科研工作中的激励机制
科研机构创新激励机制方案
科研机构创新激励机制方案一、目标与原则（一）目标通过建立创新激励机制，鼓励科研人员积极投身于创新研究，提高科研成果的转化率和应用价值，促进科研机构的可持续发展。
（二）原则1、公平公正原则：确保激励机制对所有科研人员一视同仁，评价标准客观明确，避免人为因素的干扰。
2、激励与约束并重原则：在给予奖励的同时，也要明确相应的责任和义务，防止科研人员为了追求奖励而忽视科研质量。
3、长期与短期结合原则：既要关注短期的科研成果，也要注重长期的研究积累和创新潜力的培养。
4、物质与精神激励相结合原则：满足科研人员的物质需求，同时也要给予他们充分的荣誉和认可。
二、激励方式（一）物质激励1、绩效奖金：根据科研人员的科研成果、项目完成情况等指标，发放相应的绩效奖金。
2、科研经费支持：对于有创新性的研究项目，提供充足的科研经费，确保研究的顺利进行。
3、知识产权收益分享：对于科研成果转化所产生的收益，按照一定比例分配给科研人员。
（二）精神激励1、荣誉称号：设立“创新之星”、“科研标兵”等荣誉称号，对表现突出的科研人员进行表彰。
2、学术交流机会：优先安排优秀科研人员参加国内外重要的学术会议和交流活动。
3、晋升机会：将创新成果作为科研人员晋升的重要依据，为他们提供更广阔的发展空间。
三、绩效考核体系（一）考核指标1、科研成果：包括发表的学术论文、申请的专利、获得的奖项等。
2、项目完成情况：按时、高质量完成科研项目的进度和效果。
3、创新能力：提出新的研究思路、方法或技术的能力。
4、团队合作：在团队项目中的贡献和协作能力。
（二）考核周期采用年度考核与项目中期、结题考核相结合的方式，及时了解科研人员的工作进展和创新成果。
四、人才培养与发展（一）培训与进修定期组织内部培训和外部进修课程，帮助科研人员提升专业技能和知识水平。
（二）导师制度为年轻科研人员配备导师，进行一对一的指导和帮助，促进他们的成长。
（三）跨学科交流鼓励科研人员参与跨学科的研究项目和交流活动，拓宽视野，激发创新灵感。
科研团队激励方式方案
科研团队激励方式方案前言科研团队是高度协作和知识密集型的组织形式。
在科研团队中，成员的激励和奖励对于推动科研工作成果的产生和团队的稳定运营都具有重要的作用。
本文将介绍一些常见的激励方式，并提出激励方案的设计原则和实施方法。
常见的科研团队激励方式1. 薪资激励薪资激励是最基本和常见的激励方式之一。
科研团队中的研究人员通常会按照其研究成果进行绩效评价，并得到对应的薪资增长。
优点：相对简单明确，易于实施和管理。
缺点：难以评价研究人员的贡献，容易出现“重人轻事”或“轻人重事”的情况。
薪资不一定能够满足研究人员的需求和期望。
2. 科研经费激励科研经费激励是以团队为单位，通过获得更多的科研资金来增加整个团队的收入和研究投入。
一般来说，科研经费有固定的和项目性的，团队可以积极申请，获得越多的资金，整个团队的收入也会随之增加。
优点：可以提高研究人员的研究动力，增加研究投入，有利于团队整体的发展。
缺点：申请过程繁琐，存在申请难度不均和申请资源不足的问题。
此外，团队获得的科研经费并不完全体现个人贡献，可能引发分配问题和内部矛盾。
3. 成果激励成果激励是以科研成果为基础的激励方式，包括论文发表、科技成果转化和专利申请等。
在科研团队中，成果通常是评价研究人员的主要标准之一，成果优秀的研究人员可以获得额外的奖励或晋升机会。
优点：可以直接评价研究人员的研究成果，激励研究人员更加关注研究的实际贡献。
缺点：在成果评价的标准、权重和实施过程上容易出现偏差和争议，需要严格的评价制度和流程。
激励方案的设计原则在设计科研团队激励方案时，需要遵循以下原则：1. 多元激励激励方式应该尽可能的多样化，以满足不同研究人员的需求和激励动力。
不同的研究项目和团队阶段，应该采用不同的激励方式。
2. 公正公平激励方式应该公正公平，基于客观评价和量化指标。
团队内任何一名成员的奖励和激励，需要与其实际贡献和表现相匹配，避免任何形式的偏袒或压制。
3. 激发研究动力激励方案应该能够激发研究人员的工作热情和研究动力，鼓励他们发挥创新能力和团队精神，获得个人、团队和社会的认可和回报。
科研机构创新激励与奖励机制方案
科研机构创新激励与奖励机制方案在当今竞争激烈的科技领域，科研机构要想保持领先地位并不断取得突破性的成果，建立一套科学、合理、有效的创新激励与奖励机制至关重要。
这不仅能够激发科研人员的积极性和创造力，还能够吸引和留住优秀的人才，促进科研机构的可持续发展。
一、创新激励与奖励机制的目标和原则（一）目标1、激发科研人员的创新热情和潜能，提高科研成果的质量和数量。
2、促进科研团队之间的合作与交流，营造良好的创新氛围。
3、吸引和留住优秀的科研人才，提升科研机构的整体实力。
（二）原则1、公平公正原则：确保激励与奖励机制对所有科研人员一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、多元化原则：采用多种激励和奖励方式，满足不同科研人员的需求和偏好。
3、绩效导向原则：以科研人员的实际创新成果和贡献为依据，进行激励和奖励。
4、长期激励原则：不仅关注短期的科研成果，更要注重对科研人员长期创新能力的培养和激励。
二、创新激励机制（一）职业发展激励1、为科研人员提供清晰的职业发展路径，包括助理研究员、副研究员、研究员等晋升渠道，并明确相应的任职条件和晋升标准。
2、设立“青年科学家培养计划”，为有潜力的青年科研人员提供专项培训、学术交流和科研项目资助，帮助他们快速成长。
（二）工作环境激励1、打造舒适、开放、富有创意的工作环境，提供先进的科研设备和实验条件，满足科研人员的工作需求。
2、建立灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，让科研人员能够根据自己的工作习惯和节奏安排工作。
（三）知识产权激励1、明确科研成果的知识产权归属，保障科研人员的合法权益。
2、对于科研人员取得的重要知识产权，给予额外的奖励和荣誉。
（四）文化激励1、培育创新文化，倡导勇于探索、敢于创新、宽容失败的价值观念。
2、定期举办科技创新论坛、学术讲座等活动，营造浓厚的学术氛围。
三、创新奖励机制（一）科研成果奖励1、设立“重大科研成果奖”，对在基础研究、应用研究等领域取得突破性成果的科研团队或个人给予高额奖励。
科学技术部工作人员的科研团队建设与激励机制
科学技术部工作人员的科研团队建设与激励机制科学技术部作为负责国家科技发展的部门，承担着促进科研创新、推动科技进步的重要任务。
为了更好地履行这一使命，科学技术部需要建设高效的科研团队，并制定适当的激励机制，以吸引优秀人才、激发创新潜能，实现科研工作的高质量发展。
一、科研团队建设科学技术部作为科研管理的重要机构，需要建立科研团队的培养和选拔机制，打造一支具备创新能力和实践经验的科研精英队伍。
1、人才引进与培养：科学技术部应积极引进和培养具有科研潜力和创新能力的青年科技人才，为他们提供广阔的发展平台和专业培训机会。
例如，可以开展科研项目的青年人才培养计划，鼓励他们深入科研工作，并提供经费和资源的支持。
2、团队协作与沟通：科学技术部应强化团队协作与沟通能力的培养，建立高效的工作机制和交流平台，鼓励不同领域的科研人员之间的合作与合成创新。
二、激励机制设计为了激发科研人员的热情和创造力，科学技术部应建立完善的激励机制，确保科研成果的质量和数量。
1、奖励制度：科学技术部可以设立各类科研奖励，如科研成果奖、优秀青年科技人才奖等，以资金、荣誉或晋升等形式激励科研人员，鼓励他们积极投入科研工作。
2、科研项目扶持：科学技术部可以为优秀科研团队提供项目资金的支持，帮助他们开展前沿科研工作，并给予相应的评价和激励。
3、专业培训与学术交流：科学技术部可以组织各类专业培训和学术交流活动，引进国内外优秀科研人才和学者，提供科研人员的学习和交流平台，丰富他们的学术视野和科研能力。
三、评估与改进为了确保科研团队建设与激励机制的有效性，科学技术部需要建立科学的评估和改进机制。
1、绩效评估：科学技术部可以根据科研成果、项目完成情况和学术影响力等指标，定期对科研团队进行绩效评估，对优秀团队给予额外激励，对问题团队提出改进意见并给予必要的指导和支持。
2、经验总结与分享：科学技术部应鼓励科研团队进行经验总结和分享，促进团队之间的相互借鉴和学习，提高整体的科研水平和创新能力。
科研激励机制和约束机制
科研激励机制和约束机制科研激励机制和约束机制是指对科学研究人员进行激励和约束的各种措施。
科研激励机制可以促进科学研究人员的创新和发展，提高他们的工作积极性和创造力；而约束机制则可以规范科学研究人员的行为，防止不当行为的发生。
一、科研激励机制1. 绩效考核制度绩效考核制度是科研激励机制中最常见的一种形式。
它通过对科学研究人员的工作质量、工作量、成果贡献等方面进行评估，来确定他们的工资、晋升等方面的待遇。
2. 项目资助项目资助是指政府或企业向科学研究人员提供经费支持，以便他们能够开展更多更优秀的科学研究。
这种方式可以促进科学家们在特定领域内进行深入探索，并且有利于培养年轻有为的科学家。
3. 学术荣誉学术荣誉是指在某个领域内取得杰出成就的科学研究人员所获得的荣誉称号。
这种荣誉可以激励科学研究人员在自己的领域内不断追求卓越，同时也可以提高他们的社会地位和声誉。
4. 专利和知识产权专利和知识产权是指科学研究人员通过自己的研究成果获得的法律保护。
这种方式可以鼓励科学研究人员进行创新性工作，并且能够为他们带来经济收益。
5. 团队合作团队合作是指科学研究人员在一个团队中共同合作完成一项研究任务。
这种方式可以促进科学家们之间的交流和合作，提高他们的工作效率和创造力。
二、约束机制1. 学术规范学术规范是指科学研究人员在进行研究时应遵守的一系列道德准则，如尊重知识产权、不造假等。
这种方式可以规范科学家们的行为，防止不当行为发生。
2. 审查制度审查制度是指对科学研究过程和成果进行审查的制度。
这种方式可以确保科学研究的质量和可靠性，防止不当行为的发生。
3. 管理制度管理制度是指科学研究机构对科学研究人员进行管理的一系列规定。
这种方式可以规范科学家们的行为，防止不当行为发生。
4. 惩罚机制惩罚机制是指对违反学术规范的科学研究人员进行处罚的措施。
这种方式可以起到震慑作用，防止不当行为发生。
5. 道德教育道德教育是指对科学研究人员进行道德教育和培训。
科研管理激励机制研究
科研管理激励机制研究随着科学技术的不断发展和创新，科研项目管理实践中的激励机制越来越受到重视。
激励机制是指通过一定的经济和非经济手段，激发科研工作者的积极性和创造力，促进科研项目的顺利进行和取得更好的研究成果。
科研管理激励机制的设计和实施，对于提高科研项目的效率和质量，具有重要的意义。
一、激励机制设计的必要性科研项目管理是一项复杂的系统工程，涉及到人员、经费、设备、材料等多方面的资源协调和管理。
科研工作者的积极性和创造力，是科研项目能否取得良好成果的关键因素。
设计和实施科研管理激励机制，对提高科研项目的效率和质量，是非常必要的。
科研管理激励机制有利于提高科研项目的效率和质量。
科研项目的成果取决于科研工作者的努力和创造力，而激励机制可以通过奖金、荣誉、职称等手段，激发科研工作者的创新意识，促进科研成果的产出和应用。
科研管理激励机制有利于提高科研项目管理的专业化水平。
科研项目管理是一项高度专业化的工作，需要科研管理人员具备专业技能和管理能力。
通过科研管理激励机制的设计，可以吸引和留住高水平的科研管理人才，提高科研项目管理的专业化水平。
二、科研管理激励机制的设计原则科研管理激励机制的设计，需要遵循一定的原则，以保证其有效性和公平性。
科研管理激励机制设计应当以激发科研工作者的积极性和创造力为中心。
激励机制应当注重对科研工作者的研究成果和工作贡献进行评价和奖励，激励他们不断提高工作水平和科研产出。
科研管理激励机制设计应当注重公平和公正。
激励机制的设计和实施，应当兼顾科研工作者的个体差异和特点，以保证激励机制的公平性和公正性。
科研管理激励机制的设计和实施，需要综合考虑科研项目的特点和科研工作者的需求，充分调动他们的积极性和创造力。
设计和实施科研管理激励机制需要合理设置奖励标准和奖励方式。
奖励标准应当以科研工作者的研究成果和工作贡献为基础，合理设置奖金、荣誉、职称等奖励方式，以吸引和激励科研工作者的创新意识。
科研激励机制措施
科研激励机制措施科研激励机制是推动科研工作发展的重要手段，通过激发科研人员的积极性和创新性，提高科研成果的质量和水平。
以下是一些有效的科研激励机制措施，供您参考：1.薪酬激励：提高科研人员的薪酬待遇，使其收入与市场接轨，能够更好地吸引和留住优秀科研人才。
同时，可以根据科研成果的质量和水平，给予额外的奖金或提成，激发科研人员的积极性和创造力。
2.晋升激励：建立完善的晋升机制，让优秀的科研人员有更多的晋升机会，提高其职业发展空间。
同时，可以将科研成果作为晋升的重要评价指标，鼓励科研人员不断提高自己的研究水平和质量。
3.荣誉激励：对于取得突出科研成果的科研人员，可以给予一定的荣誉奖励，如颁发证书、奖杯等。
这种荣誉激励可以增强科研人员的成就感和归属感，同时也可以提高其社会声誉和知名度。
4.培训激励：为优秀的科研人员提供更多的培训和学习机会，帮助他们提高自己的研究能力和水平。
这种激励机制可以激发科研人员的学习热情和进取心，促进其个人成长和职业发展。
5.团队激励：建立以团队为基础的激励机制，鼓励团队成员之间的合作与交流。
通过团队的合作和协作，可以更好地发挥每个人的优势和特长，提高研究效率和成果质量。
同时，团队激励也可以增强团队的凝聚力和向心力。
6.创新激励：鼓励科研人员进行创新研究，为其提供更多的创新机会和支持。
对于具有创新性和前瞻性的科研项目，可以给予更多的资金支持和政策倾斜，促进科研成果的创新和转化。
7.竞争激励：引入竞争机制，鼓励科研人员之间进行良性竞争。
通过竞争激励，可以激发科研人员的斗志和拼搏精神，提高其研究水平和创新能力。
同时，竞争激励也可以促进科研团队内部的优胜劣汰，提高团队的整体素质和竞争力。
8.情感激励：关心和关注科研人员的工作和生活，为其提供更多的情感支持和人文关怀。
通过情感激励，可以增强科研人员的归属感和忠诚度，提高其工作积极性和创造力。
总之，科研激励机制的建立和完善是推动科研工作发展的重要保障。
科研机构的科研人员激励与绩效管理研究
科研机构的科研人员激励与绩效管理研究科研机构是促进科学研究和创新的重要组织形式。
为了提高科研机构的绩效，科研人员的激励和绩效管理成为关键问题。
本文将探讨科研机构中科研人员的激励方式以及绩效管理的方法。
一、科研人员的激励方式1. 薪酬激励：薪酬是最直接、最普遍的激励手段之一。
科研人员通过薪酬体现自己的价值和贡献。
科研机构可以根据科研人员的工作成果和表现制定薪酬体系，例如基于绩效的薪酬制度，激励突出贡献者。
2. 职称激励：科研人员的职称是评价其科研水平和能力的重要指标。
科研机构可以通过科研成果和绩效评价来提升科研人员的职称，从而提高他们的职业发展和社会地位。
3. 学术荣誉激励：科研人员在学术界的影响力和声誉是他们绩效的重要体现。
科研机构可以通过颁发各类学术奖项、组织学术交流和会议等方式激励科研人员取得优秀的科研成果，提高他们的学术声望。
4. 知识分享激励：科研机构鼓励科研人员积极参与知识分享和团队合作。
例如，科研机构可以设立专门的奖励机制，鼓励科研人员撰写科研论文、参与科研项目和开展科研培训等。
二、绩效管理的方法1. 目标管理：科研机构应该制定明确的研究目标和任务，并与科研人员进行有效的目标管理。
科研人员应该根据目标制定个人研究计划，并在一定时间内完成任务。
目标管理有助于提高科研人员的工作效率和研究成果。
2. 绩效考核：科研机构需要建立科学的绩效考核体系，评估科研人员的工作表现和研究成果。
绩效考核应该兼顾科研人员的工作量、科研质量和创新能力，以客观的标准评价科研人员的绩效。
3. 激励机制：科研机构应该建立完善的激励机制，根据科研人员的绩效评价进行激励。
激励机制可以包括薪酬激励、职称晋升、学术荣誉等方式，激励科研人员积极工作和取得优秀的研究成果。
4. 发展支持：科研机构应该为科研人员提供良好的研究环境和发展支持。
例如，科研机构可以提供研究设施、科研经费和学术资源等，支持科研人员的研究工作和学术发展。
总结：科研机构的科研人员激励和绩效管理是提高科研机构绩效的重要手段。
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价值工程0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。
但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。
目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。
虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1当前高校科研激励机制中存在的问题1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。
科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。
科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。
这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。
但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。
当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。
晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。
在这种情况下，该激励方式是无效的。
1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。
从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。
但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。
高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。
实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。
与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。
因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。
其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。
如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激励的实效。
过分强调物质激励，反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。
现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。
1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行———————————————————————基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号：12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。
作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师，硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。
科研工作中的激励机制探讨Study of Incentive Mechanism in Scientific Research李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ；杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang（①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ）摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。
我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。
但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。
本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。
Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities.关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03·292·Value Engineering政机构层次上一般为四级八等：正厅级、副厅级到正处级、副处级到正科级、副科级到科员。
这种严格的等级制度是划分工资等级、福利待遇的主要标准，从而造成高校人员群体在经济、政治和文化上的等级差别。
这种严格的等级差别，不但造成了高校管理中的沟通障碍，而且使崇尚个性、主张平等的科研人员产生不平衡心态，甚至在高校中产生错误的理念：“当工程师不如当科长、处长”，“钻研技术不如去做官”，“搞研究一无钱、二无权、三无势”。
由于“官本位”的思想作祟，造成高校科研人员的地位“三不如”：政治地位不如行政人员“红”，社会地位不如行政人员“高”，经济地位不如行政人员“好”。
这种现象会使得广大科研人员产生不平衡心态，最终导致大家不愿花心思搞科研，只想向行政领导岗位上钻营，极大的挫伤了科研人员从事科学研究的积极性和创造性。
由此带来的负面影响，严重阻碍了高校科研群体的创新体系建设。
针对上述高校科研人力资源激励管理中存在的问题，十分有必要建立有效的、科学的激励机制。
2高校科研激励机制的几点建议科学的激励机制必须基于对人的需要、人的心理特征进行正确分析，只有如此才能保证激励理论有效应用。
只有确切了解了激励对象的需求，才能有针对性地采取相应的激励手段进行激励，真正达到激励管理的目标[5，6]。
因此，正确定位高校教师的需求，是设计科学激励机制的基础，是采取适宜的激励方式和手段的前提。
针对不同教师的需求层次和特点，设计、采用有差异的激励措施满足教师的合理需要，是高校科研管理者为广大科研人员创造有利的科研条件首先要解决的问题。
2.1坚持人性化与制度化相结合坚持人本主义的管理观点，采取“软化”的管理方式，符合高校管理对象的特点，这是每个高校管理者应持有的管理思想前提。
科研激励机制的设计必须符合人性化管理原则，在学有专长的前提下，以教师的全面发展为根本目的。
但是，“不以规矩，不成方圆”，科研激励机制的同样如此。
每一项出台的激励措施，经过一段时间的检验与修订后，一定要形成制度的形式，不能朝令夕改，流于形式，更不能因人而异。
否则，教师会感到无所适从，而这一点恰恰会被高校管理者所忽略。
所以，在坚持“以人为本”的激励基础上，将激励机制制度化，并使其具有稳定性和可操作性是进行科研激励首先要解决的问题。
2.2坚持物质激励与精神激励相结合物质需要属于最低层次的需要，但它也是每个教师都要面对的现实问题，尤其是处于现在还起步阶段的青年教师，这个问题解决得好也会产生强大的激励作用，不仅可以解除广大青年教师的后顾之忧，而且可以从根本上激发他们从事科研工作的积极性。
虽然，物质激励对调动教师的积极性具有重要作用，但其作用是有限的。
精神方面的因素对科研工作者似乎没有直接作用，但是可以起到物质激励所起不到的作用，领导对教师科研工作的肯定和表扬所起的激励作用不亚于物质激励的作用。
在高校从事科研工作的教师，尤其是青年教师，更看重的是自我价值的实现，能否充分发挥自己的才能，能否让自己的成果得到承认，能否让自己的人格得到充分的尊重。
这是高层次的需要，不是单纯的物质激励所能满足的。
物质激励是基础，精神激励是关键，只有将两者有机结合，才能充分调动每个教师从事科研工作的积极性和创造性。
教师能否充分发挥自己的聪明才智，将其运用到科研工作中，物质激励和精神激励都发挥着不可替代的作用。
2.3坚持公平性和差异性相结合公平的激励制度对人的动机强度和持久时间均有着深远的影响。
不公平的激励机制不仅达不到激励的效果，反而会严重挫伤人的积极性，在高校的科研工作中会出现消极怠工、相互扯皮、攀比、搬弄是非的现象。
不公平的待遇会严重降低教师的科研成效，削弱学校整体的凝聚力和科研人员的归宿感，甚至导致人才的流失。
在保证激励机制公平性的前提下，还要体现科研激励机制的差异性，主要表现在两个方面，其一是激励方式和手段差异化。
作为管理者，要调动教师从事科研工作的积极性，就要尊重教师间存在的差异，尽可能的满足不同教师的需求。
尊重教师需求的差异本质上是肯定教师在高校中的主体地位。