印度劳动合同法.
不同国家劳动合同法律制度的异同
不同国家劳动合同法律制度的异同随着全球化的发展，企业越来越多地跨国经营，雇佣来自不同国家的员工。
这要求人力资源管理者对不同国家的劳动合同法律制度有深入的了解。
本文将探讨几个主要国家的劳动合同法律制度的异同。
一、美国的劳动合同法律制度美国是一个典型的自由市场经济国家，其劳动合同法律制度以合同自由原则为基础。
在美国，劳动合同通常是由双方自愿签订的，政府干预较少。
美国的劳动法更侧重于保护员工的个人权利，如言论自由和隐私权。
然而，美国也存在一些强制性的法律规定，如最低工资、加班费和反歧视法。
二、德国的劳动合同法律制度德国的劳动合同法律制度则以集体合同为核心。
在德国，工会发挥着重要作用，集体合同覆盖率很高。
德国劳动法强调社会公正和员工参与，法律规定了员工在企业管理中的参与权。
此外，德国对工作时间和休假有严格的规定，保障员工的休息和休闲时间。
三、日本的劳动合同法律制度日本的劳动合同法律制度具有浓厚的东方特色，强调员工对企业的忠诚和企业的社会责任。
日本劳动法规定了劳动基准，如最低工资、工时和休假。
同时，日本企业普遍实行终身雇佣制度，员工一旦进入企业，通常会一直工作到退休。
异同分析：相同点：1. 保护员工权益：无论是美国、德国还是日本，劳动合同法律制度都旨在保护员工的合法权益。
2. 法律规定：各国都有关于最低工资、工时和休假等方面的法律规定。
不同点：1. 合同自由度：美国的劳动合同自由度较高，而德国和日本则更注重集体合同和劳动基准。
2. 政府干预程度：美国政府对劳动合同的干预较少，而德国和日本政府的干预程度较高。
3. 员工参与度：德国劳动法强调员工参与企业管理，而日本企业则更注重员工对企业的忠诚。
结论：了解不同国家劳动合同法律制度的异同对于跨国企业的人力资源管理至关重要。
企业应根据所在国家的法律制度，制定合适的劳动合同政策，保障员工的合法权益，同时实现企业的可持续发展。
随着全球化的深入发展，跨国企业需要不断学习和适应不同国家的劳动法规定，以更好地应对国际市场带来的挑战。
印度目前的工作制度是
印度目前的工作制度印度是一个人口众多的国家，其工作制度在近年来经历了一些变革和挑战。
本文将探讨印度目前的工作制度，包括工作时长、劳动法、加班规定、工资待遇等方面。
一、工作时长印度目前的标准工作时间一般为每天8小时，每周工作5天。
然而，实际上，许多印度工人的工作时长远远超过了这个标准。
根据报道，印度工人是世界上工作时间最长的群体之一。
在一些行业和地区，工人每天需要工作12小时甚至更长时间。
这种长时间工作的情况在制造业、纺织业、 IT 行业等领域尤为普遍。
二、劳动法印度的劳动法是为了保护工人的权益而制定的。
劳动法规定了工人的工作条件、工资待遇、福利等方面。
然而，近年来，印度政府为了吸引外国投资和提高制造业的竞争力，开始修改劳动法。
例如，卡纳塔克邦政府就修改了劳动法，允许用工企业采取12小时，两班倒的工作制，并允许女性员工上夜班。
这一举措引发了广泛的争议和抗议。
三、加班规定印度的加班规定也在近年来发生了一些变化。
根据劳动法，工人每天的工作时间不得超过9小时，每周工作时间不得超过48小时。
然而，实际上，许多工人为了生计不得不加班。
在一些行业，加班已经成为常态。
而且，工人的加班工资往往较低，有时甚至不支付加班费。
四、工资待遇印度工人的工资待遇相对较低。
根据报道，截至2019年，除孟加拉国外，印度工人的工资在整个亚太地区是最低的，而且是世界上最低的之一。
而且，工人的工资增长速度也较慢。
尽管一些行业和地区的工资水平有所提高，但整体来说，印度工人的工资待遇仍有很大的提升空间。
五、工作环境印度的工作环境在某些方面也存在问题。
在一些行业，工人的工作环境恶劣，存在安全隐患。
例如，在纺织业和制造业等领域，工人常常需要在高温、潮湿、噪音等环境下工作。
此外，工人的福利待遇也较差，如医疗保险、退休金等方面。
综上所述，印度目前的工作制度存在一些问题，工人的工作时长、工资待遇、工作环境等方面都需要改进。
政府和企业应该共同努力，保障工人的权益，提高工人的工作条件和福利待遇，为工人创造一个安全、健康、公平的工作环境。
印度 遣散员工流程
印度遣散员工流程-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以写成以下形式：在如今竞争激烈的商业环境中，企业经常需要面临员工遣散的情况。
这可能是由于经济形势不佳、业务需求的改变，或者是合并和收购等原因导致的整体组织调整。
然而，在印度这样一个人口众多文化多样的国家，员工遣散涉及到许多特殊的问题和程序。
本文将深入探讨印度员工遣散流程，目的在于为企业提供在印度进行员工遣散时所需了解的关键信息和步骤。
我们将详细介绍印度员工遣散的背景、流程、注意事项，并提供一些实施案例以供参考。
此外，我们还将对印度员工遣散的效果评估进行分析，探讨其对经济的影响以及可能涉及到的法律问题。
最后，为了帮助企业在执行员工遣散时更加顺利和有效，我们将提出一些建议和改进建议。
通过本文的阅读，读者将深入了解印度员工遣散的全过程，掌握相关政策和法规，了解员工权益保护和合规要求，以及提供关键的实施建议。
这将有助于企业高效地处理员工遣散事务，降低潜在的法律风险，并为组织的长远发展计划提供清晰的指导。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行阐述印度员工遣散的流程和相关注意事项。
首先，在引言部分对印度员工遣散的背景和目的进行概述，并总结全文的主要内容。
接下来，在正文部分分为四个小节进行详细讲解。
首先，介绍印度员工遣散的背景，包括印度国内的就业情况和市场环境，为读者提供一个全面的背景了解。
然后，详细说明印度员工遣散的流程，包括如何筛选被遣散的员工、通知流程、遣散程序等。
接着，列举一些印度员工遣散时需要注意的事项，例如保护员工权益、遵循法律规定等，以帮助企业在遣散过程中尽可能避免潜在的问题。
最后，提供一些印度员工遣散实施案例，通过事例分析展示不同情境下的遣散实践，让读者了解具体操作过程和面临的挑战。
最后，在结论部分，对印度员工遣散的效果进行评估，并探讨其对经济和法律的影响。
同时，针对印度员工遣散流程提出改进建议，以协助企业更好地应对类似情况。
关于《劳动合同法》对外资、外贸影响的几点看法
利 用 全 球 资源 进 行 国 际分 工 生产
１ 社会观察 ０
维普资讯
是跨国公司保持强大竞争力 的基础 ，而 追逐最大利润的 目标必然使得 跨国公司 在 全球 范围 内进行产业转移和 配置 ，并 给东 道 国 的经 济发 展 带来 深 刻影 响 。 ２ 世纪５年 代国际产 业转移造就 日本的 ０ ０
出 口加工企业产生 比较大 的影 响 ，广东
《劳动 合 同法 》迫 使 外 资 大 规 最理想 的投 资热土 。 从 对 劳 动 者保 护 的程 度来 看 ，越 模撤退和 转移吗？ 改革开放３ 年来 ，中 国由于其 巨大 ０ 的 市场 潜力 、低廉 优 质 的 劳动 力 、 日 益改善 的基础设施 和法律 环境 ，成为全 球跨 国公 司竞 相追 逐 的乐 土 。中 国 已 经连续 ｌ年成为吸引外 资最多的发展 中 ５ 国家 ，截止到２ ０ 年底 ，中国已经吸引 ０７ ７ ０ 多 亿美元 的外 资 。尽管 国内外 环境 ７０
在 进 行 调 整 。 ２ ０ 年 １ １日与 《 动 ０８ 月 劳
维普资讯
关于 《 劳动 法 》对外资 、 合同 外 贸影响 的 看 法
■上 海 社 科 院世 界 经 济 研 究所 于 蕾 博 士
．２ ０ ￣ ，从 内部看 ，中国各项产业政策 、财税政策 、用工政策正在经历着 改革开放３ 年来帽度最深 、 ０７ ． Ｏ 影响最广 的一次调 整 ；从外部看 ，发达 国家新贸 易保 护主义 兴起 、美 国次 级债贷款危机 等所 引发 的世界 经济发展形势不 明朗 ，都促使 中国改革开放进入 了一个新 阶段 ，而作为推 动这个新阶段健 康发展 的行政
举措， 《 劳动合同法》的实施只是其中的一个环节。
２ ０ 年６ １ ０ ７ 月 ９日 《 劳动合 同法 》正
《劳动合同法》的经济解释：张五常评劳动合同法
《劳动合同法》的经济解释：张五常评劳动合同法“为什么这次新劳动法的推出，又把铁饭碗搬回来？不一样，但杀伤力类同也。
”《新劳动法的困扰》中国推出的新劳动法，共98条，洋洋大观，对地区的竞争制度很不利，应该不容易推行。
新劳动法因为约束合约选择而引起的热门话题有4个方面。
一是机构之间的派遣工作，二是试用期，三是补偿金，四是无固定期限合约。
吵得最热闹的是法例第十四条。
中国之外，我知道终生雇用有两个其他实例。
其一是日本，终生雇用的安排曾经普及。
起自100多年前德川幕府的家族传统，不解雇成员。
这个制度之所以能持久，主要因为基本工资低，员工的收入主要靠分红。
这终生雇用制今天在日本再不是那么盛行了。
第二个与第十四条更相近的例子，是美国大学的终生雇用合约（香港的大学也拜之为师）。
起于要维护教授的思想与言论自由，初时只用于公立大学，后来好些私立的也被迫跟进。
效果怎样呢？说是维护思想自由，结果是维护懒人。
考虑减薪吗？教师工会立刻出现，吵得一团糟。
可能最大的祸害，是有了终生雇用制后，力争上游的青年才俊因为上头“满座”而无职可升。
今天要在美国的大学获得终生雇用简直免问，而以短暂合约续约再续约的安排是来得普遍了。
这就是香港人说的散仔打散工。
原来的计划是终生雇用，到头来短暂合约变得普遍。
这是美国学术界的不幸。
目前中国要推出的新劳动法，第十四条之外还有其他数十条，一般是要维护劳工的权益。
短期不会有大影响，因为正在盛行的，是员工炒老板，不顾而去另谋高就，老板跪下来也留不住。
然而，有朝一日，经济缓慢下来，老板要炒员工，在新劳动法的保护下，工会林立会出现，举国大罢工的机会也会存在。
从经济原则方面看，如果要增加自力更生的机会，正确的做法是清楚界定资产权利之后，要让市场有合约选择的自由。
在雇用合约那方面，雇主要怎样选，劳工要怎样选，你情我愿，应该自由，政府干预一般是事与愿违的。
政府要做的不是干预合约的选择，而是要设法协助，对劳工解释他们选择的合约是说什么，法律可以帮多少忙。
印度尼西亚法律保护权益概论
印度尼西亚法律保护权益概论概述印度尼西亚是一个对法律保护权益非常重视的国家。
该国的法律体系旨在保障公民和企业的合法权益，促进社会公正和经济发展。
本文将对印度尼西亚法律保护权益的概况进行介绍。
宪法保障权益印度尼西亚宪法是保障公民权益的最高法律文件。
宪法明确规定了公民的基本权利和自由，包括人身自由、思想自由、等。
这些权利是印度尼西亚社会秩序和法治的基石。
具体法律保护在宪法的基础上，印度尼西亚还制定了一系列法律来具体保护公民和企业的权益。
其中包括但不限于：1. 劳动法：保护劳动者的权益，规定了雇佣关系、劳动合同、工作条件、劳动报酬等方面的规定。
2. 消费者保护法：保护消费者的合法权益，规定了商品和服务的质量标准、消费者维权机构等方面的规定。
3. 知识产权法：保护知识产权，包括专利、商标、著作权等方面的保护。
4. 环境保护法：保护环境和自然资源，规定了环境质量标准、环境权益保护措施等。
司法保护机制印度尼西亚拥有独立的司法体系来保障权益的执行和维护。
法院是负责审理和裁决案件的机构，公正地处理涉及权益纠纷的案件。
其中，最高法院是该国最高级的法律机构。
除了司法机构外，印度尼西亚还设立了多个独立机构来保护公民和企业的权益，例如人权委员会、反垄断委员会等。
国际合作为了更好地保护权益，印度尼西亚也积极参与国际社会的合作。
该国是许多国际组织和条约的成员，致力于推动全球范围内的权益保护。
同时，印度尼西亚也与其他国家签订了双边法律合作协议，加强了国际合作的力度。
总结印度尼西亚法律保护权益的概论可以总结为：有宪法保障、具体法律保护、司法保护机制和国际合作。
这些机制保证了公民和企业的合法权益得到有效的保护和维护，为社会稳定与经济发展提供了坚实的基础。
印度尼西亚共和国劳工法要点
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印度尼西亚共和国(印尼)第13/2003号劳工法要点
印尼第13/2003号劳工法要点
印尼国会于2003年2月25日通过第13/2003号劳工法，提供劳工相当完善之保护，但部份规定因过于偏袒劳方，大幅提高实质之劳工成本，影响印尼产品之竞争力。
2006年，印尼政府原有意修定该法，但因劳方示威抗议而作罢。
以下是针对印尼的第13/2003号劳工法的要点节录：
(1)离职金由原来薪水的七个月，调高到九个月。
(2)劳工因反对公司相关政策而举行之罢工，雇主仍应给付罢工劳工工资，但劳工必须事先通知雇主与主管机关，且必须在公司厂房范围内进行罢工。
如劳工违反罢工程序，罢工即属非法，雇主可暂时禁止劳工进入工厂并可不必支付罢工工资。
(3)每星期工时为四十小时。
(4)对于自愿离职与触犯刑罚之劳工，雇主可不必支付补偿金（compensation），但需支付劳工累积之福利金（worker’s accumulated benefits）。
(5)准许雇用童工工作，每日以三小时为限。
(6)契约临时工以三年为限。
(7)连续雇用工作满六年之劳工可获得二个月之特别休假（但仅可在服务满第七年及第八年时，始享有每年休假一个月，但在此两年期间不得享有原有每年十二天之年假，另特别休假之两个月休假期间只能支领半薪）。
此外，依印尼政府规定，外国人投资工厂应允许外国人自由筹组工会组织。
全国性之工会联盟有SPSI（全印劳工联盟）及SBSI（印工福利联盟）两者。
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印度市场环境分析
印度市场环境分析一、概述印度作为世界上人口第二多的国家，拥有庞大的市场潜力。
印度市场环境分析是为了帮助企业了解印度市场的商业环境、经济状况、政策法规以及竞争情况，以便制定合适的市场进入策略和商业计划。
二、商业环境分析1. 政治环境印度是一个联邦共和制国家，政治稳定，拥有健全的民主制度。
政府鼓励外资投资，并采取一系列措施吸引外国企业进入印度市场。
2. 经济环境印度是世界第五大经济体，拥有庞大的中产阶级和消费市场。
印度的GDP增长稳定，消费者支出不断增加，对各类产品和服务的需求也在增长。
3. 社会文化环境印度社会文化多元，宗教多样，语言种类繁多。
印度人注重家庭和社交关系，传统价值观仍然深入人心。
了解当地文化和习俗对于在印度市场取得成功至关重要。
4. 技术环境印度的科技水平不断提高，信息技术、通信技术和互联网应用广泛。
电子商务和移动支付等新兴技术在印度市场发展迅速，为企业提供了更多商机。
三、经济状况分析1. GDP增长近年来，印度的GDP增长率保持在6%以上，显示出强劲的经济增长势头。
印度的服务业、制造业和农业都在持续发展，为企业提供了广阔的市场。
2. 消费市场印度的消费市场潜力巨大，中产阶级人口不断增加，消费者支出呈现上升趋势。
消费者对各类产品和服务的需求也在增长，尤其是电子产品、汽车、奢侈品和旅游等领域。
3. 劳动力市场印度拥有庞大的劳动力资源，劳动力成本相对较低。
印度的年轻人口众多，技术人才和专业人才也不断涌现，为企业提供了丰富的人力资源。
四、政策法规分析1. 外商投资政策印度政府鼓励外商投资，提供一系列优惠政策和便利条件。
外国企业可以通过股权投资、合资企业或独资企业的方式进入印度市场。
2. 税收政策印度的税收政策相对复杂，企业需要了解印度的税收制度和相关规定，合理规划税务策略，以降低税负。
3. 劳动法规印度的劳动法规较为复杂，涉及劳动合同、工时制度、工资福利等方面。
企业在雇佣员工时需要遵守相关法规，确保合法合规。
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印度劳动合同法*(1970年第1号)第一章序言1.简称、范围、日期、实施(1)本法称为1970年劳动合同(调节和废除)法・(2)本法在全印度范围内实施。
(3)木法由中央政府通过政府公告宣布规定的实施日期和不同规则的不同实施日期。
(4)木法适用于：(a)每一个雇佣20个以上的或在此之前的12个月里的任何一天雇佣 20个以上订立劳动合同的工人的企业：(b)每一个雇佣或在此之前的12个月里的任何一天雇佣 20个以上工人的承包商.但是木法也可适用于雇佣20人以下的企业或承包商，然而，主管当局必须在两个月以前将其意图通过政府公告公布于众。
(5)(a) 本法对属间歇性或临时性工作的企业不适用。
(b)如果对某一企业的工作是否属于间歇性或临时性发生争议，主管当局应当会同中央顾问委员会或邦顾问委员会共同作出最后决定。
解释在本项中，一个企业的工作在下述情况下不属间歇性：(i)在此之前12个月中工作超过120天的，或(ii)属于季节性工作，并在一年中工作60天以上的。
2.定义(1)在本法中，除特殊情况外：(a)“主管当局”系指：1)和中央政府有关的：(i)任何一个从属于由中央政府经昔或由中央政府领导的工业的企业，或任何一个受到类似的控制的或从属于由中央政府代表本法指定的工业的企业，或(ii)任何铁路、兵站委员会、主要港口、矿场或油田的任何企业，或(iii)银行或保险公司的任何企业：2)其他企业所在地的邦政府：(b)一个工人在经过或不经过企业主批准，被承包商雇佣或通过承包商受到雇佣后，为该企业工作或从事与该企业有联系的工作，亦被看作是“订立合同的工人”：(c)企业的“承包商”系指为该企业做出某种贡献的人，这类页献并不仅仅是为该企业提供物品或产品，而是通过订立合同的工人为企业做出贡献或向订立合同的工人提供该企业的任何工作。
“承包商”也包括转包商：(d)“受到控制的工业”系指任何一个受到工会控制的、并由中央法令宣布这种控制是符合大众利益的工业：(e)“机构(企业)''系指：(i)政府或地方政府的任何一个办事处或部门，或(ii)任何一个从事工业、贸易、商业、生产或职业活动的场所：(f)“规定的”系指由本法的法令所确定的：(g)“发包雇主”系指：(i)政府或地方政府各办事处或部门的领导，或由政府或地方政府所任命的类似的其他本法旨在对某些企业工人的雇佣、劳动合同的解除以及其他有关事项作出规定. 1970年第30号.1970年9月5日批准通过.官员.(ii)工厂的厂主或经苜者，或根据1948年(1948年第63号)《工厂法》任命的工厂经理，(iii)矿场的场主、代理人或被任命的经理，(iv)任何其他企业的管理人员和领导人员。
解祥木款第((iii) 项的“矿场”、“厂主”和“代理人”的含义已分别在 1952年(1952 年第35号)《矿场法》第二条笫 1款的第(j)项、第(e)项和第((c)项中解释：(h)“工资”的含义以1936年(1936年第4号)《工资报酬法》第二条第 ((vi)项为准：(i)“工人”系指任何一个为了受雇或获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、匸程或文书工作的人。
但是无论就业一词是否明示或隐含了这样一种意思，下列任何一种人都不属于工人：(A)主要从事管理或行政工作的人员：或(B)每月领取500卢比的管理人员，或因职责的性质或因被賊予的权力而主要从事管理性质的工作的人员：或(C)厂外工人，即由企业主或代表企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制做、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加上出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。
(2)本法与査谟和克什米尔邦没有实施的法令的有关事项，应该视为与该邦实施的相应的法令有关。
第二章顾问委员会3.中央顾问委员会(1)中央政府应尽快组成一个“中央劳动合同顾问委员会”(以下简称“中顾委”，对木法在实施过程中出现的问题向中央政府提出建议，并行使本法赋予的其他职责。
(2)中顾委由下列人员组成：(a)一名由中央政府任命的主席：(b)劳工部长(中央)；(c)成员不得多于17人，也不得少于11 A,由中央政府任命，分别代表政府、铁路、煤炭工业、采掘业、承包商、工人以及其他一些中央政府认为应该在中顾委中得到代表的利益方面。
(3)对第⑵款中顾委中代表各方利益的人数，他们任期和其他条件，他们的卸任程序和补缺方法，将根据情况做出规定。
但是代表工人利益的人数不得少于代表企业主和承包商利益的人数。
4.邦顾问委员会(1)邦政府可以成立一个“邦劳动合同顾问委员会”(以下简称“邦顾委”)，对木法在实施过程中出现的问题向邦政府提出建议，并行使本法賦予的其他职责。
(2)邦顾委由下列人员组成：(a)一名由邦政府任命的主席：(b)劳工局长，如有空缺，由邦政府任命其他官员代替，(c)成员人数不得多于11人，也不得少于9人，由邦政府任命，分别代表政府、资方、承包商、工人以及其他一些邦政府认为应该在邦顾委中得到代表的利益方面。
(3)对笫(2)款邦顾委中代表各方利益的人数，他们的任期和其他条件，他们的卸任程序和补缺方法，将根据情况做出规定。
但是代表工人利益的人数不得少于代表企业主和承包商利益的人数。
5.组成委员会的权力(1)中顾委和邦顾委可以根据情况，为了某种目的成立委员会。
(2)根据第(1)款成立的委员会，应按规定的时间和地点召开会议，并邁守工作会议的程序规则。
(3)委员会的成员参加会议应该得到一定的报酬和津贴。
但是政府官员代表和任何根据法律临时成立的社团代表不得享受这种报酬。
第三章雇佣订立合同的工人企业的登记办法6.注册官的任命主管当局可以通过政府公告：(a)任命政府官员为注册官：(b)规定本法或根据本法所赋予的权力的范围。
7.某些企业的注册(1)属木法范围的企业的每个雇主，都应在主管当局代表本法通过官方公告为某类企业或所有企业规定的期限内，以规定的方式向注册官提出申请，对木企业进行注册。
但是，在超过代表本法所规定的期限后，如果注册官认为申请者没有充分的理由说明为什么不能按时申请注册，将有权不予注册。
(2)申请注册的手续全部完成后，注册官将对该企业进行登记，并向企业主发放注册证书。
注册证书中的内容依据情况统一规定。
8,对某些注册的撤销如果注册官根据木法或其他法令，认为某个企业的注册是通过营私舞弊或物质引诱或其他方式得来的，该企业的执照应该作废无效，从而应该将其撤销。
注册官在给予该企业主一个准备期限并征得原主管当局的同意后，便可撤销该企业的注册。
9.未经注册的后果届木法范围的发包雇主，在下述情况下：(a)根据第7条应该注册而没有在规定的时间注册的.(b)根据第8条已将其注册撤销的，不得在(a)項所规定的注册期满后或(b)项所規定的注册撤销后雇佣订劳动合同的工人。
10.对雇佣订劳动合同工人的限制(1)主管当局可以不受本法的限制，在征得中顾委或在某些情况下征得邦顾委的同意后，通过政府公告禁止任何企业在任何加工、生产或其他工作活动中使用订合同的工人。
(2)在依据第(1)款对某个企业发出禁令前，主管当局应该考虑该企业对订合同工人的劳动条件和福利待遇，以及其他有关因素：(a)该企业的加工、生产或其他工作是临时性的，还是对其从事工业、贸易、商业、生产或职业活动所必须的：(b)该企业的工业、贸易、商业、生产或职业活动是否长期性的：(c)该企业的活动是否由固定工人进行的：(d)是否有足够的能力雇佣相当数虽的全时匸人。
解释如果对某项加匚、生产或职业活动是否属长期性发生争议时，主管当局应作出最终裁决。
第四章承包商的执照11.执照官的任命主管当局可以逋过政府公告：(a)为执行本章规定，任命合适的政府官员为执照官：(b)规定本法所賊予的或依照木法所赋予执照官的权力范围。
12.承包商的执照(1)自主管当局通过政府公告宣布之日起，属本法范围内的任何承包商，在未领取由执照官发放该类执照的情况下，不得使用订合同工人从事任何工作。
(2)根据本法的规定，按照第(1)款领取的执照应该包括一些规定的内容，特别应该包括诸如工时、工资的确定以及其他一些主管当局认为为了遵循根据第35条法令所制订的规则而应包括的基木项目。
领取执照需要缴纳一定数额的手续費和一定数额的保证按本法规定的条款办事的押金。
13.执照的发放(1)每一位根据第12条第(1)项申请执照的人，都要按统一的格式书写申请。
申请书应该包括厂址、使用订合同工人从事加工、生产和工作的性质，以及其他一些规定的特别项目。
(2)执照官应对根据第(1)款申请领取执照的人进行调査.在从事这类调査时，执照官应遵循一定的程序。
(3)依据木章发放的执照应注明有效期限，并在规定的时冋内，在规定的条件下，缴纳规定的費用，经常进行更换登记。
14.执照的废除、延期和修改(1)如果执照官根据木法或其他法令，认为：(a)根据第12条发放的执照是通过昔私舞弊和物质引诱得到的，或(b)持照者没有正当的理由而未遵守执照的规定，或与本法的任何条例或其他法律相违背者，在给予该持照者一个说明理由的机会后，根据本法宣布其执照作废或延期生效或没收其保证遵守本法条例的押金。
(2)执照官可以根据本法可能制订的其他任何法令更改或修正根据第12条发放的执照。
15.上诉(1) 任何人如果对根据笫7条、第8条、第12条或第14条做出的决定不满，可在向其宣布决定之日后的30天内，向主管当局根据本法任命的上诉受理官提出上诉。
30天以后，上诉受理官将不予接待，除非原告有充分理由说明为什么不能按时上诉。
(2)在根据第(1)款接待上诉时，受理官员在听取原告的上诉后，应尽快作出处理。
第五章订立劳动合同工人的福利和保健16.食堂(1)主管当局应该作出规定，要求在每个企业中：(a)本法的实施范围：(b)因工作需要，使用订合同工人可能持续的时间期限：(c)承包商雇佣订合同的工人一般在100名以上，承包商应该建立和办理一个以上的食堂，供订合同的工人使用。
(2)在不妨碍前述权力的一般原则下，規定应包括：(a)建立食堂的日期：(b)食堂的数量、建筑标准和设备标准：(c)食堂提供的食物及价格。
17.休息室(1) 在每一个因工作需要，订合同的工人必须在此过夜的企业：(a)属木法范围的.(b)使用订合同工人可能达到规定的期限的，承包商必须为订合同工人在规定的时间内提供规定数量:的休息室或其他一些合适的取代设施。
(2)根据第(1)款提供的休息室或其他取代设施必须有充分的照明、通风.必须保持清洁和舒适。
18.其他设施属木法范围的为企业雇佣订合同工人的承包商，有义务提供和维修：(a)为订合同工人在方便的地方提供充足的饮水：(b)在企业内便利工人的地方修建足够数量的规定形式的大便池和小便池：(c)盥洗设注。