖惩：
（1）本单位新入职大学生综合能力达标评估，全部通过，则奖励1000元 （2）培养人员全部未通过，则扣罚1000元；达标人员每少一人，扣罚单位负责人200元。
九、本管理办法经批准后生效，未尽事宜由人力资源总部负责解释。