房地产公司人力资源管理设计方案
房地产公司人事管理制度
及时有效地补充公司需要的人材，健全人材甄选机制，满足公司的发展需要。
二、原则公司招聘录用员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则。
公司综合部需求计划和人事调整是确定岗位招聘的基本依据。
公司招聘人员应严格控制在计划范围内。
员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。
2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人材中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。
应聘人员填写《应聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单；综合部门进行初试，初试合格者，以书面或者电话通知复试；结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。
三、作业内容1、人力资源需求计划每年年末在制定本部门下一年工作目标时，应包括本部门人力资源需求计划(含特聘人员、暂时用工) ，经总经理批准后由综合部备案，作为下年度组织架构、人员招募、薪资评定之重要依据。
2、招聘申请：公司各部门于每月20 日前将下月《部门新增人员申请表》提交综合部复核，经总经理核准后执行；计划外人员招聘，经总经理核准后，综合部应选择合适的途径即将开展招聘工作。
3、招聘费用：综合部应根据年度或者专项招聘的需求，参照市场行情，拟订合理的招聘费用预算，经总经理核准后组织实施招聘工作。
4、招聘步骤：综合部依据年度人力资源需求计划及批准的招聘计划，对招聘岗位进行分类，设计招聘方案、撰写招聘简介、发布招聘信息、实施招聘活动。
5、员工甄选录用程序：信息筛选：应聘人员填写《应聘人员登记表》综合部对采集的资料按岗位进行分类，依据岗位说明书的要求对应聘人员进行初选，由综合部通知入选人员参加初试；初步面试：对初步筛选合格的求职者邀请面试。
根据招聘权责，初步面试普通由综合部负责人主持，初试合格人员，经综合部负责人签字认可后推荐给相关部门复试；复试：复试由复试甄选小组进行。
复试甄选小组成员应填写面试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
某房地产人力资源管理诊断报告
某房地产人力资源管理诊断报告1. 引言人力资源管理在房地产行业中起着至关重要的作用。
通过对某房地产公司的人力资源管理进行诊断和分析，可以评估公司的人力资源策略、流程和实践的有效性，并提出改进建议。
本报告将主要关注某房地产公司的人力资源管理问题，并提出相应的解决方案。
2. 公司背景某房地产公司成立于20XX年，是一家规模较大、在行业内有一定影响力的公司。
目前，该公司拥有数个地产项目，并在全国范围内拥有一支庞大的员工队伍。
然而，随着公司规模的扩大，人力资源管理问题逐渐浮现。
3. 人力资源管理问题诊断在对某房地产公司的人力资源管理进行诊断时，我们发现以下几个主要问题：a. 招聘与选拔流程不完善某房地产公司的招聘与选拔流程存在一些问题。
首先，公司没有建立有效的招聘渠道，导致寻找人才的效率低下。
其次，在面试过程中，面试官的素质参差不齐，无法准确评估应聘者的能力和适应性。
这使得公司在招聘和选拔过程中经常出现失误，导致人力资源的浪费。
b. 员工培训和发展不足某房地产公司对员工的培训和发展投入不够，导致员工缺乏必要的职业技能和知识。
公司没有建立完善的培训计划和体系，也没有及时提供培训资源和机会。
这导致员工的工作质量和效率不高，无法适应公司发展的需要。
c. 绩效评估和激励机制不健全某房地产公司对员工的绩效评估和激励机制存在一些问题。
首先，公司缺乏明确的绩效评估指标和标准，导致评估结果的主观性较强。
其次，公司对于绩效优秀的员工没有有效的激励措施，这使得员工缺乏积极性和动力。
d. 内部沟通和团队合作不畅某房地产公司内部沟通不够畅通，各部门之间缺乏有效的合作和协调。
这导致工作流程中出现许多不必要的沟通障碍和信息传递误差，影响了公司整体的工作效率和协作能力。
4. 解决方案建议为了解决某房地产公司的人力资源管理问题，我们提出以下几个解决方案建议：a. 完善招聘与选拔流程公司应建立起一套完善的招聘与选拔流程，包括制定明确的招聘需求和岗位要求、建立有效的招聘渠道、加强面试官的培训和素质提升等。
房地产企业人力资源成本管控对策探析
R E A LE S T A T EG U I D E |189房地产企业人力资源成本管控对策探析马 璐 (中铁第一勘察设计院集团有限公司 陕西 西安 710043)作者简介:马璐(1988.02-),女,汉族,甘肃天水人,本科学历,目前职称为工程师,研究方向为房地产人力资源管理㊁综合管理㊂[摘 要] 企业人力资源成本管理在企业利润㊁税收㊁产品定价等方面起着决定性作用㊂对企业进行人力资源成本进行管控,可以有效控制企业的特定开支,为企业发展提供决策依据㊂人力资源规划是支撑并保证企业在人才供求关系与长远发展目标之间达到动态均衡的重要组成部分㊂从事房地产企业人力资源管理的工作人员,不但要懂得企业经营发展规律,还要了解房地产业发展政策,以及房地产企业所处的经济与人文环境㊂本文分析房地产企业人力资源管理现状,探讨其管控策略,以期能为房地产企业人力资源成本管控提供参考㊂[关键词] 房地产企业;人力资源;成本[中图分类号]F 272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-4563(2023)20-189-03前言房地产行业的发展有别于其他行业,它所处的市场竞争非常激烈,面临很大的资金压力㊂同时,由于经营模式等因素的影响,有些房地产企业在经营过程中面临的问题日益凸显出来㊂在这种市场环境下,拥有充足的人力资源,是房地产开发企业制胜的法宝㊂在房地产开发项目实施中,对项目进行有效的人力资源管理,是项目顺利进行的必要前提㊂人力资源部门要对此深入分析和研究,以保证企业的人力资源管理取得更好的效果,从而提升管理效率,推动房地产企业高效发展㊂1 房地产企业人力资源管理现状1.1 各管理单元间的相互影响比较薄弱㊂在招聘的过程中,人力资源规划并没有根据企业发展状况来确定战略性的人才需求,有些企业在实施人力资源规划的时候,并没有对企业当前的人才需求进行深入的分析,进而导致企业招聘的效率不能得到科学的保证㊂同时,房地产企业在实施人员培训的过程中,没有把企业的发展目标和员工的培训需要有机地结合起来,科学地设计出相应的培训课程㊂也没有建立一套科学的人力资源管理体系,避免员工在工作中及时纠正错误,减少人才流失㊂1.2 有的企业对人力资源成本管控没有充分认识目前,我国房地产企业对人力资源成本的控制还不够重视[1]㊂有的企业在人事管理方面仅注重员工的招聘㊁考勤和培训,而对各部门的工作内容并没有给予足够的重视㊂房地产企业对人力资源管理的具体定位不明确,这就造成了企业的控制和管理能力上的缺陷,导致员工的整体价值没有得到充分的体现,制约了员工的职业发展,进而造成了人力资本成本的急剧增加,对房地产行业的发展造成了很大的阻碍㊂1.3 有的房地产企业在人力资源管控方面投入较少虽然大部分房地产企业都建立了成本管理部门,但是在具体的工作中,企业的资金和设施投入较少,从而造成了成本管理的效果不理想㊂而且,企业不能充分挖掘员工的价值㊂当前,我国房地产行业的竞争日趋激烈,房地产行业对人才的要求也越来越高,人才之争已成为企业市场竞争的主旋律㊂在这一进程中,企业需要花费更多的精力㊁资源和资金来训练人员,保证专业人员的职业素质,进而推动企业的高质量发展㊂但从目前的房地产企业的发展状况来看,部分企业对人才的长期培养并没有给予足够的重视,进而制约了企业的长期可持续发展㊂2 房地产企业人力资源成本的管控原则2.1 企业整体发展目标原则整体发展目标 是一个重要的原则,它决定了一个企业能否长远发展和具有强大的核心能力㊂房地产企业进行人力资源成本的管控要以企业的长期发展效益为目标规划提升人力资源工作品质与效率,以推动企业发展目标的达成㊂2.2 分工合作原则为了达到科学性㊁客观性㊁专业性的要求,提高企业的工作质量与效率,房地产企业通常会设置多个部门,采用分工合作的原则,扩大经营领域,增加经营效益[2]㊂只有各部门相互配合,才能确保企业整体运作的顺畅,最终达到企业的战略目标㊂房地产企业应遵循科学的分工㊁科学的协作原则,在具体业务操作上,要注重横向的协调㊂2.3 科学管控原则房地产企业要把科学管控原则运用到人力资源成本的日常管控工作中,以保证人力资源工作的质量与效率,使之更好地服务于企业的战略目标㊂科学的管控措施,有助于企业发展战略的高效实施,推动企业的可持续健康发展㊂2.4 统一协调原则适度的人事变动可以使每一个人的潜力得到充分的释放,也可以使每一个人的价值最大化,从而减少公司的经营费用㊂这需要房地产企业制定一套科学㊁全面㊁详尽的规章制度和职责㊁并且有很好的反应能力和组织能力,以便于企业协调各部门之间的人才调动,实现企业的高质量运营㊂3 房地产企业进行人力资源成本管控的主要步骤房地产开发企业应根据自身的实际情况,综合考虑各种外在因素,制订出一套科学㊁合理的成本管控方案[3]㊂3.1 把人才培养的总目标和企业的发展战略有机地结合起来Copyright ©博看网. All Rights Reserved.190 |R E A LE S T A T EG U I D E这个时期人力资源的首要工作就是搜集资料,一般包括外在的资料,如商业环境,宏观政策,还有内在的资料,如企业的发展策略,人力资源管理现状等㊂通过对内外部资料的分析,能够决定需要哪些人才才能达到企业的目标㊂3.2 采用定量和定性的科学方法,对人才需求进行分类综合地分析企业的人力资源状况,比如岗位空缺能不能用人员流动来弥补;如果内部人员调动不能达到,应该采用什么样的招募方式来快速寻找适当的应聘者㊂在此基础上,对房地产企业人才资源的供求状况进行详细的分析,并对未来的发展趋势进行预测㊂3.3 建立人力管控规划,健全留住与回聘人才的选择体系企业人力资源计划是一个多维度㊁多层次的系统,各层次人力资源计划的侧重点各不相同㊂比如,在制定人才选拔方案时,要注重多才㊁领导型人才的培养㊂同时制定符合企业战略定位的㊁有市场竞争能力的薪酬体系,制定公正㊁合理的业绩考核体系㊂3.4 健全企业人力资源成本控制系统对人力资源成本进行整合与改进,尤其要对人力资源成本进行汇总与分析,制定出一套科学的规章制度,并搜集企业人力资源预算的相关资料㊂在此基础上,对各部门的人员成本进行详细分析,并对各部门的人员成本进行合理的划分,从而保证各部门在编制过程中的高效性㊂此外,房地产企业还应该注意到,人力资源成本核算也是一项重点工作,企业要将其作为提升人力资源成本管理效率的目标,将重点放在管理㊁领导和改进劳动管理和量化的关键环节上[4]㊂4 房地产企业人力资源成本的管控对策4.1 提高人力资源成本管控观念,确保执行方案准确落实要想成功地实施人力资源管控计划,就必须要有企业的决策层对人力资源的关注㊂首先,要加强对高层管理人才的培训和对人才的培养;明确人才是企业价值创造的第一资源,人才是企业价值创造的 火车头 ,是企业发展的先导㊂其次,人力资源要强化服务观念,主动为员工解决问题,提升与员工的配合程度,提升员工的满意程度㊂最后,加强人才队伍建设㊂只有掌握了一定的核心人才,才能保证企业的长远发展㊂人力资源规划方案的执行必须建立在企业战略的执行之上,并且必须建立在企业有一个清晰㊁稳健的发展策略的基础上㊂人力资源部门在制定了人才战略计划之后,要按照企业的发展战略对人才进行及时的调整与优化㊂人力资源计划的执行是企业策略实现的关键,由于执行计划是由每个员工来执行,所以,员工对人力资源概念以及对人力资源内容的理解是决定执行效果的重要因素㊂在人力资源部的领导下,进行人力资源规划,在实施的时候,必须与其他部门紧密配合,组建一个计划执行小组,以便更好地监督和管理,这样不但可以节约人力资源,还可以提高工作效率,节约时间,从而降低工作阻力㊂4.2 优化预算管理,科学实施外包制度在确定预算目标的时候,人力资源有关人员应该对相关的预算编制方法和预算技巧进行深入分析,并与企业自身的情况进行有效地结合,对历史数据的分析方法进行科学的改变,对市场情况进行全面的分析研究,对企业的发展策略以及人才需求状况进行综合研究㊂以房地产企业不同的业务重点和职能为依据,对预算管理体系进行科学的构建,保证预算管理体系的完整性,更好地发挥人力资源部门人员的专业作用,对预算目标进行明确,对有关的指标进行科学的设置,保证预算管理体系被完全认可,保证预算管理工作的连续性㊂与此同时,房地产企业要加强对预算的监督,定期对预算进行深度分析,以保证预算的整体进程,以此为依据,提高资金的使用效率,确保房地产企业的可持续发展㊂房地产行业的某些工作内容比较复杂,使得一线工人难以找到合适的工作岗位,造成了大量的人员流动㊂因此,构建一套规范的服务外包制度,是解决服务外包问题的根本途径㊂劳务外包的形式,可以有效地将企业与劳动用工分开,让劳动关系变得更加自由,更有效地解决淡季劳动力需求缺口大等问题,从而提升企业的生产率和运营效率㊂首先,人力资源部门应对流程㊁系统等进行深入了解;根据企业的实际估价,以减少人工成本为基础的劳力有关的开支和合同开支㊂其次,要避免因雇佣关系不清,工资不清,社会保障不清,就业结构不合理造成的劳动风险;同时增强人力资源利用的灵活性,引入竞争机制,对承建商进行考核㊂4.3 现代科技的引进随着大数据时代的迅速发展,在进行成本控制的过程中,需要持续提升其信息化水平,并利用大数据技术的科学应用,对成本数据进行深入分析[5]㊂比如,房地产企业要构建一个供应商库,并对其服务水平㊁物料质量㊁合约能力等方面进行全面评价,进而科学地选择出最优供应商㊂在人力资源中广泛而娴熟地运用信息工具,将会极大地提升人力资源的效能㊂在这一过程中,企业要充分运用数字化㊁智能化的手段,构建起一个相互影响的平台,实现信息的共享㊂完成从基本数据库到智能化数据库的转变,并对人力资源进行进一步的优化㊂与此同时,房地产企业还要在自己的企业中构建一个数据库,通过数据库来全面分析每一个环节所产生的成本数据,并与标杆企业的数据进行对比分析,从而及时确定出两者之间的成本差别㊂现代科技的引进可以有效地降低企业的生产成本,并使企业的经济效益得到进一步的提升㊂4.4 推进公司文化融合,促进人力资源的高品质经营人力资源部门应积极构建 融合 的企业文化,凝聚人心,凝聚共识㊂要在企业文化中确立 全面 的思想观念,为企业长远发展提供强有力的精神力量与文化支持,使企业的整体利益最大化㊂将注意力集中在思想和文化的结合上,对行为进行规范,坚持 相互包容㊁相互理解㊁相互尊重㊁合作 的价值观,以及以人为本的原则,强化价值引导,建立起相互认可㊁相互接受的文化价值观㊂以企业的长远发展为中心,加强意识与个人利益㊁使命与目标的积极结合,并持续提高工作责任感与使命感㊂4.5 优化人力资源成本在人力资源管理中,人力资源成本是指企业招聘人员所产生的各项费用,它包含了住宿费㊁招聘费㊁选拔费等㊂企业要做到计划的合理性,就必须进行科学的计划㊂在具体的工作中,首先要做的就是要制定一个科学的人力资源管理计划,将企业招聘人才的最终目标统(下转第193页)Copyright ©博看网. All Rights Reserved.R E A LE S T A T EG U I D E |193计算,才能避免后续的设计变更签证不断产生㊂在此针项目中影响成本变化的过程都要进行研究,并提前做好预案工作,当存在偏差时要及时进行调控才能保障工程项目有序进行㊂5.5 努力提升预算人员的专业素养建筑工程预算人员,进入行业初期必须要对行业有所了解,加强法律法规的认识程度,并结合市场发展情况进行主动学习,针对资金运转及材料设备采购等都有所涉猎,预算岗位是一项综合性的岗位,不仅是进行前期的工程清算,更要结合诸多方面做好专业的知识储备工作㊂在预算编制过程中,要结合实际资料,积极参与行业内部培训学习活动,在每个项目开展前要进行对相应地区调研工作,并且预算管理人员要有能吃苦的精神,扎根于项目中,配合项目工作流程进行预算管理工作,并在项目中不断进行知识的学习,加强自身专业技术,提高自身职业技能,才能更好地为行业服务㊂在此预算知识的培养并不是所有都是从书本上获得的而是要结合实践,要锻炼读图㊁识图㊁定额套用及换算的能力,并根据设计图纸的内容作出分析,加强相关的施工技术研究,当有不同意见时及时提出㊂相关部门要组织学习活动,分享新的经验和技术,了解其对企业发展的重要性㊂企业内部可以通过不定期考核工作,测试相关人员工作水平,激发其学习和工作的动力㊂还要落实奖惩制度,调动其工作热情,切实体会到预算工作对企业经济发展的重要性㊂企业可通过人才引进计划,在高校招募,将企业人才进行阶梯式分布,每个阶段都有人才培养模式,不出现人才断层现象㊂要不断地进行人才培养,为企业提供竞争实力,促进企业可持续发展㊂注重预算编制人员的素质,加强其培训教育,解决人才不足引起的问题㊂结语预算编制工作在建筑工程中对成本造价的影响较大,无论是投标阶段还是施工阶段都要重点把控,保障企业经济效益最大化㊂因此,要勇于打破传统,学习新方法,不断实践探索,寻求解决问题的最佳途径㊂参考文献[1] 苏荣.建筑工程预算编制的要点及其对工程造价的影响[J ].建材与装饰,2020(15):167,170.[2] 李频.建筑工程预算造价控制要点与控制措施探析[J ].现代物业,2020(4):190-192.[3] 张宇.分析建筑工程预算编制的要点及其对工程造价的影响[J ].中国建筑金属结构,2021(11):58-59.[4] 郑喻天.分析建筑工程造价预算控制要点及其把握[J ].绿色环保建材,2021(1):163-164.[5] 吕双汝.基于工程预算的建筑垃圾数量预测研究[D ].北京:北京交通大学,2021.[6] 赖铖.基于定额的C Q 公司钻井工程预算管理体系研究[D ].西安:西安石油大学,2021.(上接第190页) 一起来,对项目开发过程中对人才的具体要求进行明确,之后再分阶段展开规划[6]㊂其次,在聘用专业人才时,企业要改变过去对人才成本进行控制的方法,不能一味地对人才进行减薪㊂在具体的招聘工作中,招聘管理人员要有长期的视野,站在企业发展的立场上进行招聘,优先录取有恒心㊁有潜质的人,并且要在企业发展的不同阶段给予他们有效的协助㊂最后,人力资源部门要建立一个招募小组㊂科学地构建一支优秀的招聘队伍,充分发挥其巨大的优势,保证员工数量㊁素质能够更好地满足企业发展的需求㊂4.6 完善奖罚机制对员工进行奖赏是人力资源流程中的一项关键内容㊂只有制定出一套科学㊁恰当的激励机制,才能使员工真正投入到企业的发展中,发挥出最大的作用㊂这也会使企业的效益最大化㊂通过激励来降低人力资源成本,可以从两个角度进行:第一,物质激励,其也是对员工进行激励的核心,让企业能把需要的人才留下来㊂其次,改进企业的工资制度,对工作努力和业绩优异的员工进行奖励,能激发其工作的积极性,给企业带来更多的价值㊂随着房地产企业的成本自由度越来越大,企业人力资源部门必须将员工的日常工作作为自己的工作方向,科学地构建出绩效评价机制,对员工的工作行为进行合理的规范,并对各种奖罚制度进行科学地完善㊂为了能有效地将奖罚制度与培训制度结合起来,企业人力资源部门要以员工的日常工作状态和培训效率为依据,为员工在日常工作中提供更大的动力,这不仅能有效提高员工的工作效率,还能降低企业经营成本,更有效地控制人力资源成本㊂结语将人力资源管理与企业市场的发展联系起来,房地产企业要对人力资源管理部门在房地产企业中的角色重新定位,对人力资源管理成本控制原则给予更多的关注,从而为房地产企业的发展奠定良好的基础㊂通过上述关于房地产企业人力资源成本管理和控制的研究,期望为房地产企业提供更广阔的管理思路,从而帮助房地产企业解决人力资源成本的管理问题,推动房地产企业可持续发展㊂参考文献[1] 蔡蕾.大数据时代企业人力资源绩效管理创新路径[J ].办公室业务,2023(06):164-166.[2] 孙欢,孟魁.企业人力资源合理配置探析[J ].合作经济与科技,2023(07):126-127..[3] 丁皓.企业人力资源成本管控及改进策略[J ].财经界,2021(34):189-190.[4] 张齐鲁.企业人力资源成本的管理与控制[J ].产业创新研究,2021(21):141-143.[5] 李瓴.房地产企业人力资源成本管理与控制思考[J ].中国市场,2021(25):105-106..[6] 李学锦.房地产企业人力资源成本的管控分析[J ].商讯,2020(25):191+193.Copyright ©博看网. 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xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
房地产公司人力资源部员工培训管理工作流程
1．目的为了规范培训工作，确保培训工作质量，为公司选拔德才兼备的优秀人才。
2．适用范围本规程适用于公司各部门人才招聘的管理和控制工作。
3．职责3.1 各部门负责填报本部门的《人员培训需求表》、《培训审批》。
3.2 人力资源部负责培训工作的组织、实施和协调，并负责相关资料的收集、筛选、归档和保存。
3.3 人力资源部、各部门及其分管经理共同负责培训的组织和实施。
4. 工作程序4.1 年度培训计划4. 1.1 公司各部门根据工作和业务发展情况，拟定本部门下一年度的培训需求，并填写《培训需求表》经部门负责人确认、分管领导审批后，于每年12月15日前报送公司人力资源部备案。
4.1.2 人力资源部须在每年12月31日前汇总有关培训需求，编制公司下一年度的年度培训计划；4.2培训分类4.2.1根据年度培训计划统一安排和组织的各类培训，包括：培训大课，培训对象为全员；分专业的培训课，培训对象为相关专业有关人员。
4.2.2员工业余培训学习、半脱产培训学习和全脱产培训学习等，培训对象为经审批同意的相关人员。
4.2.3新员工入职培训，包括1－3天的集中培训及3个月的在岗培训，培训对象为公司所有新进员工。
4.2.4特殊培训（指须接受外部机构的培训并获得资格证书的），培训对象为技术、管理类有关人员。
4.3 培训实施4.3.1 带有共性的培训大课及分系统或分层面的培训课，由人力资源部统一组织实施。
员工业余培训学习、半脱产培训学习和全脱产培训学习等，按审批要求实施。
4.3.2新员工入职培训a)集中培训：根据新员工到位及其工作情况，由人力资源部组织实施，采用集中授课及交流、参观等形式进行。
b)在岗培训：由新员工所在部门负责人及指定辅导员负责实施，人力资源部予以协助，主要按《新员工辅导员管理办法》进行。
4.3.3 各部门内部业务培训，由相应部门负责组织实施，人力资源部予以协助；4.3.4特殊培训由人力资源部委托具备相应认证资质的机构进行培训。
人力资源管理-房地产开发公司案例
III. IV.
Conducting the job analysis
1. Gather job analysis information 2. Review and compile the information
Developing job descriptions and specifications
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案例（续）
• 但是问卷下发到各部门之后，却一直搁置在各部门 经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把 问卷发给员工。由于大家都很忙，很多人在拿到问 卷之后，都是草草填写完事。还有一些人在外地出 差，或者任务缠身，就请同事代笔。此外，据一些 员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也 不理解问卷中那些陌生的管理术语，如何为任务、 职责、责任等。有了疑问也不知道该找谁咨询。因 此，在回答时只能凭借个人的理解来进行填写，无 法把握填写的规范和标准。
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• 另外，公司也缺乏科学的绩效考核和薪酬制度。由于没有明 确的绩效标准，导致考核中的主观性和随意性非常严重，考 核结果的不确定性也导致它无法作为人事决策的依据。员工 的报酬也没有体现岗位的价值和员工的能力，人力资源部经 常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重 要原因。
• 面对这样严峻的形势，人力资源部必须开始着手进行人力资 源管理的变革。然而，变革该从哪里开始呢？
人才接替及提升计划评价及激励及劳动关系计划人员使用计划教育培训计划人员补充计划总体规划相互联系相辅相成?招聘在已有的工作分析和工作设计的基础上招聘时明确其招聘标准?职业生涯管理和培训开发培训开发有利于提高人员的工作效率提高其工作的专业化
L/O/G/O
变革该从哪里开始
分析过程
案例回顾
公司存在的问题
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房地产公司人力资源管理设计方案名字：指导教师：联系方式：电话邮箱企业简介链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
公司年开发面积80000平方米，资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。
“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。
新时期，为适应市场竞争、公司发展的需要，公司将按照“诚信为本，用户至上，创建精品、服务大众”的经营原则，全体员工齐心协力、奋力拼搏，以“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的经营方针，积极开展各项生产经营工作，企业取得了长足的发展和进步，增强了企业的整体实力、发展后劲。
目录企业简介1.人力资源经理人员招聘及测评方案2.房地产公司消极考核设计方案3房地产公司薪酬设计方案1人力资源经理岗位人才测评方案设计与实施1.1公司背景链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
1.2 测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在链家公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评级的方法，打破原有的竞聘方式和制度，是以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理。
为组建一支管理能力强的，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
1.3分析工作说明书二、工作说明1、主要职责1、主持人力资源部的全面工作。
2、组织制订公司人力资源管理的工作计划和各项规章制度，并贯彻执行。
3、负责抓好日常人力资源管理工作。
4、检查、督促子公司落实公司在人力资源管理方面的要求和规定。
2、主要工作内容1、根据公司计划，制定、修改本部门工作计划，经批准后组织实施。
2、在总经理指导下组织制定公司各项人力资源管理规章制度、细则，并贯彻执行。
3、根据公司发展战略和生产经营需要，组织制订人力资源规划。
4、根据公司变化，适时组织开展工作分析，制定、修改部门和岗位任务说明书，评价岗位价值。
5、组织做好人员招聘的各项工作。
6、组织制定考核方案，并贯彻实施；牵头组织绩效考核，协助总经理室对各部门负责人进行考核，审核考核结果。
7、制订、完善培训制度，根据企业需求，制订年度培训计划并组织实施。
8、做好人才的培养、考察、测评等工作，为公司人事任免决策提供基本情况和参考意见。
9、组织制订劳动用工和薪酬激励等方面的调整方案，积极推进建立科学合理的用工机制、分配机制。
10、组织对子公司领导班子年度考核、考察，参与子公司年度目标制定。
11、检查、指导子公司人力资源管理工作。
12、做好因公出国人员的审查和国家安全教育工作。
13、与各部门协调沟通，协助各部门做好员工管理工作。
14、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，检查员工各项工作完成情况，做好工作总结，指导、培训、考核本部门员工，提高员工综合素质和部门工作绩效。
15、完成领导交办的其他任务。
三、任职资格学历：企业管理类相关专业大学本科以上学历或相当程度。
专业知识：熟练掌握劳动人事法律、法规与现代人力资源管理知识。
领导能力：能够掌握管理技巧，合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作，及时指导、检查下属工作，公平客观地对待下属，保持所领导的团队的协调性。
组织协调能力：能够正确组织下属开展本部门工作，协调本部门内部和各部门的关系，能够妥善处理各种人际关系。
事务处理能力：能够合理安排工作计划，及时、正确的完成各项工作，能够解决突发事件。
理解能力：能够准确把握本身职务定位、工作内容；准确、迅速的理解上级的指示、意图和所布置的工作；对于所学的知识和技能能够迅速理解和掌握，反应机敏，能够举一反三。
决策能力：能够科学地进行预测和分析，全面权衡利弊关系，及时选择出切实可行的方案。
判断能力：能迅速、准确的判断各种问题，掌握其实质，能较为准确的判断从未遇到的问题，找到解决的办法。
开拓创新能力：能够较迅速地接受新事物，具有较强的创新意识，能够在工作中提出切实可行的新思路、新观点、新方法。
表达能力：表达内容准备较充分、主题较明确、构思较清楚；表达能够达到特定的预期效果，具有较强的感染力、说服力和鼓动性。
工作经验：从事企业人力资源管理相关工作5年以上，或担任部门副经理两年以上。
身体条件：身体健康，精力充沛，能够胜任本职工作。
职业素质：具有高度的责任感、事业心和亲和力，工作严谨、顾全大局，为人正直处事公平，善于团结他人，具有高度的团队合作精神，人际关系和谐；熟悉人力资源市场动态，了解公司整体经营状况和职工队伍状况，具有整体经营管理意识。
1.4确定测评要素对中层干部的选拔是一项严谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：绩效相关性，即所考察的素质要点一定要能够最大程度的预测将来管理工作的绩效。
考察全面性，管理岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度的基础上尽可能全面的选择考察要点，由此确定以下测评内容。
1.5方案设计与实施1.5.1测评指标体系1.5.2方法体系根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。
若遇到平分秋色1.5.3方案实施（1）测评小组测评小组成员：人力资源部经理（负责这次测评的策划、主持）招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序）公司总经理（考官）测评专家（考官、分析测评数据）（2）测评小组成员的操作规范培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
试卷见附件（一）（3）考试内容及形式心理测验心理测试采用文本形式。
首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。
实施测评者在五分钟内宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。
无领导小组讨论无领导小组讨论指导语首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素.然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因.如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.1.6测评信息处理反馈1.6.1分析测评结果专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。
由测评专家对测评结果进行分析。
1.6.2测评结果应用测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
1.6.3发放录取通知将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。
要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。
附表（一）人力资源经理专业能力测试题姓名：分数：一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1．学习型组织的评价标准有哪些？(10分)2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征？(10分)二、综合分析题(本题共4题，第1题20分，第2题20分，第3题30分，第4题10分，共80分)1．A公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。
(1)请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。
(10分)(2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？(10分)2．B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售郡的副主任老李感到压力很大。
作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。
随着外部人才的大量引进，老李对自己的前途充满了担扰。
(1)李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？(12分)(2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表1中。
(8分)3.Y企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不顺，已经连续年亏损，库存积压严重，人才大量流失。
该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。
经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。
(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题？(10分)(2)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10分)(3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10分)4．S公司在预警线左右制定公司的工资水平。
(1)一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？(2分)(2)S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？(8分)附件（二）无领导小组面试题目一、内容1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。