人力资源案例分析总结
案例分析总结范文
一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，企业对于人力资源的需求也越来越大。
然而，在人力资源管理过程中，企业面临着诸多挑战，如人才流失、员工积极性不高、企业文化建设等问题。
以下将通过一个具体案例，对人力资源管理中的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
二、案例概述某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过十几年的发展，公司规模不断扩大，员工人数达到500人。
然而，在2019年，公司出现了严重的人才流失现象，员工积极性不高，企业文化建设陷入困境。
经过调查分析，发现主要问题有以下几点：1. 人才流失：公司高学历、高技能人才流失严重，尤其是研发部门的核心人员。
2. 员工积极性不高：员工对工作满意度低，缺乏工作热情，导致工作效率低下。
3. 企业文化建设：企业缺乏有效的激励机制，员工对企业认同感不强，企业文化建设陷入僵局。
三、案例分析1. 人才流失原因分析（1）薪酬福利待遇不具竞争力：公司薪酬福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。
（2）晋升空间有限：公司晋升机制不完善，员工晋升机会较少。
（3）企业文化与员工价值观不匹配：公司企业文化与员工价值观存在差异，导致员工对企业认同感不强。
2. 员工积极性不高原因分析（1）工作压力过大：公司工作强度大，员工工作压力大，导致员工积极性不高。
（2）缺乏激励措施：公司缺乏有效的激励机制，员工缺乏工作动力。
（3）工作环境不佳：公司工作环境不佳，员工工作体验差，影响工作积极性。
3. 企业文化建设问题分析（1）缺乏有效的激励机制：公司缺乏有效的激励机制，员工对企业认同感不强。
（2）企业文化建设不足：公司对企业文化的宣传和践行不够，导致员工对企业认同感不强。
四、解决方案1. 优化薪酬福利待遇：提高薪酬福利待遇，确保薪酬福利具有竞争力。
2. 完善晋升机制：建立公平、公正的晋升机制，为员工提供更多晋升机会。
3. 加强企业文化建设：加强企业文化建设，提升员工对企业认同感。
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析在如今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理起着至关重要的作用。
许多企业已经意识到，管理好人才比任何其他战略目标都重要。
在这篇文章中，我们将通过一些案例分析来说明人力资源管理的重要性以及如何有效地管理公司的员工。
案例一：亚马逊公司的离职率亚马逊公司是一家领先的电子商务公司，同时也是一家众所周知的高强度工作环境。
然而，在过去几年中，亚马逊公司的员工离职率一直很高。
一些员工谴责公司的长时间工作和高压力的工作环境成为了他们离职的主要原因。
为了解决这个问题，亚马逊公司开始实施一系列措施来提高员工的工作满意度。
首先，他们增加了员工的福利和福利待遇，例如提高了员工的薪水和免费饮料、零食以及电影票等。
其次，他们改革了公司的管理方式，取消了一些过时的管理模式，提高了员工的工作质量和效率。
最后，他们采取了更全面的员工培训计划，让员工有更大的机会发展自己的技能和知识。
这些举措不仅降低了亚马逊公司的员工离职率，而且还提高了员工的工作满意度。
高效的人力资源管理可以使一家公司更能够施展其实力。
案例二：谷歌公司的激励机制谷歌公司是一家以技术和创新闻名全球的公司。
为了吸引和留住优秀的员工，谷歌公司建立了一个独特的激励机制。
该公司奖励员工为公司做出出色贡献的行为，并鼓励创新和自由思考。
他们提供了多种激励机制，如员工股票期权，员工奖金，旅游奖励以及持续的培训和发展计划。
更重要的是，谷歌公司还通过一些特殊的方法来激励和挑战员工。
例如，他们的办公室空间设计以及不断变化的工作项目和负责人等等。
这可以使员工保持高水平的工作热情和动力，并让公司创新实现更快更好的成长。
要实现跨越式进步，公司必须激励和激发员工的创造力和创新能力。
这需要一个成功的人力资源管理计划和激励机制。
案例三：星巴克公司的员工培训计划星巴克是一家在全球范围内广受欢迎的咖啡连锁店。
为了满足公司快速扩张的需求，星巴克公司也必须以创新的方式提高员工的工作效率和工作质量。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源实习报告案例分析
人力资源实习报告案例分析一、案例背景本次实习报告所选案例为公司A的人力资源部门在招聘过程中遇到的问题。
公司A 是一家拥有1000多名员工的知名企业，人力资源部门负责招聘、培训、薪酬管理等事务。
近年来，随着市场竞争加剧，公司A对人才的需求也越来越大，招聘工作变得尤为重要。
然而，在实际招聘过程中，人力资源部门发现了一些问题，影响了招聘效果和公司发展。
二、案例问题分析1. 招聘信息发布不及时在实际招聘过程中，公司A的人力资源部门发现，部分招聘岗位的信息发布不够及时，导致求职者错过投递简历的机会。
经调查分析，原因是内部沟通不畅，导致招聘信息在各部门之间的传递存在延迟。
2. 招聘渠道单一公司A的人力资源部门在招聘过程中主要依赖线上招聘平台，而忽视了其他有效的招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘等。
这使得公司A在招聘优秀人才时受到了一定的限制。
3. 面试流程不规范在面试过程中，公司A的人力资源部门发现，部分面试官在面试过程中存在提问不专业、评价标准不一致等问题，导致面试效果不佳，影响了优秀人才的选择。
4. 招聘数据分析不足公司A的人力资源部门在招聘过程中，对招聘数据进行分析不够充分，无法全面了解招聘效果、优化招聘策略。
例如，对投递简历的求职者性别、年龄、学历等分布情况缺乏了解，以及对招聘渠道的投放效果进行分析。
三、解决方案1. 优化内部沟通机制为解决招聘信息发布不及时的问题，公司A的人力资源部门应优化内部沟通机制，确保招聘信息在各部门之间传递畅通，提高信息发布速度。
2. 多元化招聘渠道公司A的人力资源部门应拓宽招聘渠道，充分利用线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等多种途径，增加优秀人才来源。
3. 规范面试流程公司A的人力资源部门应对面试流程进行规范，对面试官进行培训，确保面试过程专业、公正、一致，提高面试效果。
4. 加强招聘数据分析公司A的人力资源部门应加强招聘数据分析，全面了解招聘效果，为优化招聘策略提供数据支持。
人力资源十大著名案例分析
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
人力资源管理中的案例分析与总结
人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。
本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。
一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。
通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。
首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。
这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。
针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。
二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。
而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。
针对此问题，该公司进行了针对性的调整。
首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。
通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。
其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。
三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
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一、培训需求分析 培训需求分析——组织分析、任务分析、人员分析 1. 培训需求分析的准备
① 理解组织使命和战略 ② 整体能力结构和绩效状况 ③ 分析前动员 2. 培训需求调查——方法（7） 3. 调查结果分析 4. 培训需求的确认 ① 绩效面谈 ② 主题会议 ③ 正式文件 5. 培训需求分析报告撰写 二、培训计划制定 ① 培训目标设计 1) 培训目标与组织长远目标相吻和 2) 培训目标的指定应考虑员工对接受培训的准备情况 3) 评价员工对培训的准备情况 ② 培训计划的内容 1) 培训意义 2) 培训目标 3) 培训对象 4) 培训负责人 5) 培训内容 6) 培训预算 三、培训组织实施 1. 培训方法的选择
① 了解：工作目标 ② 准备：由员工和主管准备本年度绩效目标 ③ 讨论：主管与员工面谈，区分重要目标 ④ 承诺：实现绩效目标的具体行动 ⑤ 认可：对主管与员工面谈的结果和承诺要书面认可，并备案 6. 绩效指标设计原则 ① 客观公正 ② 具体明确 ③ 可操作性 ④ 接线清楚 ⑤ 可比性 ⑥ 数量少而精 ⑦ 相对稳定性 ⑧ 差异性和独立性 7. 绩效指标设计流程 ① 确定评估对象 ② 进行职责分析 ③ 绩效指标体系设计 ④ 绩效指标提取 ⑤ 绩效指标的帅选和确定 ⑥ 绩效指标的评估 ⑦ 绩效指标的修正和审核 三、绩效评估——主管评估、自我评估、同时评估、下属评估 1. 目标管理法
3．注意的问题 ① 明确企业人力资源战略 ② 深入了解行业特点 ③ 与企业管理模式和组织层级结构的优化相结合 ④ 确定合理的工资带，明确级别特点，设计理想薪酬模式 ⑤ 新的薪酬模式出台前必须广泛征求意见 ⑥ 做好任职资格及工资评级 ⑦ 不是所有企业都适合此模式 ⑧ 传统薪酬体系运行不正常企业不适宜引入宽带薪酬 六、实施与修正
③ 设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率 ④ 设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差 宏观流程： ① 选定岗位评价法对企业的所有职位进行评价，获得反映他们相对价值的分数 ② 绘制以岗位评价分数为横轴，现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各工作的 对应点 ③ 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分部规律的特征结构线 ④ 调整偏离特征结构线的薪酬点 （四）薪酬组成结构的模式 ① 稳定薪酬模式 ② 弹性薪酬模式 ③ 折中薪酬模式 （五）宽带薪酬 1．宽带薪酬的引用条件 ① 良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础 ② 技术型、创新型的企业 ③ 成熟的管理团队 2．设计流程 ① 调查企业现状 ② 进行薪资调查和确定职位的相对价值 ③ 确定级别基础和宽带数量 ④ 确定宽带内的薪资浮动范围 ⑤ 做好任职资格及工资评级工作 ⑥ 做好薪酬方案的控制与调整
2. 行为锚定法 3. 关键事件法 4. 360 度评估法
四、绩效反馈与改进 1. 绩效反馈的原则
① 具体全面的原则 ② 互动原则 ③ 对事不对人原则 ④ 正面引导原则 2. 绩效反馈的流程 （一）绩效面谈的准备 1) 主管人员的准备 ① 收集并准备面谈资料 绩效计划 岗位说明书 绩效评估表 被评估者的工作记录 ② 拟定面谈计划 进行绩效反馈面谈内容分析，标志面谈表 面谈地点 面谈时间 发放面谈通知书 2) 被评估者的准备 ① 填写自我评价表
二、工作分析和岗位评价 （一）岗位评价的原则 ① 对岗不对人 ② 员工参与岗位评估 ③ 岗位评估的结果应该公开 ④ 要体现公司的战略发展方向 （二）岗位评价的流程 ① 工作分析——岗位说明书、确定企业战略 ② 成立岗位评价小组
③ 选择岗位评价的方法 1) 排序法 2) 分类套级法 3) 要素比较法 4) 要素计点法 5) 海氏评价法——“指导图表-形状构成法”
④ 信息收集、整理和分析 ⑤ 确定岗位等级 三、薪酬市场调查 （一）薪酬调查原则 ① 被调查企业资源的情况下获取数据 ② 调查的资料要准确 ③ 调查的资料要随时更新 （二）薪酬调查的程序 ① 确定调查目的 ② 确定基准岗位 ③ 确定调查的范围和对象 ④ 确定调查的内容和项目 ⑤ 选择调查方式 ⑥ 整理、修正和分析调查数据 四、薪酬水平确定 （一）薪酬水平策略的类型 ① 市场领先策略 ② 市场跟随策略
④ 外部地域性因素 ⑤ 外部全国性因素 ⑥ 内外部人力资源供给预测进行汇总 4．协调人力资源供求平衡 ① 供大于求（6） ② 供小于求（6） ③ 供求平衡——业务发展速度、人员流动、培训开发、绩效管理 5．与其他规划相协调——人力资源制度建设 原则 ① 企业与员工共发展 ② 结合实际情况 ③ 遵守法律 ④ 根据变化不断调整 步骤 ① 提出草案 ② 征求意见 ③ 不断完善 6．沟通确认 1．工作设计——满足员工与组织的需要 ① 原则：专业化分工、协调费用最小、不相容职务分离、整合分 ② 方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法 2．工作分析——高层管理者、直线经理、人力资源部门、任职者 ① 准备阶段 ② 调查阶段
一、制定绩效计划 1. 原则：
① 目标导向
第四篇 绩效管理
② 全员参与 ③ 流程系统化 ④ 可行性原则 2. 流程： ① 准备阶段：组织信息、部门信息、员工个人信息 ② 绩效沟通阶段 ③ 绩效计划的审定和确认阶段 1) 计划内容是否包括员工的主要职责 2) 计划指标值的设定是否合理 3) 计划中的权重设置是否合理 4) 计划的周期是否明确合理 二、绩效实施与管理 3. 绩效目标的注意事项 ① 个人目标与部门、组织目标是否一致 ② 个人目标必须由员工与主管共同讨论完成 ③ 不能为追求目标的全面性而忽视目标的针对性 ④ 要有预见性 4. 绩效目标确定的原则——SMART 原则 ① S——specific 具体的 ② M——Measurable 可衡量的 ③ A——Attainable 可达到的 ④ R——Relevant 高度相关的 ⑤ T——Time-based 时效性 5. 绩效目标确定流程
① 把培训目标的考量放第一位 ② 根据受训者的不同特点来决定培训方法 ③ 培训方法应该为培训内容服务 ④ 根据培训预算 ⑤ 不同培训方法的优缺点 2. 培训师的选择 3. 培训机构的选择 ① 确定培训目标 ② 与培训机构初步联系，发出征询函 ③ 对接受征询建议书的可能的培训供应商，挑选度确定候选机构 ④ 进一步沟通确认 4. 培训预算的编织 ① 统计培训对象信息 ② 培训预算的分配 ③ 确定内外部培训比例 四、培训效果评估 五、培训总结反馈
⑦ 培训面试考官 ⑧ 指定面试实施计划 （二）面试实施阶段 ① 关系建立 ② 导入 ③ 正题：STAR ④ 深入阶段 ⑤ 面试结束 （三）面试评价阶段 ① 打分式评价 ② 评语式评价 ③ 综合式评价 5. 人员录用实施 ① 录用流程体现公平竞争原则 ② 录用决策体现择优录用原则 ③ 员工安置体现人岗匹配 ④ 劳动关系体现符合法律的原则 6. 上岗试用 7. 招聘评估
③ 分析阶段 ④ 完成阶段 7．编写工作说明书——工作描述和工作规范 ① 工作标示 ② 工作概要 ③ 工作职责 ④ 工作关系 ⑤ 任职资格
第二篇 招聘与配置
招聘流程： 1. 招聘需求分析——工作说明书 2. 招聘计划制定——促进招聘工作高效有序地进行
① 调研分析 ② 预测 ③ 决策 3. 招聘渠道选择——内部（4），外部(5) 1) 外部招聘原则： ① 公平公正 ② 适用适合 ② 任人唯贤，唯才是用 ③ 激励员工 ④ 合理配置，用人所长 2) 招聘广告：AIDA ① 在显眼位置表明广告性质 ② 组织介绍 ③ 职责和任职要求 ④ 联系方式 ⑤ 岗位待遇 4. 招聘实施过程——知识测试、心里测试、招聘面试 1) 特点 ① 程序结构化 ② 考官结构化 ③ 标准结构化 2) 流程 （一）面试准备阶段 ① 确定面试方式应遵循的原则：普通职位，关键职位 ② 组建面试考官团队 ③ 设计面试试题 ④ 拟定面试评价表 ⑤ 面试场地安排 ⑥ 准备面试资料
第一篇 人力资源规划
人力资源规划流程——目的就是根据供求预测结果，制定相应对策，实现未来人力资源 供求平衡
1．人力资源信息分析——定量（统计分组法）、定性（分析法、综合法） ① 人力资源数量 ② 员工类别 ③ 员工素质 ④ 年龄结构 ⑤ 职位结构 2．人力资源需求预测——定性（6），定量（6） ① 确定人员配置 ② 盘点现状 ③ 与部门沟通 ④ 未来发展部门工作量 ⑤ 工量增长，需增加的人员 ⑥ 未来退休 ⑦ 未来离职 ⑧ 将现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来人力资源流失进行汇总 3．人力资源供给预测——外部（1），内部（3） ① 盘点现状 ② 统计历史数据 ③ 与部门沟通
③ 成本导向策略 ④ 混合薪酬策略 （二）薪酬水平外部竞争力的体现 ① 吸引、保留和激励员工 ② 控制劳动力成本 ③ 增强企业实力 ④ 塑造企业形象 五、薪酬结构设计 （一）薪酬结构设计的的目的 ① 让人才脱颖而出 ② 吸引关键人才 ③ 基本的安全保障 ④ 岗位价值的肯定 ⑤ 员工与公司结成利益共同体 （二）薪酬结构设计的原则 ① 贯彻内部一致性的原则 ② 兼顾外部竞争性原则 ③ 动态调整性原则 ④ 按工作流程支付原则 ⑤ 与组织目标相符合的原则 （三）薪酬结构设计的流程 微观流程： ① 去顶薪酬最小值和最大值 ② 设计工资职位等级数目
④ 召开投诉处理会议 ⑤ 评估成绩调整 （二）绩效改进步骤 ① 分析绩效考核的问题，寻找员工在绩效中存在的问题 ② 针对存在的问题，指定合理的绩效改进方案 ③ 在下阶段绩效辅导过程中，落实已经制定的绩效改进方案
第五篇 薪酬管理
一、确定薪酬原则和策略 1. 对外具有竞争性 2. 对内具有公平性 3. 对员工具有激励性 4. 对企业具有经济性、合法性
离职管理 1. 离职原因分析
① 个人原因 ② 内部原因
③ 外部原因 2. 离职面谈
① 面谈方案准备 ② 和员工沟通 在离职面谈中需注意的方式方法 1) 进行平等交流，注意倾听、做好记录 2) 离职面谈应该在轻松和谐的氛围中进行 3) 建立信赖的关系 4) 尊重倾听对方的意见 ③ 离职信息处理 3. 离职手续办理 1) 向人力资源部门提出申请 2) 进行申请审查，同意离职的给予离职申请表 3) 在规定期限内审批 4) 通知部门移交工作 5) 进行离职面谈 6) 办理相关手续