医院奖金分配方案
医院奖励性绩效分配方案
医院奖励性绩效分配方案一、奖励性绩效分配原则1.公平公正：绩效分配要确保公平公正，不能有任何偏私和歧视。
2.激励性：奖励性绩效要起到激励作用，让员工有成就感，愿意付出更多努力。
3.可持续：绩效分配方案要具有可持续性，不能只顾眼前，要考虑长远发展。
二、奖励性绩效分配对象1.医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
2.根据不同岗位、不同职责，设置不同的绩效指标。
三、奖励性绩效分配内容1.基础绩效：根据员工的岗位、工龄、学历等因素，设定基础绩效。
2.工作绩效：根据员工的工作量、工作质量、患者满意度等因素，设定工作绩效。
3.奖金：设立优秀员工奖金、优秀团队奖金、突出贡献奖金等。
四、奖励性绩效分配方法1.定量评价：对员工的工作量、工作质量等指标进行量化评价。
2.定性评价：对员工的工作态度、团队合作等方面进行定性评价。
3.综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出员工的总绩效。
五、奖励性绩效分配周期1.每月进行一次绩效评价，每月底发放当月绩效奖金。
2.每季度进行一次优秀员工、优秀团队评选，发放季度奖金。
3.每年度进行一次突出贡献奖评选，发放年度奖金。
六、奖励性绩效分配实施步骤1.制定绩效分配方案：根据医院实际情况，制定具体的绩效分配方案。
2.宣传培训：对全体员工进行绩效分配方案的宣传和培训，确保员工了解和认同方案。
3.实施绩效分配：按照方案进行绩效分配，确保实施过程的公平公正。
4.持续改进：在实施过程中，收集员工意见，不断优化方案，提高绩效分配效果。
七、奖励性绩效分配监督与反馈1.设立监督小组：由医院领导、人力资源部门、员工代表组成，负责监督绩效分配过程。
2.定期反馈：每月、每季度、每年进行一次绩效分配反馈，了解员工对方案的满意度。
3.及时调整：根据反馈意见，对方案进行及时调整，确保方案的实施效果。
得确保评价体系透明公正。
员工可能会对评价标准产生疑问，觉得不公平。
解决办法就是，把评价标准详细列出来，贴在公告栏上，让每个人都看得见，有问题可以直接提出来。
医院奖金分配方案
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院奖金分配及绩效考核方案
医院奖金分配及绩效考核方案为提高全院职工工作积极性，使我院医疗质量和社会知名度进一步提高。
特制定本方案：
一、奖金的产生
以各临床科室的收入为依据，按比例提成。
提成至各临床科室。
提成比例为该科室收入的1.5-3%。
具体各科室提成比例由财务科提供各科室收入数据报院长，院长根据各科室实际情况综合考核，综合平衡，最终核定。
二、奖金分配方式
全院奖金实行医院核算奖金分配金额至科室。
科室根据医院制定的二次分配方案核算至个人。
三、计入奖金核算的科室
1、妇产科
2、内科
3、外一科
4、外二科
四、奖金发放说明
1、行政后勤人员拿全院平均奖。
2、门诊医护、辅助筛查科室拿全院平均奖。
3、手术室奖金为：妇产科、外一科、外二科平均奖。
4、与医院定制个人合同的员工不在此范围内。
5、各科护长、科主任拿本科室人平均奖的120%。
6、奖金发放至各科室后，医护比例按6:4比例分配。
7、科室发生医疗事故以坚定为准，扣除科室赔付金额的1-3%，并由科室扣除相应责任人部分奖金。
8、奖金按季度核算发放。
9、科室未发放完毕的金额由科主任决定处理。
五、二次分配方式
1、各科室临床医师提成奖金为该医生所做业绩占科室总收入比例提成至个人：如该科室奖金医生总量为1万元，该医生所管病人收入占该科室总收入的2%，则该医生奖金为：10000×20%=2000元
2、各临床科室护师奖金由分配由各科室自主决定。
3、各医生个人业绩及占比、奖金情况上报院长签字核定后发放。
2017年元月。
医院绩效奖金分配方案
医院绩效奖金分配方案医院绩效奖金分配方案概述医院绩效奖金分配方案是一种激励机制，用于奖励医院员工在工作中的出色表现和卓越成绩。
通过设置合理的奖金制度，可以激发医院员工的工作积极性和创造力，进而提高医疗质量和医院整体绩效。
目标医院绩效奖金分配方案的目标是激励员工更好地完成工作任务，同时提高医院的绩效和服务质量。
通过激发员工的积极性和创造力，医院能够更好地满足患者的需求，提升医疗水平，提高医院的知名度和声誉。
方案设计1. 绩效指标的确定医院绩效奖金分配方案需要明确绩效指标，以便评估员工的绩效表现。
根据医院的具体情况，可以设置以下几个常用的绩效指标：- 工作任务完成情况：评估员工的任务完成情况，包括完成率、质量等；- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷等方式评估员工的服务质量；- 病例及手术质量：评估医生的手术技术水平和病例质量；- 科研成果：评估科研人员的科研工作成果。
2. 绩效评估和奖金计算根据确定的绩效指标，医院可以制定相应的评估和计算方法。
常见的方法包括：- 绩效评估委员会：由医院相关部门的代表组成的委员会，负责评估员工的绩效表现；- 绩效评估表：根据绩效指标，对员工的绩效进行打分；- 绩效得分计算：将各项指标的得分汇总计算绩效得分；- 奖金计算公式：根据绩效得分和医院公司政策，计算员工的绩效奖金。
3. 奖金分配规则医院绩效奖金分配方案中，还需要明确奖金的分配规则。
常见的分配规则包括：- 比例分配：按照绩效得分和员工的基本工资比例来确定奖金金额；- 等级分配：根据绩效得分将员工分为不同等级，每个等级设定不同的奖金金额；- 个人奖励：对绩效较好的个人给予额外的奖金奖励；- 团队奖励：对绩效较好的团队给予额外的奖金奖励。
4. 奖金发放周期医院绩效奖金分配方案中，还需要明确奖金的发放周期。
一般情况下，医院可以根据实际情况来确定奖金的发放周期，如每月、每季度或每年。
确定发放周期后，需要明确相应的发放时间和方式。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。
3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准1200元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。
根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。
(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
医院绩效奖金分配方案
医院绩效奖金分配方案概述医院绩效奖金是为了激励医务人员积极工作，向医务人员提供物质奖励而设立的。
绩效奖金的分配一直是医院内部争议的议题之一。
本文将探讨医院绩效奖金分配方案。
绩效评估指标医院绩效评估指标应该包括：1.门诊和住院收入2.门诊和住院服务质量3.医疗风险控制4.患者满意度5.医生和护士的工作积极性以上指标是医院绩效的主要评估指标，参照这几个指标评估医院的精益管理以及医护人员的工作绩效。
绩效奖金分配方案按照绩效评估指标，我们可以对医院的绩效进行评估，并按照以下原则进行绩效奖金的分配：1.按照不同科室的贡献，给予不同比例的分配。
2.每个人的个人表现与职责相符，绩效占比将根据不同的工作职能和工作内容确定。
3.绩效占比的分配基准将由每年各项绩效指标的达标情况决定。
4.绩效奖金将由院里内部决定，遵循公平、公正的原则。
5.员工绩效奖金应该与其工作表现成正比，奖金随实际工作表现变化而变化。
6.为了激励个人努力工作，应确立奖励和惩罚机制，使个人工作与医院绩效联系在一起。
7.员工应该明确地知道他们奖金的来源、支付机制和相应的工作产出。
8.每个月，将成员的个人工资全部列出，包括工资和绩效占比，让大家都能够清楚地了解绩效奖金的来源。
基于以上原则，医院可以采用绩效奖金分配方案作为医疗机构的激励策略，提高医务人员的工作积极性和工作绩效。
结语医院绩效奖金不仅可以赋予医务人员更多的动力，也能够提高医院的整体运营水平。
实施绩效奖金方案需要医院管理和医护人员的共同努力，医院管理人员要制定科学合理的方案，医护人员则要在平时工作中不断提升自身的绩效和工作质量。
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医院奖金分配方案
（1）农村公共卫生服务完成指标的考核。
中心以社区卫生服务小组的形式开展社区卫生服务工作，医院根据上级及本级对小组的考核指标及社区卫生服务小组工作量的大小制定奖金分配比例。
以全部任务完成为系数1计算，每下降5分扣10%。
责任医生、协助医生及协助人员的分配比例分别是3：2：1。
（2）医疗工作量的考核。
包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。
其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
（3）医疗质量的考核。
主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。
（4）成本核算考核。
设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。
（5）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评
分。
（6）院科两级核算，科室内部再二次分配医院实行统一管理，分级核算。
第一次分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。
科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。
分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院方的监督。
允许科主任、科护士长高于科室1～3倍奖金数。
科室在进行内部分配前按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
第二次分配是科室内部职工根据工作任务、岗位技术含量、表现优劣，对职工个人进行的再次分配。
要防止科室内部恶性竞争，应维护科室成员间团结协作的关系，但也要考虑职工的个人贡献。
科室将分配好的奖金清单列报核算办，由核算办统一收集交财务科税后发放。
（7）行政后勤部门奖金计算分配在计算出临床、医技科室奖金平均数的基础上，下浮20%作为当前设定以平均奖为1计算的奖金档次系数。
机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。
职能科室依据个人职务设定为正院长2.0、副院长1.8、正科1.2、副科1.1、科员1.0；班组依据职称系数设定为高级职称1.2、中级职称1.1（含
技师）、初级职称1.0（含高级工）、士级职称0.9(含中级工)、初级工0.8(含普工)。
院方应根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化设立百分考核。
奖金的40%与从事岗位工作挂钩，奖金的60%与量比百分考核得分挂钩。