宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共40题）1、与“经济人”假设相对应的管理方式和措施不包括( )。
A.制定严格的管理制度，要求工人按标准进行工作B.以金钱来刺激员工劳动的积极性和工作主动性C.管理是多数人的事情，工人要听从管理者的指挥D.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率【答案】 C2、按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。
A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我发展和自我实现【答案】 D3、（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。
A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 D4、关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。
A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育【答案】 B5、直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。
A.能节约财力B.能节约生产成本C.能节约时间D.能节省人力【答案】 D6、企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，错误的做法是（）。
A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持少而精原则D.增加作出录用决策的人员【答案】 D7、薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择。
A.对薪酬管理的设计政策B.对薪酬管理内容的体现C.对薪酬管理运行的目标D.对薪酬管理水平的体现【答案】 C8、全面的信息采集与分析不包括（）。
A.主观信息的采集B.非主观信息的采集C.客观信息的采集D.信息之间的对比分析【答案】 B9、企业劳动关系调整信息系统设计中,信息收集与处理的内容不包括（）。
A.信息提供B.信息收集C.检查核对D.信息加工【答案】 A10、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。
A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价有效的结合C.绩效评价的等级是5～9级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】 A11、（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。
A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】 C2、薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，不包括（）。
A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】 D3、（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】 A4、结果主导型的考评方法不太适合对()工作岗位人员的考评。
A.生产性B.事务性C.操作性D.工作成果可以计量的【答案】 B5、企业劳动定员标准的特征不包括（）。
A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性【答案】 C6、(2015年11月) （）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。
A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率【答案】 A7、(2016年5月)( )是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。
A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】 A8、在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。
A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】 D9、下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。
A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】 B10、企业经营战略的实施是管理工作的（）。
A.主体B.客体C.内容D.形式【答案】 A11、合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。
A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】 D12、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）。
A.方法B.程序C.手段D.环节【答案】 D13、人才交流中心不具有的特点是（）。
押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案
押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案单选题（共30题）1、岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人。
A.岗位B.工作量C.能力D.岗位评价【答案】 A2、人们的兴趣可以分为六类。
下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】 A3、开展岗位评价的首要步骤是（）。
A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息【答案】 B4、人员录用效益的计算公式为（）。
A.人员录用效益=录用人数／招聘总成本B.人员录用效益=应聘人数／招募期间的费用C.人员录用效益=被选中人数／选拔期间的费用D.人员录用效益=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】 D5、职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。
A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】 A6、管理者培训的简称是（）法。
A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】 C7、在岗位评价中，劳动强度要素不包括()。
A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张程度D.工作轮班制【答案】 B8、(2016年5月)绩效管理的( )是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】 B9、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】 C10、工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。
A.职工代表B.职工代表大会C.行业工会主席D.工会主席【答案】 D11、（）是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。
A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员水平【答案】 D12、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案单选题（共50题）1、（）是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】 D2、()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。
A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 D3、下列有关培训考核制度的说法错误的是（）。
A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】 D4、( )的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
A.最长劳动时间标准B.基本劳动时间标准C.最低社会保障D.最低工资标准【答案】 A5、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A.6个月B.1年C.18个月D.20个月【答案】 B6、人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】 C7、培训需求分析作为（）活动的首要环节，具有很强的指导性。
A.现代培训B.员工培训C.岗位培训D.转岗培训【答案】 A8、你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。
A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】 C9、集体协商准备时，首席代表不得由（）代理。
A.咨询公司人员B.非本单位人员C.法律事务所人员D.行业单位人员【答案】 B10、团队的有效性要素构成不包括( )。
2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师基础试题库和答案要点
2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师基础试题库和答案要点单选题（共60题）1、（2018年11月）人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。
A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】 C2、（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。
A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D3、培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。
A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】 B4、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。
A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时【答案】 D5、（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。
A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】 D6、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。
A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例【答案】 D7、（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。
A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】 A8、（2018年11月）要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）。
A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性【答案】 A9、有关培训激励制度的说法，错误的是（）。
A.企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】 C10、下列各项中，（）不属于信息沟通制度。
A.纵向信息沟通B.横向信息沟通C.混合信息沟通D.建立标准信息载体【答案】 C11、关键事件法的缺点是（）。
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案)
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共45题）1、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是()。
A.社会保险B.绩效工资C.荣誉称号D.基本工资【答案】 A2、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。
A.可靠系数B.等值系数C.内在一致性系数D.稳定系数【答案】 B3、小王和小张两人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作，而且也损害了公司的形象。
如果你是小王和小张的上司，你会（）。
A.把小王和小张两人的所有缺点罗列出来，痛加批评B.把小王和小张两人的优点找出来，都给予表扬C.要小王和小张两人同时分别找自己的优点和对方的缺点D.要小王和小张两人同时分别找出自己的缺点【答案】 D4、（）是指评估学员对课程的满意程度。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 A5、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。
A.以正式文件的形式公布B.用人单位可不考虑职工的意见C.内容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先职工参与后正式公布【答案】 B6、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。
A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 D7、（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。
A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D8、最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是()A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】 B9、(2015年11月)以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。
A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A10、场地拓展训练的特点不包括（）。
A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】 C11、(2015年11月)在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。
简答案例分析
练习题三、简答题1.人力资源管理者需要具备的技能(1)优秀的人格品质：包括政治和职业道德修养(2)合理的知识结构：具备基础和专业知识(3)先进的人力资源管理理念：管理观念和方法的更新(4)基本的工作能力：写作能力、表达能力、观察能力、应变能力、人际交往能力等;(5)健全的心理素质：人力资源管理人员需要具备的心理素质,性格、情绪、愿望等;2. 员工招聘的时机和目标1时机：1)新组建一个企业2)原有企业由于业务发展人手不够;3)员工队伍结构不合理,在裁减多余人员的同时,需要及时补充短缺专业人才;4)企业内部员工调任、离职、退休等出现职位空缺;2目标：成功的招聘是在合适的时间和合适的地点获取合适的人员,通过合适的安排,使之发挥合适的作用,为企业不断适应市场发展需要提供可靠保障;3.为你的模拟公司制定一个招聘计划,应当包括哪些内容1招聘的目的：明确招聘目的2招聘原则：招聘依据的原则3人员需求：包括职务名称、人数、要求4招聘渠道：选择合适的渠道5招聘小组：包括小组人员姓名、职务6考核方案：包括考核的场所、用什么方法考核初试、复试7招聘日期：包括招聘起止日期8上岗时间：招聘过来员工上岗时间9费用预算:招聘广告、人员测试、体检以及其他费用10录用评估：从录用人员数量、质量、结构等方面评价;4.人力资源六大模块各个模块的内容1人力资源六大模块指的是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理2各个模块的内容：1人力资源规划是人力资源管理的起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；2招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,解决组织人员配置、人岗匹配的问题；3培训与开发,其主题是“育人”；4绩效管理是六大模块的核心,是其他各模块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的问题；5薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题；6最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环;5.简述工作分析的作用1使部门、岗位有明确的职责和工作范围,消除职位之间在职责上的相互重叠,尽可能避免由于职位边界不清而导致扯皮推诿;2工作分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;3为招聘和选拔合格的人才提供依据,减少应聘者求职的盲目性,降低招聘成本,节约企业资源;4为制定职工培训计划提供依据,针对不同工作要求、任职人员情况,设定不同培训方案和适合的训练培养计划;提高工作效率;5提供绩效考核的公平性;管理人员可以有这些信息确定各个工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依据;这样减少了主观因素的干扰,使得绩效考核更为客观、公正;四、案例分析：人力三级综合题1.华光公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷;公司采用强制分布的末尾淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级,个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%;如果员工有一次被排在最后一级,员工降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费;主管与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行;财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适;该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成的也很好;去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了;为此,李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢请结合本案例,回答下列问题：1财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评,为什么2强制分布法有何优点和不足评分标准：1财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数;②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提;2强制分布法优点和不足:优点：采用这种方法,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义;不足：1如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适合了;2只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别；3不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息;2．宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生;由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生;中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的;20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生;1宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生2在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题评分标准：1分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小;②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量;③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走人社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志;④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多,存在成本高、难管理、融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险;2招聘应届大学毕业生时应注意的问题有：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定;②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象;③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向;④针对大学生感兴趣的问题做好应答准备;3.张青是某电子公司的招聘专员,在招聘选拔的最后阶段,公司总经理要采取一对一的面试方式,对候选人进行最终筛选,要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作;a图b图c图图1：面试座位图请回答以下问题：（1）结合图1a、b、c,对常见的一对一面试座位排列方式做出说明;6分（2）如果您是张青,此次面试,您将会选择何种座位排列方式为什么（3）如面试考察重点是应聘者的压力承受力,你会选择何种座位排列方式评分标准：（1）常见的一对一面试座位排列方式;（a）面试考官与应聘者相对而坐,距离较近;（b）面试考官与应聘者相对而坐,距离较远;（c）桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近;（2）应选择图c的座位排列方式;理由如下：①图a中,招聘者与应聘者面对面地相视而坐,眼睛直射对方,会给对方造成一种心理压力,有一种被质问感觉,使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平;②图b中,面谈对方相距甚远,不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息,而且由于空间的距离而造成心里上的远距离,从而不利于双方更好地合作;③图c中,招聘者与应聘者斜坐着,射线形成一定角度,这样可以缓和紧张,在心理上避免冲突,因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种方式; （3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力,应该选择图a的座位排列方式;因为采用该座位排列方式,会给被试者造成一种心里压力;。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案单选题（共30题）1、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。
A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】 D2、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。
A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】 B3、五班轮休制是员工每工作()的轮班制度。
A.5天轮休2天B.10天轮休2天C.10天轮休1天D.10天轮休3天【答案】 B4、一般来说，()指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
A.物质报酬B.工资C.内部回报D.奖励【答案】 C5、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】 A6、以下关于工作时间的表述，不正确的是（）。
A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】 B7、培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】 D8、劳动条件标准不包括（）A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】 D9、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（）A.租金B.工资C.成本D.利润【答案】 B10、在培训的有效性内容中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】 B11、“没有无用之人，只有没用好之人”体现（）的深刻内涵。
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1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，在中国的宝洁公司，90%的管理人员是从各大
学应届毕业生中来招聘的。
宝洁公司为什么只招收应届大学生？
答：1.具有可塑性，很容易接受企业文化，能很快融入企业，阻力较小。
2，大学生是最具有发展潜力的群体，潜质的信息相对完整，可信度高，可提高人员招聘质量。
3，
宝洁公司很重视年轻员工的发展，实行内部提升制，对于大学生而言这种制度有利于
激发大学时代斗志，内部提升制就是晋升、升迁的条件是均等的。
4、如招有经验的
人员进入企业，有一定的优势，但在工作安排、职位晋升、薪酬等方面要比大学生复
杂，成长高，难以管理，难以融入企业，宝洁公司不愿冒这样的风险，所以就只招收
应届大学生。
在招聘应届大学生时，宝洁公司应注意哪些方面？
答：了解大学生就业方面的一些政策和规定；大部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对
学生感兴趣的问题做好准备。
2.沃尔玛公司的飞速发展可以说事离不开他的科学管理体制，更离不开他所推行的世界上独
一无二的交叉培训模式
沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？
答：1.目标要明确，措施得当。
2、在于坚持“以人为本”的先进理念，指导思想正确，他们认为企业的发展重要，员工的发展更重要。
3、交叉培训是创造的新型培训模式，熟练的基础上又获得另一种职业技能，增强了核心的竞争力，为职业生涯开阔了更广
的空间。
4、创造了培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与
共的合作者。
沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？
答：1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员
和培训教师
在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？
答：信息来源是1、通过培训者自评2、通过学员评估
总结报告的主要内容包括：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容
3、简要介绍培训方法
4、对本次培训的综合分析与评估
5、结论和建议
6、附件
3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，再国内拥有十几家分公司
和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。
虽然该公司发展较快，但它在绩效管理系统存在很大的问题，特别再工作绩效方面。
该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？
答：1、目标比较法2、水平比较法3、横向比较法
该公司为了改进和提高员工的工作绩效可以采取哪些策略？
答：1、预防性策略与制止性策略2、正向激励策略与负向激励策略3、组织变革策略与人事调整策略
4、黄鹏是某化工厂人力资源部副经理，该公司要求提出一份企业定员计划书，同时按照公司
扩产计划拟定。
该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数
答：设备看管工按设备定员的方法核定。
按设备定员是设备需要开工的台数和开动的班次，工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数，它主要适用于机械操作为主，使用同类
型设备，采用多机床看管的工种。
维修工要采用岗位定员的方法核定。
按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量
大小来计算定员人数，它主要适用于再设备和装置开动的时间内，必须有单人看管或
多岗位多人共同看管的场合，维修工适用于这种方法定员人数。
在核定定员时应当考虑哪些影响因素？
答：1、定员必须以企业生产经营目标为依据2、定员必须以精简、高效、节约为目标、3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才、人事相宜5、要创造
一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订。
5、ZX橡胶公司成立于1982年，再企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并
根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法。
、
如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？
答：1、确定培训活动领域，企业培训的目的和特性形成培训目标，再具体实施培训时要划定培训的领域。
2、分析培训的方法的适用性，培训方法是为了实现培训目标而挑选的手段和方
法，它必须与教育培训需求培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符
合培训对象的要求。
3、根据培训的要求优选培训方法，优选培训方法应考虑以下几点要求：1、保证
培训方法的选择要有针对即针对具体的工作任务来选择2、保证培训方法与培训
目的、课程目标相适应3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应4、培
训方式方法要与企业培训文化相适应5、培训方法的选择还取决于培训的资源与
可能性。
6、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，但是由于下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例等原因造成公司销售额和日客户量逐渐下降。
采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤？
答：1、建立岗位分析，获得本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述2、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事情的最终位置，并确定出绩效考评指标体系4、审核绩效考评指标等级划分学习是成就事业的基石
的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优转差，从高到低进行排列5、建立行为锚定法的考评体系
行为锚定等级评价法具体哪些优势和不足？
答：不足是：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力
优势是：1、对员工的绩效考量更加精确2、绩效考评标准更加明确3、具有良好的反馈功能4、具有良好的连贯性和较高的可信度5、考评的难度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。