公司绩效管理制度模板
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
公司绩效工资管理制度（3篇）
公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。
该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。
具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。
3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。
4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。
计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。
5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。
6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。
绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。
公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。
本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。
二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。
公司绩效管理制度模版（3篇）
公司绩效管理制度模版一、绩效管理的定义和目的1. 绩效管理是指通过对员工工作绩效的评估和激励，实现企业目标的过程。
2. 绩效管理的目的是促进员工个人发展和企业整体发展，激励员工提高工作业绩，实现企业目标。
二、绩效管理的原则1. 公平公正原则：员工的工作绩效评估应该公平公正，不能有偏见或歧视。
2. 目标导向原则：绩效评估应该以达成目标为导向，对目标达成情况进行评估。
3. 系统性原则：绩效管理应该是一个系统性的过程，包括设定目标、评估绩效、反馈、激励等环节。
4. 反馈与改进原则：绩效管理应该及时给予员工反馈，帮助员工改进工作绩效。
三、绩效管理的主要流程1. 目标设定阶段a. 确定企业整体目标：公司领导层确定企业的长期和短期目标。
b. 制定部门目标：各部门根据企业整体目标，制定部门年度目标。
c. 制定个人目标：每个员工根据部门目标，制定个人年度目标。
2. 绩效评估阶段a. 目标达成情况评估：评估员工的目标达成情况，包括定性和定量评估。
b. 工作表现评估：评估员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等。
c. 员工自评：员工对自己的工作绩效进行自我评估。
d. 直属上司评估：员工的直属上司对员工的工作绩效进行评估。
3. 绩效反馈阶段a. 绩效反馈会议：上司和员工进行绩效反馈，讨论绩效评估结果，明确问题和改进方向。
b. 绩效反馈报告：将绩效评估结果归档，生成绩效反馈报告，供后续激励和发展使用。
4. 绩效激励阶段a. 薪资调整：根据员工的绩效评估结果，考虑给予薪资调整。
b. 奖励机制：设立奖励机制，对绩效优秀的员工进行奖励，如绩效奖金、晋升机会等。
c. 发展计划：根据绩效评估结果，制定个人发展计划，帮助员工提高工作能力。
四、绩效管理的具体步骤1. 目标设定a. 公司领导层确定企业整体目标。
b. 各部门制定部门年度目标。
c. 每个员工根据部门目标，制定个人年度目标。
2. 绩效评估a. 目标达成情况评估。
b. 工作表现评估。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度是一套用于评估和管理员工绩效的规定和程序。
该制度的目的是确保公司能够识别和奖励优秀员工，同时也能够识别和解决绩效不佳的问题。
以下是一个可能的公司员工绩效考核管理制度的组成部分：1. 绩效标准：制定清晰的绩效标准，以明确员工需要达到的预期工作目标和结果。
2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估时间间隔可以是每个季度、半年度或年度。
评估方法可以包括自评、上级评估和同事评估等。
3. 绩效指标：制定可衡量的绩效指标，以便员工和管理人员可以准确地评估员工在工作中的表现。
4. 绩效反馈：提供及时和准确的绩效反馈给员工，包括他们的优点和需要改进的方面。
同时，也提供发展建议和培训机会，帮助员工提升绩效。
5. 绩效奖励和惩罚：基于绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励和认可，如奖金、晋升或其他激励措施。
对绩效不佳的员工，可以采取培训、监督、警告等适当的惩罚措施。
6. 绩效改进计划：对需要改进绩效的员工，制定绩效改进计划，明确改进目标和行动计划，并在一定期限内跟踪和评估改进情况。
7. 绩效记录和档案：建立员工绩效记录和档案，以便长期跟踪和记录员工的绩效表现和成长。
8. 绩效沟通和答疑：定期组织会议或一对一沟通，就绩效评估结果进行解释和答疑，确保员工对自己的绩效评估有清晰的理解。
总之，公司员工绩效考核管理制度是一个系统性的制度，通过明确的绩效标准、绩效评估、绩效指标、绩效反馈、绩效奖励和惩罚等手段，来管理和提升员工的绩效水平。
公司员工绩效考核管理制度（二）第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司整体绩效，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同工。
第三条公司员工绩效考核的目标是评估员工在一定时间周期内的工作表现和业绩，为公司提供决策和激励依据。
第四条公司将员工绩效考核结果作为奖惩、晋升、选拔、培训和薪酬等方面的重要依据。
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公司绩效管理制度模板
第1章绩效考核总则
（1）绩效考核的目的
绩效考核的根本目的在于充分调动员工积极性，使员工将自己的目标与企业的战略目标相结合，为了实现该目标不断地提高自身的绩效表现，并且持续不懈地努力。
（2）原则
根据绩效考核的根本目的，该考核制度的根本原则要符合企业的战略需求，并且要体现出公平、公正、公开的原则。
此外该制度还具有可实用性强、操作清楚简单、可调整的特点。
（3）绩效考核组织管理部门
企业内部的绩效管理最高权力组织为企业的人力资源部门。
该部门监督实施企业的绩效考核，并对绩效考核的结果进行记录备案。
第2章考核对象和考核方式
企业的绩效考核要针对不同的考核对象采取不同的考核方式。
（1）针对企业各个部门员工的绩效考核
考核时间：每季度首月4日。
绩效考核工资标准：绩效工资的制定标准通常可以根据不同的企业制定不同的标准。
例如，可以将员工每季度应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据该季度员工的绩效考核结果以事先确定的绩效工资发放比例来确定绩效工资的具体金额。
如果该员工是领取年薪制的话，那么其绩效考核工资标准则为：年薪÷4×80%×5%；
考核内容：该被考核员工本季度绩效指标完成情况及总体工作的综合表现。
考核方式：可以实行分等级考核，由直属上级对被考核者进行直接考核，并由更上层级的管理者进行最终审核。
例如：
企业总经理考核副总经理；
副总经理考核各个部门的负责人及其直属的分管部门；
各个部门负责人考核其所在部门的直属员工，并由其上级分管管理者最终审核；
财务部门人员由集团企业财务审计部负责考核，由企业提供相关参考依据。
（2）针对各个部门员工的绩效考核流程
对员工进行绩效考核的流程由制定工作计划、执行工作计划、进行绩效考核和绩效反馈4个部分组成。
1）制定工作计划。
每季度首月2日，员工根据所在部门的部门负责人制定好的本部门的季度工作计划制定自己的季度工作计划，并与直属上级制定好自己的绩效目标，然后将该绩效目标交给人力资源管理部门备案。
2）执行工作计划。
开始执行自己的工作计划，努力达到之前设定的工作目标和绩效目标。
3）进行绩效考核。
由直属上级根据事先制定好的绩效考核目标对员工进行绩效考核，并且由直属上级与员工沟通考核成绩，最后签字确认，并且交给人力资源管理部门备案。
4）绩效反馈。
每季度首月7日人力资源管理部门将员工的绩效考核成绩交给企业高层管理者进行审批，并在10日开始与员工进行绩效沟通。
（3）针对各个企业部门的考核
考核时间：每季度5日。
绩效奖金标准：为部门每季度设定一定额度的奖金作为绩效考核奖金，根据该季度工作绩效
考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
考核内容：考核该部门本季度内工作完成情况及部门综合表现，如果是业务部门则侧重考察该部门之前制定的业绩目标，如果是职能部门则侧重考察该部门之前制定的项目计划和完成情况。
考核方式：实行分级考核，由该部门的负责人进行自评，结合直接上级对该部门进行考核，并由分管管理者最终评定。
（4）针对企业各个部门的考核流程
对企业各个部门的考核流程基本上分为制定工作计划、执行工作计划、进行绩效考核和绩效反馈4个部分。
1）制定工作计划。
每个季度首月1日由部门负责人及上级主管共同商讨，根据企业的战略规划和业绩目标制定好本部门的季度工作计划和业绩目标，并将该工作计划和业绩目标交给人力资源部门备案。
2）执行工作计划。
开始执行本部门的工作计划，努力达到之前设定的工作目标和绩效目标。
3）进行绩效考核。
由直属上级根据事先制定好的绩效考核目标对部门的整体绩效进行考核，并且由直属上级与该部门负责人沟通考核成绩，最后签字确认，并且交给人力资源管理部门备案。
4）绩效反馈。
每季度首月8日人力资源管理部门将部门的绩效考核成绩交给企业高层管理者进行审批，并在11日将绩效成绩反馈给各个部门。
第3章考核结果的应用
1．对员工考核结果的应用
（1）绩效考核结果的分级
对员工的考核结果以分数来确定，最终转换为O，V，G，I，U五个等级，并且应以该员工所在部门的分管负责人的最终评定为准。
各个等级对应的分数及基本标准如下。
O级：超过本季度额定的绩效目标，综合表现突出，工作成绩优异。
V级：全面完成本季度额定的绩效目标，综合表现良好，工作成绩良好。
G级：基本完成本季度的绩效目标，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误。
I级：未完成本季度的绩效目标，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
U级：不但没有完成本季度绩效目标，综合表现非常差，而且在工作中出现重大失误。
各等级对应的考核分数如表1-3所示。
表1-3 各等级对应的考核分数参考
（2）奖惩办法
绩效考核结果与员工薪酬挂钩，各考核等级的工资发放比例如下。
绩效考核结果为O级：绩效工资按100%发放，以及该员工季度工资的5%进行发放。
并且对该员工发放月工资的50%作为奖励工资。
绩效考核结果为V级：绩效工资按100%发放。
绩效考核结果为G级：绩效工资按60%发放。
绩效考核结果为I级：不予发放绩效工资。
绩效考核结果为U级：应当考虑调岗或者根据企业规定予以一定惩罚。
注意：每季度绩效考核为O级的员工比例不应超过企业员工总数的10%，基本原则为各部门不超过1人。
在绩效考核中，季度考核等级为I的员工可以留任原职查看；但如果绩效考核成绩累积两次达到I的员工，则转为试用员工；如果累计达到三次的，则可以给予解聘或辞退。
考核结果为G 级如果累计达到或超过三次的，可根据该员工的实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工绩效考核结果也可以作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
2．对部门考核结果的应用
（1）部门绩效考核组成及分级
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70%）、执行力（10%）、对下属员工的督导力（5%）、工作失误和安全事故（5%）、自律能力（5%）、团队精神（5%）。
根据组成的比例由部门负责人自评，结合分管负责人考核形式，分别打分，并将部门绩效考核成绩分级，如表1-4所示。
表1-4 各等级考核分数参考
（2）奖惩办法
绩效考核结果与部门的绩效奖金挂钩各考核等级的绩效奖金发放比例如下。
绩效考核结果为O级：绩效奖金则按100%发放到部门，部门负责人再进行分配。
绩效考核结果为V级：绩效奖金按50%发放。
绩效考核结果为G级：绩效奖金按20%发放。
绩效考核结果为I级：不予发放绩效奖金。
绩效考核结果为U级：根据企业规定对该部门主管予以一定的处罚。
注意：企业应根据各个部门每次绩效考核的表现以及全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据企业当年效益情况，给予部门适当奖励。
企业应对绩效考核较差的部门以及年终考评较差的部门，根据实际情况，对部门负责人予以降职、降薪或解聘处理。
第4章考核方法辅导
在进行绩效考核前应对相关人员进行绩效考核方法的辅导。
1）绩效考核辅导对象：对主管的辅导和对员工的辅导。
2）绩效考核辅导内容：对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。
对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。
3）绩效考核数据收集：对各类绩效指标按照事先规定的比例给出测评分值，并加以收集整理。
对与各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核，要注意关键事件要有记录。
考核
者的数据收集要在考核日节点前上交。
4）绩效考核成绩分布：无论部门还是员工个人的考核成绩最后都应按强制比例分布进行统计。
按强制比例分为O，V，G，I，U五个等级。
第5章其他注意事项
（1）绩效考核的投诉与申诉
员工可以在绩效面谈后对自己产生争议的成绩进行投诉。
有异议的员工可以向直属上级的上级主管投诉，或者向人力资源部门的相关人员投诉。
接受投诉者应在一周之内给出明确的答复。
有异议的员工在进行投诉时还可以查阅公开的量化指标统计结果，并请求进行重新计算复核，如有错误应及时进行修改。
对于根据关键事件进行的主管评价一般不予查阅。
但如果被考核者的绩效评定等级为I或者U的，那么考核者则必须向该申述员工出示关键事件的记录，并且给出合理的解释。
（2）绩效考核成绩调整
对于没有异议并且经考核者与被考核者双方签字的考核成绩不予更改。
对于经过复核出现差错的考核结果要上报人力资源管理部门，并经过正式的决议后方可以予以更改。
同时对考核者给予纪律处分。