怎样构建一套完整的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是企业提高绩效和实现可持续发展的关键所在。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业明确目标、规划工作、激励员工、提升绩效。
本文将探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目标和原则建立绩效管理体系前，首先需要明确其目标和原则。
绩效管理的主要目标是提高组织绩效和员工个人绩效。
原则包括公平公正、客观评价、绩效考核与奖励挂钩、持续改进等。
二、确定评估指标和权重一个有效的绩效管理体系需要有明确的评估指标和权重。
评估指标应根据岗位职责和业务需求进行量化和可衡量的设定。
权重的确定应根据指标的重要性和关联度来分配。
三、制定明确的绩效标准和期望绩效标准和期望应该与企业的目标和战略一致，并与员工的职责和任务相匹配。
标准可以通过预设的结果和行为指标来衡量，通过确定不同级别的绩效评价标准来评估员工表现。
四、建立有效的绩效评估流程绩效评估流程应该是一个持续的、有规范的、集体参与的过程。
流程包括目标设定、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈和改进等环节。
同时，要确保评估过程的公正性和透明度。
五、提供多元化的激励方式有效的绩效管理体系应提供多元化的激励方式，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境等。
激励方式要与员工的绩效水平相匹配，可以根据员工的绩效评分来制定激励计划。
六、持续改进和反馈建立绩效管理体系不是一成不变的，需要定期进行评估和反馈，及时调整和改进。
可以通过定期评估绩效管理体系的有效性和员工对体系的满意度，收集反馈并做出调整。
绩效管理是一个复杂而重要的管理工作，一个有效的绩效管理体系可以帮助企业提高绩效、激励员工、实现长期发展。
通过明确目标和原则、确定评估指标和权重、制定明确的绩效标准和期望、建立有效的绩效评估流程、提供多元化的激励方式以及持续改进和反馈，企业可以建立起一个有效的绩效管理体系，实现组织和员工共赢的局面。
怎样建立起完整的、科学的绩效管理体系
怎样建立起完整的、科学的绩效管理体系企业绩效管理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。
3.1、开展工作分析，设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性（1）在企业人力资源管理实务中，强调以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案。
实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。
工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理等工作。
（2）员工的绩效目标来源于部门目标的层层分解和职位应负的责任。
绩效目标的设立是一种协调过程。
部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划。
然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
而员工则要根据分解到的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。
员工最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。
由此可以看出，员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营计划，保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。
只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实。
目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。
进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
（3）绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。
设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系绩效管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提高员工的工作动力、激励员工的工作积极性，进而实现组织的目标。
在构建完整的绩效管理体系中，不同的绩效考核方法起着不同的作用。
下面将介绍四种常见的绩效考核方法，并结合实际案例分析，以构建完整的绩效管理体系。
1.目标管理法目标管理法是通过设定明确的目标，在一定的时间内对员工的绩效进行评估。
通过与员工共同制定目标并制定绩效评估标准，可以明确员工在工作中应该达到的目标和表现。
目标管理法的优点是可以促使员工明确目标、提高工作效率，同时也可以提供具体的绩效指标用于评估。
然而，目标管理法也存在着难以量化的目标难以评估的问题，特别是对于一些非常规工作。
2.360度评估法360度评估法是一种全方位、多维度评估员工绩效的方法，包括了上下级、同事和客户的评价。
通过采集不同角度的信息，可以更全面地了解到员工的绩效情况，发现员工的优势和不足之处，提供有针对性的培养和激励措施。
然而，360度评估法存在着评估结果受主观因素影响较大、评估结果可能存在不一致性的问题，需要有一个权威的评估标准来确保评估的公正性和准确性。
3.KPI考核法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是由公司制定的直接关联到公司战略目标的关键指标。
KPI考核法以公司的战略目标为基础，通过制定衡量绩效的关键指标，对员工进行绩效考核。
通过设定的指标来衡量员工的工作结果，既可以客观评价员工的绩效，也可以促使员工关注和努力实现公司的战略目标。
然而，KPI考核法可能存在着重数量而非质量、忽略了个体差异的问题。
4.综合评评分法综合评评分法是多种考核方法的综合应用，通过对员工的绩效进行系统评估和打分，最终得出综合评估结果。
综合评评分法能够综合考虑员工的工作结果、工作质量、工作态度和团队合作等方面的绩效表现，相较于单一评估方法，更全面地反映员工的绩效水平。
如何建立一个有效的绩效管理体系？
如何建立一个有效的绩效管理体系？绩效管理是企业管理中不可或缺的一个重要环节，能够帮助企业评价员工的表现、激发员工的积极性、提升组织的效益。
随着人才的日益重要，建立一个有效的绩效管理体系也显得越发的重要。
本文将从目标制定、绩效指标监管、绩效评价和沟通反馈等方面，阐述如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、目标制定目标制定是绩效管理最为基础的一个环节，是保证绩效评价的核心条件之一。
它需要尽可能地与企业战略相结合，从宏观方面考虑如何打造一个合理的目标体系，并订定明晰的指标来指导员工的行为和行动。
具体操作上，可采取以下方式进行：1. 确定战略性目标。
绩效管理目标应与企业整体战略目标相一致，将企业战略转换为部门或个人绩效目标，并在实施中对其进行有效监督。
2. 根据部门属性制定目标。
根据不同部门特点，制定相应的目标，例如销售部门的销售额、市场部门的市场覆盖率等。
3. 定义指标和要求。
制定绩效评价指标，对于各个目标设置指标比重、评价标准、达成要求以及评价周期等。
二、绩效指标监管绩效指标监管是打造一个有效的绩效管理体系最为重要的一步，它能够精准地衡量员工的表现，并对其进行及时监督和调整，促进员工积极性的提升。
绩效指标的监管需要注意以下几点：1. 合理设置指标权重。
在设定指标时应考虑到各项指标在岗位中所占的重要性，给予不同的权重。
2. 对指标进行定期检查。
要注意每一个指标的进展情况，并对进展不良的指标进行调整，例如重新分配工作任务或调整工作流程，以达到绩效指标的完成目标。
3. 确保指标的公正性。
在指标检查时，要确保其公正性和有效性，防止出现评测失真的情况。
三、绩效评价绩效评价是绩效管理的重要环节，针对每位员工的绩效进行评价，以评估员工工作表现，为奖励和晋升做出正确的决策。
为了保证绩效评价的准确性和合理性，必须注意如下几点：1. 确定评价标准。
评价标准应针对不同的部门、岗位或工作类型进行区分，而不是采取一揽子的标准，以免因不同情况产生不公平的评价。
建立有效的绩效管理体系
建立有效的绩效管理体系绩效管理是组织中至关重要的一项管理活动，它对于员工的绩效评估、工作目标的设定以及员工激励等方面都起着重要作用。
建立一个有效的绩效管理体系对于组织的发展和员工的职业发展至关重要。
本文将重点探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、确定明确的绩效目标要建立一个有效的绩效管理体系，首先需要明确绩效目标。
绩效目标应该明确、具体，并且与组织的战略目标相一致。
只有明确的绩效目标才能指导员工的工作方向，使员工更加集中精力来完成工作。
二、制定科学的绩效评估标准绩效评估标准是衡量员工工作表现的重要依据。
一个科学合理的评估标准应该能够客观地反映员工的工作情况，并且能够对员工进行公正的评价。
评估标准应该与工作目标相匹配，能够全面地评估员工在工作过程中的表现，包括工作成果、工作能力、团队合作等多个方面。
三、提供有效的反馈与指导为了建立有效的绩效管理体系，组织需要提供及时有效的反馈与指导。
员工需要清楚地知道自己的工作表现如何，以及如何改进。
通过定期的绩效评估会议、日常的沟通反馈等方式，能够及时地给予员工反馈，并且提供必要的指导，帮助他们改善绩效。
四、激励与奖励机制绩效管理体系不仅要对不达标的员工进行惩罚，也需要对表现优异的员工给予适当的激励与奖励。
激励与奖励机制能够促使员工更加努力地工作，激发员工的工作动力。
组织可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，为员工提供有吸引力的激励与奖励。
五、持续改进与完善建立有效的绩效管理体系是一个持续改进与完善的过程。
组织应该定期评估与调整绩效管理体系，根据实际情况对绩效目标、评估标准、反馈机制等进行优化与改进。
持续的改进能够使绩效管理体系更加科学、合理，并且更好地满足组织和员工的需求。
总结建立一个有效的绩效管理体系对于组织和员工都具有重要意义。
通过确定明确的绩效目标、制定科学的评估标准、提供有效的反馈与指导、建立激励与奖励机制以及持续改进与完善，可以帮助组织实现员工的个人发展与组织目标的实现。
建立有效的绩效管理体系
建立有效的绩效管理体系绩效管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到对员工的工作表现进行评估、奖惩与激励，并将其与组织的战略目标相对应。
一个有效的绩效管理体系可以帮助组织提高工作效率、激发员工的工作动力，推动组织不断发展。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、明确绩效管理目标在建立绩效管理体系时，首先需要明确绩效管理的目标。
组织应该明确自己的目标和愿景，并将其与绩效管理目标相对应。
这样可以确保绩效管理体系能够真正为组织的发展和成长做出贡献。
同时，明确绩效管理目标还可以帮助组织确定绩效管理的重点和方向，从而提高绩效管理的效果。
二、确定绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的重要依据。
合理的绩效指标可以帮助组织客观地评估员工的工作表现，并为激励和奖惩提供依据。
在确定绩效指标时，可以参考以下几点：1.与组织目标相一致：绩效指标应该与组织目标相一致，既要满足组织的需求，又要体现员工的工作价值。
2.具体可衡量：绩效指标应该具备明确的衡量标准，便于对员工的工作进行评估。
3.全面综合考虑：绩效指标应该全面综合考虑员工的各个方面表现，包括工作质量、工作效率、员工的创新和协作能力等。
三、建立评估体系评估体系是绩效管理的核心环节，它决定了绩效管理的公正性和科学性。
在建立评估体系时，可以采用多种评估方法和工具，如考核表、360度评估、定期检查等。
评估体系需要明确评估的时间、方式和标准，并确保评估过程的公开透明。
四、制定激励与奖惩措施激励与奖惩措施是绩效管理体系的重要组成部分，它可以帮助组织激励员工、提高工作积极性和创造力。
在制定激励与奖惩措施时，需要注意以下几点：1.公平公正：激励与奖惩措施应该公平公正，不能偏袒个别员工或产生不公平现象。
2.奖励与惩罚并重：在激励与奖惩措施中，既要注重奖励员工的优秀表现，也要适度惩罚表现不佳的员工，同时还要给予员工发展和改善的机会。
3.个性化激励：激励与奖惩措施需要根据不同员工的需求和特点进行个性化的设计，以激发员工的工作热情和创造力。
建立有效的绩效管理体系的步骤与要点
建立有效的绩效管理体系的步骤与要点绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，可以提升企业的整体绩效和竞争力。
一个有效的绩效管理体系能够帮助企业明确目标、评估绩效、激励员工，并为组织发展提供重要的决策依据。
本文将介绍建立有效绩效管理体系的步骤与要点。
一、制定明确的绩效目标和指标体系有效的绩效管理首先需要明确企业的绩效目标，并将其具体化为可衡量的指标。
组织可以根据自身业务特点和发展需求，制定适合的目标和指标体系。
确保目标明确、可量化，指标科学、可操作。
同时，还需与员工对接，将个人绩效目标与组织目标相匹配。
二、明确绩效评估标准和方法绩效评估是绩效管理的核心环节，需要制定明确的评估标准和方法。
评估标准可以根据岗位职责、工作内容和预期成果等方面设定，定期进行绩效评估，及时发现问题与优化机会。
评估方法可以采用多样化的手段，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，综合考量个人在工作中的表现。
三、建立有效的绩效沟通与反馈机制绩效沟通与反馈对于提升绩效管理的效果至关重要。
组织应该定期与员工进行绩效反馈，及时将评估结果告知员工，指导他们了解自身的优势和改进方向。
同时，也要倾听员工的反馈和建议，建立开放的沟通渠道，促进员工主动参与绩效管理过程。
四、制定激励机制，落实绩效奖惩激励机制是绩效管理中不可或缺的一部分。
通过激励措施，可以推动员工积极性、提升团队士气，进而提高组织整体绩效。
在制定激励机制时，应该注重公平性、激励导向、多元化，融入团队竞争与协作。
五、持续改进与完善绩效管理体系绩效管理不是一次性的工作，而是一个循环迭代的过程。
组织应该不断总结经验，进行绩效管理体系的改进与完善。
通过收集绩效数据、分析绩效影响因素、优化绩效管理流程等，让绩效管理体系更加科学、有效。
六、加强绩效管理培训与应用绩效管理需要相关人员具备一定的知识和技能。
组织应该加强对管理人员和员工的培训，提升他们的绩效管理意识和操作水平。
通过培训，帮助员工理解绩效管理的重要性，掌握相关工具和方法，提高绩效管理的有效性。
企业构建绩效管理体系的方法
企业构建绩效管理体系的方法1、建立健全完善的绩效考评体系，统一评价标准。
无规矩不成方圆，如果没有建立统一的评价标准，任凭管理人员个人的感觉对员工进行评价，恐怕难以获得员工信服。
因此，建立完善的绩效考评体系，统一评价标准是进行有效的绩效考评的基础。
通过工作分析-理论验证-指标调查-修改调整，建立科学完善的绩效考评指标体系。
2、明确区分责任，全方位客观地对员工进行考评。
在实施绩效考评的过程中，由于被考评人的上级往往不止一个，为确保各考评者评价结果的独立性，在制定绩效考评方案时，应明确区分考评小组各人的职责3、加强对考评者的培训，减少个人因素对绩效考评结果的影响。
导致绩效考评效果欠佳的最直接原因就是考评者本身的偏差。
因此，有针对性地加强对考评者的培训，夯实其对绩效考评工作的理论基础，减少人为因素对评价结果的影响。
企业可考虑通过案例分析、经验总结、模拟训练等方式，对考评者进行绩效考评的相关培训。
另外，在考评工作开展前，对考评者进行考评目的、方法、绩效面谈技巧等培训，可以大大提高绩效考评的有效性和公平性。
4、针对岗位说明书开展有针对性的绩效考评。
根据绩效考评标准突出特点的设计原则，要求各考评标准就突出各类岗位的性质和特点、被考评人的素质结构特点。
因此，可以结合工作岗位说明书、任职要求、关键绩效指标等，设计有针对的绩效考评指标。
5、明确绩效考评的目的和作用，提高对绩效考评结果的利用。
对绩效考评结果的应用，除了用于人员招募和甄选、人员调配、确定和调整员工薪酬外，更重要的是通过对考评结果的思考和分析，找出问题的根源和原因，找到应对的方法和改善方向;除了作为人员培训与开发决策的依据，还可帮助员工实现其职业生涯规划。
6、考虑工作特性及团队实况，真正实现公平公正。
根据工作特性及团队实况的不同，各部门的绩效考评结果也应有差异，不能仅仅为了节约成本(绩效结果与薪酬福利挂钩)、单纯性地考虑优胜劣汰等原因，对考评结果进行比例分派，强行给绩效考评戴上公平的圈套，这样只会影响团队士气的积极性。
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怎样构建一套完整的绩效管理体系
考评为什么乂失败了，是考评目标不够明确吗？是考评项目不够量化吗？是经理和员工沟通不够吗？
也许这些都是你所要的答案，但这些答案足够吗？是我们真正需要的吗？为什么会导致这些问题的存在？恐怕这些乂都是问题。
这一系歹0的问题不得不引发我们更深入的思考，究竟怎样做才能使绩效考评真正起到作用，真正成为企业经理管理的助推器而不是鸡肋。
对此，我们必须思考，而且必须做出相应的改变，否则，我们真的要栽到考评上了！
我观察，但凡绩效考评做得不够成功的企业，都没有一套完善的绩效管理体系，所谓绩效考评也只是赖以支撑门面的几张表格而已，形式单一，内容单调，有的甚至完全脱离员工的工作，在诸如敬业精神、工作态度之类的擦边球上刻意追求，完全背离绩效管理的精神，为考评而考评。
没有一套完善的绩效管理体系才是问题的关键所在。
如果没有建立一套完善的绩效管理体系, 你就不能准确获知员工的绩效目标，你就无法督促你的经理去帮助员工提高绩效，更无法准确衡量员工的贡献，而最终的结果就只能让绩效考评流丁形式，局面一片大好，大家都优秀，都应该得到晋升，获得加薪，这就是当前操作手段所带来的后果。
在人力资源管理中，绩效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力资源管理活动都离不开绩效，都是围绕绩效而开展而发展，这已经成为业界的共识。
但是，怎么去把握这个重心，使之真正发挥功效，这才是我们最需要考虑的问题。
构建一套完整的绩效管理体系，我们必须从以下几个方面着手：
一、理论学习阶段
毕竟，对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括HRS理在内的管理层还没有完全弄活楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念和方法需要掌握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习。
学习的方式有很多，最经济的当然是读书，当前书店的书架上关丁绩效管理的书籍也有不少，其中不泛一些名家之作，有的重理论，有的重实务，企业不妨花时间选择几本，作为经理的必修课发给他们去读。
读书的形式可以多样化，比如鼓励经理在企业刊物发表阅读感受，一来可以使学到的知识得到巩固，二来也可以普及大众，将绩效管理的理念传达给更多的经理和员工，起到软宣传的作用，还比如，由HR部门组织有关绩效管理的企业内部研讨会，经理们抽出专门的时间坐下来交流分享，使知识得到升华，共同碰撞出适合企业发展的绩效管理方案，也许在多次的交流与研讨中，你的绩效管理体系就真的“头脑风暴”出来了呢！
另外，作为一个重要内容，企业有必要派经理层出去参加咨询公司组织的绩效管理
专家主持的绩效管理研讨会，以快速提高他们对绩效管理的认知。
这里，不光是HRBS,整
天忙于业务的经理也应该在工作空闲时间抽身参加一下，甚至包括企业老总，毕竟绩效管理企业管
理层集体的“事业”，而不是HR经理一个人的单打独斗。
二、内部培训阶段
在几轮理论学习下来，经理层基本都掌握了绩效管理的理论、方法和技巧，经理们已经可担当企业内部绩效管理的专家了，但是只是经理成为专家还不够，经理们还要帮助员工去认识绩效管理，帮助他们成为专家，因为绩效管理是由经理和员工共同完成的事情，不是经理的一方情愿。
所以，在理论学习结束之后，企业应该督促个业务经理对自己的部届员工进行宣贯彻, 让员工真正认识绩效管理的真实面目，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我绩效管理的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得他们最大的支持和参与，实施才会更顺利。
三、职位分析阶段
职位分析是绩效管理实施的基础
职位说明书看似游离于绩效管理之外，实则不然。
绩效管理中，绩效目标的设定，绩效档案的记录，绩效沟通的持续不断进行，以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依据。
所以，在没有对职位进行准确分析之前，你先不要急着去实施你的绩效管理方案，那样会适得其反。
四、目标梳理阶段
借助平衡计分卡及战略地图工具，对组织的目标进行梳理，并进行分解，明确目
标、衡量指标、行动计划及预算。
目标梳理详见笔者文章《战略地图-老板的思维方式和沟通路径》。
五、流程设计阶段
职位分析结束之后，我们就可以正式着手设计绩效管理的流程了。
设计绩效管理流程的重要性在于它能帮助我们有计划地实施我们的方案，使一切
绩效管理活动都在控制范围内，不会出现偏离。
通常，一个有效的绩效管理流程应该包括一下几个部分：1、设定绩效目标
目标是绩效管理的标的，绩效管理的活动都依赖于目标的落实。
所以，在一开始, 经理就应该和员工共同设定一个共识的绩效目标，为绩效管理做最充分的准备。
2、业绩辅导
目标设定之后，经理的职责就更加地明确：辅导。
经理应在员工实现目标的过程中不断与之沟通，尽其所能地与员工保持密切联系，不断为员工资源支持，为之活除前进道路上的障碍，一切为目标的实现而工作。
3、记录员工的业绩档案
没有意外是绩效管理的一个重要的原则。
这里的“没有意外”是指在年终绩效考评当中，经理和员工对绩效考评的结果不会意外，一切都在意料之中，员工不会因绩效考评的结果和经理
争论，无争论正是绩效管理所倡导和追求的。
为了不出现意外，经理就必须在日常的工作多加观察，并做必要的记录，形成员工的绩效档案，为以后的绩效考评准备更加充足的材料。
4、绩效考评
绩效考评是绩效管理的必经阶段，绩效管理的目的不是为了考评，但考评的目的是为了使绩效管理更加优秀，通过考评发现问题，并改进问题，使绩效考评成为经理和员工共同的机会。
5、绩效管理体系的诊断和提高
没有绝对完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都需要不断地完善。
所以，在考评结束之后，企业应组织有效的诊断，从而发现问题并解决问题，使企业的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用。
六、角色定位阶段
流程是由人来执行的，只明确流程不明确责任人显然还不够，接下来的工作就是角色定位了。
通常，一个企业有四个层面的角色：
1、企业老总：绩效管理体系是否能够获得成功，老总是VIP。
企业老总当然是全面负责，业界给老总的定位是支持和推动。
首先在态度上要支持，然后在行动上对绩效管理体系的开展进行推动，促进绩效管理不断向深入发展。
2、HR^理：HR经理就是那个经常被冤枉的人，通常，企业寄全部希望于HR经理身上，千斤重担都让HRg理一肩挑，现在看来，这显然不现实。
作为HR经理，他的角色定位应该是咨询帅，是绩效管理的绝对专家，为企业绩效管理体系的建设提供方案支持，提供工具，提供各种问题的咨询。
3、直线经理：直线经理是绩效管理实施的中坚，因为再好的方案也得经过他们有力的执行才能产生效果，所以他们的角色定位应该是执行，当然在绩效管理体系的诊断中，他们也是当然的“议案”提交人。
4、员工：员工是绩效管理的终端，业界给员工的定位是绩效的主人，他们是绩效的拥有者，拥有并产生绩效。
七、考评结果的使用
考评结果除了用来帮助员工提高业绩之外，在人力资源管理中还有许多人事决策用途，比如晋升、加薪、培训、解雇等。
作为一个完善的绩效管理体系，这些也应得到充分的考虑，在企业的绩效管理方案中加以明确。
通过以上六个步骤，一个有效的绩效管理体系就基本搭建完成了 , 至于绩效管理体系是不是有效，会产生什么样的效果，那还有待实践的检验！。