得分计算方法
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准、考核打分标准1）量化目标考核打分计算标准1、 A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。
2、 实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、 实际完成值在A 级标准以上的，按4分计算；4、 当实际完成值在A- D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得 分相加，即为员工岗位考核得分3+得分系数2 3-i 2-【实际值一E 点值】【A 点值一B 点值】【B 点值一实际值】【B 点值一C 点值】 【C 点值一实际值】【C 点值一D 点值】（实际完成值在A — B 点值之间）（实际完成值在C — B 点值之间）（实际完成值在C — D 点值之间）2)非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资X K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
三、绩效考核工作的思路：(1) 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
(2) 管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员(部级及以上干部)，承担考核指标中的连带管理责任, 责任比例由副总确定。
(3) 责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
(4) 绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明
附件6：关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。
按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。
如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%×1=0.8分。
2.数量递减计分法。
完成目标值得满分。
每少1个比例点（数量）扣减1个等值的分，扣完为止。
完成目标值得满分，每多(少)一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。
如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为2分，每低一个百分点扣0.2分。
实际完成值为88%，则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。
如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1分，每高一个百分点扣0.3分。
实际完成值为4%，则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。
3.否决计分法。
对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。
如，开展党组中心组学习和党员集中学习。
中心组学习达三次的得0.1分，不到三次的得0分；党员集中学习达20个学时的得0.1分，不到20个学时的得0分。
4.等次评分法。
对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。
如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被评为中，丁单位被评为差。
该项工作分值为3分，则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。
5.功效系数计分法。
指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某乡镇变量－10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值－10乡镇平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间） 【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间） 得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K为本人绩效考核系数，具体见下表。
个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+ 3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准二、 绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人其中，K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。
【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间） 【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间） 得分系【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
综合得分计分法
综合得分计分法简介综合得分计分法，也称为综合评价法或综合评分法，是一种常用的评估和计分方法。
它通过将多个指标进行加权组合，从而得出一个综合得分，用于对被评估对象进行综合评价。
原理综合得分计分法的原理是将多个指标按照一定的权重进行加权求和，从而得出一个综合得分。
这些指标可以是数量性指标，也可以是质量性指标。
每个指标都有自己的重要程度，在计算过程中需要考虑到这些权重。
步骤使用综合得分计分法进行评估和计分通常包括以下步骤：1.确定评估目标：明确需要评估的对象和目标。
2.选择评估指标：根据评估目标选择适当的指标，并确定每个指标的权重。
3.收集数据：收集与各个评估指标相关的数据。
4.数据处理：对收集到的数据进行处理，例如归一化、加权等。
5.计算综合得分：将每个指标乘以其对应的权重，并将结果相加，即可得到综合得分。
6.解释结果：根据综合得分，对被评估对象进行综合评价，并解释计算结果的意义。
应用领域综合得分计分法在各个领域都有广泛的应用。
以下是一些常见的应用领域：学术评价在学术界，综合得分计分法常被用于评估科研成果、学术论文和学者的综合能力。
通过将多个指标（如论文数量、引用次数、影响因子等）进行加权组合，可以对学术成就进行客观评价。
绩效考核在企业管理中，综合得分计分法可以用于对员工的绩效进行评估和考核。
通过将多个指标（如工作完成情况、工作质量、团队协作等）进行加权组合，可以得出一个全面的绩效评价结果。
项目评估在项目管理中，综合得分计分法可以帮助评估项目的进展情况和质量。
通过将多个指标（如项目进度、成本控制、质量管理等）进行加权组合，可以对项目整体表现进行评价。
竞赛评判在竞赛中，综合得分计分法常被用于对参赛选手或团队进行评判和排名。
通过将多个评判指标（如技术能力、创新性、表现力等）进行加权组合，可以得出一个公正的综合评价结果。
优点与局限综合得分计分法具有以下优点：•全面性：综合得分计算考虑了多个指标，可以全面地评估被评估对象。
学校总评得分计算方法
学校总评得分计算方法新城学区为了认真贯彻落实党的教育方针，积极响应上级教育部门的号召，促进学区各项工作的顺利开展，建设让人民满意、社会放心的学校，建设师德高尚、业务素质强的教师队伍，学区决定对各个学校量化评分排队，现拟定学校得分计算方法如下：一、学校总评时间段每学期一次。
二、该方法适用范围新城学区下辖学校（园）。
现阶段为：新城中学、新城小学、三王村小学、东郝庄小学、白错小学、新章小学、寄宿制小学、河头小学三、学校总评内容主要包含：教育教学、学校建设、各项活动、安全工作四、具体计算方法1、有奖项的活动，分学区级、县级、市级、国家（省级）四个等级，对应等级得分计算方法为：获奖的，2分/人次，4分/人次，6分/人次，10分/人次；没获奖的，1分/人次，2分/人次，3分/人次，4分/人次。
注：参与人员及作品须经学区审核通过后，方能计分。
2、无奖项的活动，分学区级、县级、市级、国家（省级）四个等级，对应等级得分计算方法为：单项活动，1分/人次，2分/人次，3分/人次，4分/人次；综合性活动，2分/次，3分/次，4分/次，5分/次。
3、学区运动会（六一汇演）按学校总分分为1--3等，对应等级得分为4分、3分、2分。
4、校本研修，按计划制定、贯彻落实、档案留存等分为1---4等计分。
对应等级得分为：100、98、96、94，公认情况极差的，最多记50分。
5、作业备课检查，按学校得分（教师个人得分之和再除以学校教师数，为该学校得分），分为1--4等，对应得分为100、95、90、85，公认情况极差的，最多记50分。
6、学校建设，分学区级、县级、市级、国家（省级）四个等级，对应等级得分为：1分/项，2分/项，3分/项，4分/项。
如：五A学校建设、优质均衡发展等。
7、教学实绩得分，按学科所得分数（2规或2规以上的按平均分计算）之和除以年级数计算。
因成绩出来较晚，本项工作拟单独计算排队8、学区期末督查，按表内各项得分总和，计入学校总评得分。
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气质类型测试气质主要是由先天决定的。
通常，心理学家认为，人的气质可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质4种。
下面的调查表是陈会昌编制的，它可以帮助你了解你属哪一种气质类型。
调查表中共有60个题目，请你根据自己的情况如实回答。
每题共有5个档次分数，你认为符合自己情况的，请记下数值2；比较符合的记1；介于符合与不符合之间的记0；比较不符合的记-1；完全不符合的记-2。
气质类型测试题（每题都要回答）（1）做事力求稳妥，不做无把握的事。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（2）遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话说出来才痛快。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（3）宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（4）到一个新的环境很快就能适应。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（5）厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪声、危险镜头等。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（6）和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（7）喜欢安静的环境。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（8）善于和人交往。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（9）羡慕那种善于克制自己的感情的人。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（10）生活有规律，很少违背作息制度。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（11）在多数情况下情绪是乐观的。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（12）碰到陌生人觉得很拘束。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（13）遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（14）做事总是有旺盛的精力。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（15）遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（16）在人群中从不觉得过分地拘谨。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（17）情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得干什么都没有意思。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（18）当注意力集中一个事物时，别的事很难使我分心。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（19）理解问题总是比别人快。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（20）碰到危险情景时，常有一种极度的恐怖感。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（21）对学习、工作、事业怀有很高的热情。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（22）能够长时间做枯燥、单调的工作。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（23）符合情趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（24）一点小事就能引起情绪波动。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（25）讨厌那种需要耐心、细致的工作。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（26）与人交往不卑不亢。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（27）喜欢参加热烈的活动。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（28）爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（29）工作学习时间长了，常感到厌倦。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（30）不喜欢长时间论谈一个问题，愿意实际动手干。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（31）宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（32）别人说我总是闷闷不乐。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（33）理解问题常比别人慢一些。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（34）疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（35）心里有话宁愿自己想，不愿说出来。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（36）认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（37）学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲劳。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（38）做事有些莽撞，常常不考虑后果。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（39）老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（40）能够很快地忘记那些不愉快的事。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（41）做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（42）喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（43）不能很快地将注意力从一件事情转移到另一件事情上去。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（44）接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（45）认为墨守陈规比冒风险强些。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（46）能够同时注意几件事。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（47）当我闷闷不乐时，别人很难使我高兴起来。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（48）爱看情节跌宕起伏、激动人心的小说。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（49）对工作抱认真、严谨、始终如一的态度。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（50）和周围人们的关系总是相处不好。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（51）喜欢复习学过的知识、重复已掌握的工作。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（52）希望做变化大、花样多的工作。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（53）小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（54）别人说我“出语伤人”，可我不觉得这样。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（55）在体育活动中，常因反应慢而落后。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（56）反应敏捷，头脑机智。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（57）喜欢有条理而不甚麻烦的工作。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（58）兴奋的事常使我失眠。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（59）老师讲新概念，常常听不懂，但弄懂以后很难忘记。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合（60）假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。
□符合□比较符合□介于符合与不符合之间□比较不符合□完全不符合确定你属于哪种气质的办法如下：1、把每题得分按下表题号相加，并算出各栏的总分。
2、如果多血质一栏得分超过20，其它三栏得分较低，则属典型多血质；如这一栏在20以下、10以上，其它三栏得分较低，则为一般多血质；如果有两栏的得分显著超过另两栏得分，而且分数比较接近，则为混合型气质，如胆汁—多血质混合型，多血—粘液质混合型，粘液—抑郁质混合型等等；如果一栏的得分较低，其它三栏都不高，但很接近，则为三种气质的混合型，如多血—胆汁—粘液质混合型或粘液—多血—抑郁混合型。
多数人的气质是一般型气质或两种气质混合型，典型气质和三种气质混合型的人较少。
胆汁型 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58多血质 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60粘液质 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57抑郁型 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59对4种气质类型的解释：胆汁质相当于神经活动强而不均衡型。
这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难；精力耗尽时，情绪又一落千丈。
多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。
这种气质的人热情、有能力、适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变；但是办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。
这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。
抑郁质相当于神经活动弱型，兴奋和抑制过程都弱。
这种气质的人沉静，深沉，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚强，能克服困难，但比较敏感，易受挫折，孤僻，寡断，疲劳不易恢复，反应缓慢，不图进取。
【测试结果】1将每题得分填入下表相应的“得分”栏内。
2计算每种气质类型的总分数。
3气质类型的确定：如果某类气质得分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可定为该类气质。
此外，如果某类气质得分超过20分，则为典型型；如果某类得分在10分～20分，则为一般型。
如果两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高于其他两种，高出4分以上，则可定为两种气质的混合型。
如果三种气质得分均高于第四种，而且相互接近，则为三种气质的混合型。
胆汁质题号2 6 9 14 17 21 2731 36 38 42 48 50 54 58总分得分多血质题号4 8 11 16 19 23 2529 34 40 44 46 52 56 60总分得分黏液质题号1 7 10 13 18 22 2630 33 39 43 45 49 55 57总分得分抑郁质题号3 5 12 15 20 24 2832 35 37 41 47 51 53 59总分得分【心理评析】气质是心理活动的动态特征，与日常生活中所说的“脾气”、“秉性”相近。