管理者教练式辅导培训心得
教练型领导力培训心得精选3篇
教练型领导力培训心得精选3篇教练型领导力培训心得篇1九点领导力是什么? 九点领导力说得最白的就是出色的领导者应该具备的能力，这九点领导力就是包括激情信任付出欣赏负责任承诺共赢感召可能性。
这九点领导力对于一位领导力很重要，会让领导者更具有魅力，更会让员工佩服你尊重你!一九点领导力是什么?九点领导力说得最白的就是出色的领导者应该具备的能力，这九点领导力就是包括激情信任付出欣赏负责任承诺共赢感召可能性。
这九点领导力对于一位领导力很重要，会让领导者更具有魅力，更会让员工佩服你尊重你!二九点领导力如何培训?1言必行行必果作为领导力一定要做到言必行行必果，如果不能做到，就不要随便承诺，承诺是一种自律，多点诚信，会让员工更信服你的魅力。
2学会付出作为领导人如果时时刻刻都在计算着员工付出多少，而一直把自己作为领导者，高高在上而自己却不付出的领导人只能让员工不服气，从何谈领导魅力呢? 3学会信任要员工信任你，作为领导者也要学会信任员工，你作为领导者要相信员工会有能力把交待下去的事情做好，对方也会有百分百去做，出现问题他会有能力解决。
作为领导者最好往“九点领导力”方向培育，当然想拥有“九点领导力”并不是一日就可以培养而成，平时要注意积累。
三九点领导力精髓激情--真我价值-自由选择-活出真我激情的本质是活出真我，没有面具的直接表现。
人在什么状态下最真实?一定是在毫无隐瞒的表现他内心所想的时候，也是在无拘无束的展现内心感觉的时候，譬如刚出生的孩子想哭就哭，想笑就笑，要什么说什么，想什么说什么。
活出真我的人发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量。
激情潜藏在每个人的心底。
员工变得激情后，愿意表达出内心真实的想法;人与人之间的关系也变得简单，沟通直接。
承诺--自律-诚信-聚焦承诺是一种自律，别人相信你的承诺是基于你的诚信，实现承诺的方法是聚焦。
人之所以承诺，是基于自律。
管理学上，最有效最经济的管理形式，就是自我管理。
教练式管理心得体会
教练式管理心得体会教练式管理心得体会我们有一些启发后，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。
那么好的心得体会是什么样的呢？以下是小编整理的教练式管理心得体会，希望对大家有所帮助。
教练式管理心得体会1转眼时间很快，三年半的时间就这么过去了，对于我来讲，这是个非常黄金的季节，也是人生很重要的基础阶段，从一进来的普通业务，到后面带领了十个人的团队去战斗，不知道这个对于同龄人来讲，我到底是不是有所成就，不是为了对比，是为了看看自己和比人的差距，不过我依旧对销售这条路激情不断，对未来的发展依旧很向往，向往着那么商海的奋斗和努力，我想这个就是我的命，停不下来的命，都必须在这条路道上继续的披荆斩棘。
一路走来，似乎应该让自己做一些沉淀和总价，走过了三年半，来总结一些关于销售的和销售团队的事情。
对于一个销售团队来讲，有太多的东西需要我们去挖掘和努力，一个团队的开始，首先必须注入一定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格决定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被一定层次的传递。
如何建立一个团队的灵魂呢?首先、必须有一个明确的目标，平时做销售我们经常会讲到目标、目标，今天讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必须和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必须把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。
对于选择人员的问题上，我感触特别深刻，一定要注重兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着第二天要打节点了，大家都是气势高昂要好好打一张，可是第二天却发现有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，一定要注重框架的选择，这个非常重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松很多了，有些兄弟就会问，那选人是什么标准。
教练式管理心得体会(精选6篇)
教练式管理心得体会（6篇）下文是我为您细心整理的《教练式管理心得体会（6篇）》，您浏览的《教练式管理心得体会（6篇）》正文如下：教练式管理心得体会1“自我管理可以被最简洁地定义为一个进展流程。
在此流程中，教练们持续地觉察自身特有的认知、行为、视角和心情体系，并且通过该流程进展出一套持续增加的力量来管理自己在教练过程中对客-户的服务。
教练活跃地参与这个流程的意义在于，它迫使他们和客-户在同样内省和学习的空间里互动，从而有可能实现自我领悟。
”何谓管理教练，实际上，刚才提到的那些成功的体育教练运用的很多训练技法和技能原理都来自于心理学，特殊是运动心理学。
而*管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在*和组织管理中，使*管理更为有效的管理工作。
教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。
绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。
技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其把握要领并跨越学习的障碍。
生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，挂念其学会恰当处理家庭关系、伴侣关系、工作与休闲关系。
心态教练着重被教练者的心态开导和调整。
导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。
传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。
现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。
从低层员工到高层员工，*教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。
“教练是一个应用型学科，这一点经常被人们误读为理论和证据并不重要。
而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。
在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。
fay（1996）曾经概括性地说过，错误的二元论（例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与缘由；还有人们经常提到的主观性和客观性）对社会科学的进步没有起到过有益的作用。
教练型管理者培训感想
随着社会的快速发展，企业间的竞争日益激烈，管理者在团队建设与绩效提升方面面临的挑战也日益增多。
近期，我有幸参加了教练型管理者培训，通过这次培训，我对教练式管理有了更深刻的认识，也收获颇丰。
以下是我对此次培训的一些感想。
首先，教练式管理强调以人为本，注重激发员工的潜能。
在传统管理模式中，管理者往往以权威自居，通过命令和指示来推动工作。
而教练式管理则强调平等、信任和尊重，通过倾听、提问、反馈等手段，引导员工自我发现、自我提升。
这种模式使我意识到，作为管理者，我们应当关注员工的成长，激发他们的内在动力，从而实现团队的整体提升。
其次，教练式管理强调目标导向。
在培训中，我们学习了GROW模型，该模型将教练过程分为目标（Goal）、现状（Reality）、选项（Options）和行动（Will）四个阶段。
通过这个模型，我们可以清晰地了解员工的目标和现状，帮助他们找到合适的解决方案，并付诸行动。
这种目标导向的管理方式使我认识到，设定明确的目标是推动团队前进的关键。
再次，教练式管理强调持续沟通与反馈。
在培训过程中，我们了解到，作为管理者，要善于倾听员工的意见和建议，及时给予反馈，帮助他们改进。
这种沟通与反馈机制有助于建立良好的团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
同时，持续沟通也有利于管理者及时发现团队存在的问题，及时调整管理策略。
此外，教练式管理还强调自我成长。
在培训中，我们学习了如何进行自我反思，如何调整心态，以更好地应对工作中的挑战。
这种自我成长的意识使我认识到，作为管理者，要不断提升自己的综合素质，才能更好地为团队服务。
总之，这次教练型管理者培训让我受益匪浅。
以下是我对此次培训的一些具体感想：1. 教练式管理是一种以人为本、注重激发员工潜能的管理模式，有利于团队整体提升。
2. 目标导向是推动团队前进的关键，管理者要善于运用GROW模型设定明确的目标。
3. 持续沟通与反馈有助于建立良好的团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
教练型领导力培训感想
随着社会的不断发展，领导力已经成为个人和组织成功的关键因素之一。
近期，我有幸参加了教练型领导力培训，通过这次培训，我对领导力有了全新的认识，也对自身的工作方式产生了深刻的反思。
以下是我对这次培训的一些感想。
首先，教练型领导力强调的是引导而非指令。
在传统的管理模式中，领导者往往是命令式的，通过下达指令来推动工作。
而教练型领导则更注重激发员工的潜能，通过提问、聆听和引导，帮助员工自我发现、自我成长。
这种领导方式让我意识到，作为领导者，我们的角色应该是引导者，而非命令者。
在培训过程中，我学习了如何通过有效的沟通技巧来提升领导力。
沟通不仅仅是信息的传递，更是一种情感的交流。
通过倾听、同理心和反馈，领导者可以更好地理解员工的内心世界，从而建立起更加和谐的人际关系。
这种沟通方式让我深刻体会到，一个成功的领导者，必须具备良好的沟通能力。
其次，教练型领导力强调目标导向。
在培训中，我们学习了如何设定SMART目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
这种目标设定方法让我明白，一个清晰的目标是推动团队前进的动力，也是衡量工作成效的标准。
此外，培训中提到的GROW模型也让我受益匪浅。
GROW模型是一种有效的教练技巧，它包括四个步骤：目标（Goal）、现状（Reality）、选项（Options）和意愿（Will）。
通过这个模型，领导者可以引导员工设定目标、分析现状、探索选项并最终做出决策。
这种教练方式不仅有助于提升员工的工作效率，还能增强他们的自主性和责任感。
在培训过程中，我还学会了如何进行有效的反馈。
反馈是领导者与员工之间沟通的重要环节，它可以帮助员工了解自己的工作表现，并指导他们如何改进。
在反馈时，我学会了如何客观地评价员工的工作，同时也要关注他们的成长和进步。
最后，这次培训让我意识到，作为领导者，我们需要不断自我提升。
教练式领导力培训心得总结
教练式领导力培训心得总结一、导言教练式领导力（Coaching Leadership）是一种以发展下属潜力为核心的领导方法。
它强调通过倾听、提问和反馈等方式，帮助下属发现和解决问题，达到个人和团队的持续成长。
在教练式领导力培训中，我学到了许多有关如何成为一名优秀教练领导者的重要原则和技能。
以下是我的心得总结。
二、培训内容1. 教练式领导力的核心原则教练式领导力的核心原则是关注下属的个体价值和潜力，通过培养他们的能力和自信心，激发他们的内在动力，达到个人和组织的共同目标。
这与传统的指令式领导方式有很大的不同，传统的领导者更多的是以控制和指挥为导向。
培训让我认识到教练式领导力的重要性，以及如何在实际工作中运用这种领导方法。
2. 倾听和理解下属在教练式领导中，倾听是非常重要的技能。
倾听不仅仅是听到对方说的话，更要理解对方的真正意图和需求。
通过倾听，我们可以更好地了解下属的思想和感受，帮助他们澄清目标和解决问题。
在培训中，我们进行了很多倾听练习，通过模拟下属的案例，提升了倾听技巧。
3. 提问和反馈的艺术提问和反馈是教练式领导中的关键技能。
通过提问，我们可以帮助下属思考问题、发现解决问题的方法，激发他们的创造力和潜力。
反馈则是帮助下属了解自己的表现和进步方向，提醒他们注意不足之处。
在培训中，我们学习了一些有效的提问和反馈技巧，并进行了实际练习。
4. 培养领导者的思维习惯教练式领导力强调培养下属的领导能力，帮助他们成为更好的领导者。
因此，作为一名教练领导者，我们需要培养一种与众不同的思维习惯。
这包括放手和信任下属、关注发展和成果、以人为本等方面。
在培训中，我们进行了一些思维习惯的培养训练，帮助我们转变思维方式，更好地发展下属。
三、心得体会1. 教练式领导力与传统领导方式的对比通过培训，我深刻认识到教练式领导力与传统领导方式的不同。
传统领导方式更多的是指令式和控制式，强调领导者的权威和权力。
而教练式领导力则更注重提问和倾听，尊重下属的意见和价值。
教练式领导力培训心得总结
教练式领导力培训心得总结近年来，教练式领导力培训逐渐成为组织和企业管理者的热门课题之一。
教练式领导力培训立足于激发个人的潜能和创造力，帮助领导者更好地发挥自己的潜力，同时也培养员工自主解决问题和发展的能力。
在经历了一次教练式领导力培训后，我深深地体会到，这种培训方式对于个人和组织的发展都有着重要的影响。
以下是我对于教练式领导力培训的心得总结。
首先，教练式领导力培训注重个人的发展和潜能的挖掘。
在培训过程中，我学习到了很多关于个人领导力的理论和实践技巧，更重要的是，教练式领导力培训鼓励每个人发现自己的独特之处和潜在的领导力。
通过反思和自我分析，我深入了解了自己的优势和劣势，明确了自己在领导力方面的目标和发展方向。
培训还通过各种身份切换的练习，让我更好地理解了员工的角度和需求，提高了我的沟通和协作能力。
其次，教练式领导力培训强调人际关系和团队的建设。
在现代组织中，领导者不再是传统意义上的“大佬”，而是一个团队的合作者和引导者。
在培训中，我们学习了如何发展和维护良好的人际关系，如何与员工进行有效的沟通和协作。
教练式领导力培训也鼓励领导者培养团队精神和共同目标，帮助员工实现个人和团队的共同进步。
我深信，只有建立良好的人际关系和团队，才能在竞争激烈的市场中取得成功。
再次，教练式领导力培训强调自主学习和持续发展。
在培训过程中，我们被激励去发掘和解决问题，通过自我学习和反思来提升自己的能力。
教练式领导力培训也传授了一些学习和发展的方法和技巧，如目标设定、行动计划和持续反馈。
这些方法可以帮助我们进行自我教育，持续地发展和成长。
在现代社会中，领导能力的更新迭代是必不可少的，只有通过不断学习和调整，才能应对快速变化的市场需求和竞争。
此外，教练式领导力培训还强调了管理者的情绪智商和情绪管理能力。
在培训中，我们学习了如何识别和管理自己的情绪，如何与他人建立良好的情感连接，如何积极地应对挑战和压力。
情绪智商的提升可以帮助我们更好地处理复杂的人际关系和冲突，增强团队的凝聚力和合作效率。
2024年教练式领导力培训心得总结
2024年教练式领导力培训心得总结教练式领导力是一种强调培养员工自主性、激发其潜能的领导风格，通过激发员工的内在动力，帮助其发展和实现个人和组织的目标。
____年，我参加了一期教练式领导力培训课程，并在实践中不断总结经验和心得。
以下是我对这次培训的总结，希望能够对未来的领导者们有所启发。
首先，教练式领导力培训让我认识到领导不仅仅是指挥和控制，更重要的是激发员工的自主性和潜能。
在培训中，我学到了一系列的教练技巧和方法，比如倾听、提问、反馈和鼓励等，这些方法可以帮助我与员工建立更有效的沟通和合作关系，通过引导而非指导的方式激励他们实现个人和组织的目标。
其次，教练式领导力培训让我更加关注员工的个人发展和成长。
在过去，我往往只注重员工的工作表现和业绩，忽略了他们的职业发展和个人成长。
通过培训，我意识到作为领导者，我应该成为员工成长的引导者和支持者，帮助他们发现自己的潜能、设定目标并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
我将尽力为员工创造一个积极的学习环境，提供培训机会和挑战性的工作任务，以便他们能够不断地学习和成长。
再次，教练式领导力培训强调团队合作和协作。
在过去，我常常只关注个体的表现，而很少考虑如何促进团队的协作和合作。
通过培训，我了解到一个高效的团队需要良好的领导和协作能力，我应该鼓励员工之间的相互支持和合作，营造一个积极的团队氛围。
我将学会倾听团队的意见和建议，鼓励员工互相交流和分享经验，通过合作解决问题和达到共同的目标。
最后，教练式领导力培训让我认识到领导力是一个不断学习和发展的过程。
教练式领导力不是一种技巧，而是一种心态和态度，需要不断地反思和改进自己的行为和做法。
在未来，我将继续学习和实践教练式领导力的原则和技巧，不断提高自己的领导能力并影响他人的发展。
总而言之，教练式领导力培训对我的个人和职业发展产生了深远的影响。
通过这次培训，我认识到一个好的领导应该是一个引导者、支持者和激励者，不仅要关注员工的工作表现，更要促进他们的个人发展和成长。
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《管理者教练式辅导》培训心得
2016年9月1日、2日公司组织开展了《管理者教练式辅导》的培训，首先我要真诚的感谢公司领导能在如此忙碌的工作中，给予我提升自身管理能力的学习机会，能够让我在团队管理的道路上少走弯路，迅速成长。
同时也要感谢培训导师两天的精彩讲授，在每一个细节处反复讲解、演练，直至我们学会为止。
以往“管理”在我看来无非就是怎么管、如何管，在我日常的工作经验中，我也总结出了一些实操技能。
首先是怎么管，制定目标、制定管理过程、制定考评标准；其次是如何管，在任务过程中及时给予指导、纠正，任务结束时按照考评标准对任务进行考评诸如此类。
我在想本次课程会给我带来什么呢通过两天的课程，我对“教练式”辅导有了全新的认知，下面我分享一下我的个人感受。
第一点：教什么教员工需要的，而不是教你认为他需要的。
很多管理者在辅导部门员工的时候都会把自己对工作目标的理解告诉员工，让员工按照自己的意见去做，殊不知在传达的过程中，大多数员工都理解了自己想要理解的那一部分，就如薛老师告诉我们的员工用他自己的已知部分去消化理解管理者给他的未知部分。
在理解的过程中，员工往往会跟管理者的目标产生分歧，也就是说我们告诉员工要做的事情不等于就是员工要去做的事情。
那么我们要如何解决这个问题呢
第一步：岗位工作任务分解
A.确定辅导对象。
（我要给谁辅导）
通过员工的日常工作行为，工作数据，接受能力的快慢，将需要重点培养的一名或多名员工找出来。
确定本次的辅导目标。
B：工作任务分析。
（这个员工所做的关键任务是哪些）(
我认为关键任务就是在一个事件或者任务中能起到关键性作用的一系列具体的工作步骤。
老师通过BAG（典型工作任务分析法）教给我们如何将一项工作分解成若干个工作过程，在将其中的一个工作过程分解成若干个任务，在将其中一个工作任务分解成若干个步骤层层剥茧，分解完毕后，对照工作步骤检查员工的工作过程是否存在问题。
并利用“思维导图”、“树状图”、“鱼骨图”、或者团队共创的工作任务分析工具来帮助员工或者团队找出问题的关键点。
C：工作步骤分析。
（要完成工作任务需要做哪些事情/解决哪些问题）
不管是做团队分析还是个人分析都有一个重要的法则，那就是30分钟法则，也就是说在30分钟内对任意一个工作步骤的讲解和练习都可以达成我们学习目标。
其中包括，讲（对工作任务的讲授）、练（对工作任务的演练）、考（对工作任务的考核）、评（对考核结果进行测评，即通过考核的，此过程结束；未通过者再次进入这个循环）；如果在30分钟“不能”完成以上的任务流程，则意味着需要继续将该任务细分到“能”在30分钟内辅导完的任务为止。
第二步：确认辅导需求
通过下图，“辅导需求分析模型”我们了解到对于没做好的员工
我们根据员工能力、愿力可以采取不同的对策。
例如，有能力的且愿意做的就帮他纠错、辅导；有能力但不愿意做的员工就要及时给他激励；如果是员工从来没有做过这类事情的，简单的问题由我们部门内部自己教他如何做，系统复杂的问题可以交由人力部门给予系统性辅导。
第三步：编写辅导材料
通过GROW模型撰写出有效的辅导材料。
模型：
》
G——本次辅导的目标是什么解决什么问题；想做到什么结
果/标准（Smart）;达成目标的价值。
R——辅导当前情况是怎么样的
O——我们应该采取什么方式辅导对方
主要分为四类：a、个性问题——一对一辅导。
b、团队辅导——共性辅导。
c、实操类辅导——在哪做就去哪里辅导。
d、理论类辅导——在安静的环境里教受理论。
】
W——我该怎么实施辅导将实施的步骤详细分解，确定具体辅
导内容，例如做什么、为什么这么做、相关人是谁、何时、在
哪里、如何做等。
第二点：怎么教先解决态度，再解决知识、技能。
员工能不能学会工作任务，主要是看他想不想学会。
因此在教什么之前我们需要确认他是否愿意学习。
告诉他为什么要学这些内容，通过学习我能获得什么他该怎么学会这些内容，并且告诉他如何将这些内容运用在具体的问题中。
第一部分：一对一辅导
观察员工的工作行为，并将他的优缺点（行为）记录下来，进行针对性辅导，先评优再评不足，且每项评论不超过三点。
评论好的方面时需要先评论具体的行为再评论此行为带来的好处。
讲评与工作有关的事情，并在评论完毕后即时给予鼓励。
评论不好的方面时，评论具体的行为+可能带来的后果+正确的行动步骤。
讲授完毕后进行针对性的示范，确认你讲授的知识已完全被员工理解了。
随后让员工进行反复联系，直至练习到会为止。
需要特别提出的是在整个环节开始前需要告诉被辅导人将在什么时间对辅导的内容进行考核、考核的具体方式及奖罚标准是什么，促使他主动认真的完成本次辅导。
最后一定要给予被辅导者鼓励以及期望。
薛老师将这个过程总结为辅导六字诀：看、记、评、做、练、跟。
其中评、做、练又是一个小的循环，如果被辅导人没有学会，就可以反复进行这个环节的训练，直至学会为止。
第二部分：团队辅导
其实不论是针对个人的一对一辅导还是针对群体的团队辅导，它们的内容都是一样的，这里想重点说明一下管理的重点，管理=管理+技术，管理的重点在于不但要求管理者本身要有优秀的工作技能，更
要以身作则，无论是从工作能力、纪律、态度等方面都要为员工树立榜样。
员工是因为信任才会跟随你，如果管理者不能严格要求自己，只在原地踏步，我想终有一天我们将走向职业生涯的尽头。
）
通过这两天的培训，不仅让我学习到了很多的实用管理工具，还让我明白了一个非常重要的道理，那就是做任何事情都是有方式方法的，只有掌握了对的方法，找对了对的人，才能最有效的完成任务。
与此同时我们要将这种理念传递下去，形成长期的团队管理模式，通过每一位成员的坚持不懈，形成我们的自有的企业文化，只有这样我们的团队、我们的企业才能稳健发展。