人力资源管理的战略规划及方案.
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
人力资源的战略规划与执行方案
人力资源的战略规划与执行方案随着现代社会的不断发展，人力资源管理对企业的重要性越来越高，尤其在信息化时代，人才资源成为一个企业最宝贵的资源，人力资源战略规划应运而生。
在一个企业中，执行人力资源战略规划对于企业的长远发展具有重要的意义，可以提高企业的绩效，改善企业的经营环境，为企业带来更多的机遇。
一、人力资源的战略规划人力资源的战略规划是指根据企业的整体战略、使命、愿景，制定出与之相适应的人力资源管理方案，以达到支持企业战略和业务目标的目的。
一个成功的人力资源战略规划应当包括人才需求管理、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利设计等方面。
1. 人才需求管理人才需求管理是指根据企业现状和未来业务发展的需要，制定合适的人才招聘计划，确保企业的人才队伍不断壮大。
在进行人才需求管理时，应该根据企业战略和业务目标，确定人才招聘的方向、数量和时间，并对招聘流程进行规范化和标准化，从而确保招聘活动的有效性。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是指企业为员工提供相应培训和发展机会的一种管理方式，可以加强员工能力水平，提高员工素质和能力，并满足员工的发展需求。
在进行员工培训与发展时，应该设计针对性强的培训计划，并注重员工的个性化培训，帮助员工成长为具备全面竞争力的人才。
3. 绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效指标和考核标准，衡量员工的工作表现，以便通过纠正问题、提高优点的方式来优化员工团队，达到提高企业绩效和员工素质的目的。
在进行绩效管理时，应该明确奖惩机制，建立透明公正的考核制度，并注重与员工交流，充分了解员工的实际情况和发展需求，并根据情况进行调整和升级，不断完善绩效管理模式。
4. 薪酬福利设计薪酬福利是企业对员工所提供的补偿措施，包括薪资、社会保险、员工福利、股权激励等方面，对于企业的员工保留、吸引人才和提高员工抗压能力都具有重要意义，以此培养企业核心员工、提升企业竞争力。
在进行薪酬福利设计时，应该考虑企业的经济实力和员工需求，打造多种激励机制，满足不同员工对薪酬福利的不同需求。
人力资源管理的战略规划
人力资源管理的战略规划人力资源管理是企业的重要组成部分之一，它关系到企业的成败和发展。
正确的人力资源管理战略规划可以保证公司在竞争中的优势，并促进公司的长远发展。
一、人力资源管理的意义人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分，它关系到企业的发展和成功。
人力资源管理的主要作用有以下几点：1.挑选适合的员工一个优秀的人力资源管理系统可以帮助企业找到适合自己的员工。
通过招聘、培训和绩效管理等方式，企业可以挑选出具备专业知识、具有职业道德以及适应企业文化的员工，这样可以帮助企业更好地开展业务。
2.培养潜在人才企业在培养潜在人才方面应该采取有针对性的人才培养计划。
人才培养不仅是一项短期计划，也是一项长期计划，这次需要企业对员工的职业发展进行全方位的规划。
3.提高员工的工作效率通过实施各种培训，企业可以帮助员工提升职业技能，这样员工可以更加高效地完成各项工作。
员工的工作效率提高不仅可以提升企业的竞争力，也可以实现人才在职业发展中的提升。
二、人力资源管理战略规划企业通过制定人力资源管理战略规划来确定公司的发展方向，从而达到实现目标的目的。
以下是制定人力资源管理战略规划的几点原则：1.定位企业企业需要在新的市场环境中重构自己的发展方向，人力资源管理战略规划需要以企业目标和战略为基础，从而可以使人力资源管理战略规划更加符合企业的整体发展。
2.强化制度与文化建构清晰的制度架构可以使人力资源管理操作流程减少人为干扰，使制度与执行更加有保障，并可以提高管理的规范性。
同时，企业还要优化企业文化，使企业文化与人力资源战略形成有机融合。
3.重视培训培训是一项非常重要的人力资源管理投入。
我们不仅要重视培训的方式，还要注重培训的内容，使其符合企业战略规划方向和员工专业要求。
4.关注人才的使用和管理人才是企业最宝贵的财富，管理优秀的人才是基础。
引进好的人才后，企业应该给予优秀的薪酬和福利以及职业晋升空间，增加员工的工作幸福感和归属感。
人力资源的战略规划及方案
人力资源的战略规划及方案一、人力资源规划现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。
所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。
二、人力资源战略的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。
那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。
3、配合企业发展的需要任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。
4、控制和降低用人成本如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。
人力资源的战略性管理与规划
人力资源的战略性管理与规划引言在当今全球化和竞争激烈的商业环境下，人力资源的战略性管理与规划对于企业的成功至关重要。
人力资源战略管理不仅仅是简单的人力资源管理，而是将人力资源纳入企业的战略规划中，以推动组织的发展和实现战略目标。
本文将探讨人力资源的战略性管理与规划的重要性、关键要素以及实施过程，并提出一些建议。
重要性人力资源的战略性管理与规划对于企业的长期成功和可持续发展起到至关重要的作用。
它可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1.与企业战略一致：人力资源战略管理的首要目标是使人力资源的规划和管理与企业的战略目标保持一致。
通过对人力资源的战略性管理与规划，企业可以根据自身的战略方向来确定人力资源的需求、发展和配置，以提高组织的竞争力和适应能力。
2.人才招聘和留住：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业更好地招聘和留住优秀的人才。
通过制定明确的招聘策略和培养计划，企业可以吸引到具有适应力和创新力的人才，并提供有吸引力的薪酬福利和职业发展机会以留住他们。
3.组织发展与变革：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业进行组织发展与变革，以适应不断变化的商业环境。
通过制定合理的岗位设置和组织结构，优化人力资源的配置，企业可以提高工作效率和员工满意度，推动组织的创新和变革。
4.培养领导力：人力资源战略性管理与规划可以促进企业的领导力发展。
通过建立有效的培训和发展计划，培养和提升员工的领导能力，企业可以建立高效的团队和管理层，并培养未来的领导人才。
关键要素人力资源的战略性管理与规划涵盖了多个关键要素，以下是其中的几个核心要素：1.战略规划：人力资源战略管理必须与企业的战略规划密切结合。
人力资源部门需要了解和理解企业的战略目标和发展方向，以确保人力资源的规划和管理与企业的战略一致。
战略规划还包括对人力资源需求的预测和规划，以及制定招聘、培训和绩效考核等策略。
2.绩效管理：绩效管理是人力资源战略性管理与规划中的重要环节。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
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人力资源的战略规划及方案
一、人力资源规划
现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。
所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。
二、人力资源战略的目的
1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。
那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。
3、配合企业发展的需要
任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。
4、控制和降低用人成本
如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。
使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。
三、人力资源战略规划的功能
1、企业管理确定的重要依据
无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。
例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。
2、人事决策
人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。
例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。
3、有助于调动员工的积极性
只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。
人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
来促进员工实现个人价值最大化做了展示平台，为稳定企业发展提供有利的保障。
四、人力资源规划方案：
1、人员的聘用规划
①招聘渠道的选择：首先我们要通过日常的积累和多方位渠道建立起自己的人才库，特别是对有适合公司中高层岗位和核心岗位人才要定期的跟踪计划，与其建立起良好的对话沟通机制，宣传公司方针政策以及为其提供的平台，一旦公司有需求就可以及时补位。
再就是与专业猎头、管理咨询公司、人才交流中心以及专业招聘网站保持良好的互动，必须时可以借用他们的专业平台为公司服务。
最后就是校企合作的校园招聘方式，也可以为我们选拔到优秀的储备人才。
②面试和选择：对公司中高层管理人员及核心岗位员工我们要尽快建立起符合公司战略发展和企业文化要求的胜任力素质模型，以此为标准来作为培养选拔和评价他们入职、晋升资格。
同时辅以相应的过往工作背景调查为入职参考依据。
③试用跟踪：对录用的不同岗位在法律许可的范围内确定试用期限，给到试用者相应的工作目标，人力部门要有定期的访谈跟踪。
前期主要帮助其更快更好地融入到集体工作氛围，中后期主要了解试用者有哪些困惑或工作意见和建议，同时还可以学习到和提取试用者之前工作过公司好的工作经验和管理模式方法。
这也是企业文化关注员工成长理念的要求和体现。
④试用期转正评估：对试用期员工转正的评估主要着眼于对企业文化的认同、工作能力和目标达成这三个方面来设计和量化评估标准，由用人部门和人力资源部共同完成。
2、员工教育与培训规划
①本着员工的成长就是公司的成长原则，公司鼓励员工开展与岗位任职要求相关的自学自修活动，以创造一个大的学习型组织氛围。
②对中高层管理岗位以及核心技术岗位人员，按胜任力素质模型要求，在以自学为主公司培训为辅的前提下，强制要求达标。
以打造出公司核心竞争力和发挥出这一群体在完成公司战略目标过程中所起的动力源的作用。
③各部门负责人的绩效指标应包含有对本部门员工专业素质提升的具体量化标准，以帮助员工自我成长和实现其职业生涯规划目标。
④人力资源部在帮助员工进行职业生涯规划、培养员工敬业爱岗方面要做好相应的工作计划。
⑤本着学以致用的原则，公司将选派不同层次员工参加外训，对参加外训的安排应有规范的制度来进行管理，充分发挥外训带来的积极作用。
3、评估与考核体系规划
①在招聘员工过程中对求职者的评估面试，除了按照岗位任职资格进行硬性要求外，对求职者个性倾向、职业操守、学习能力等的评估往往被忽视，而这些非专业素养在很大程度上影响到人与岗位匹配的问题，所以建立行之有效的招聘评估程序是决定招聘成败的重要因素。
②试用期转正评估要求我们在员工入职时起要明确地告知试用员工、公司期望他在融入公司企业文化方面、在工作能力发挥方面、在试用期内工作目标是什么。
这样公司、员工才能做到双方都有的放矢，评估与被评估者都做到心中有数。
③员工调岗晋升胜任能力的评估，重点考虑的是所要调整到的岗位胜任力要求，对管理岗位所应具备的计划、组织、协调、控制、评估等职能要有量化描述。
④员工工作业绩的考核目的在于实施有效控制及时激励。
因此考核内容的设置及考核结果的运用就应是一个系统体系。
要在战略上考虑员工行为的导向性、公司企业文化理念元素的渗透，还要考虑到员工能力的开发、核心工作流程完成情况以及节点工作目标完成结果。
⑤部门业绩考核起着公司战略经营目标与员工个体工作完成之间的桥梁作用，同时也是打造团队合作的必要手段。
考核指标来自于公司战略目标的分解
以及项目节点计划要求。
部门考核与员工个体考核相结合来对员工进行激励，才能真正起到组织、员工同步发展的良性循环作用。
4、薪酬xx体系规划
①在薪酬结构上一直以来我们没很好地利用它来激励员工的杠杆功能。
工龄工资、技术等级职称工资、绩效工资、职务责任工资等都没有在工资结构中很好地量化得以实现，我们要着力在未来三年内对薪酬结构予以重新规划，充分发挥出薪酬在企业文化建设，在提高员工积极性，在提升组织、个人绩效方面的积极作用。
②薪酬薪级水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水平进退都有余地，薪酬水平的总体调整依据除重点考虑公司经营成果外，市场行业薪酬的变化、国家物价指数调整因素都不能排除在外。
员工个人薪酬调整的依据要考虑岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素。
③员工福利分两种类型，一种是国家劳动社会保障部门强制规定必须遵守的，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险等，公司必须遵守法规执行。
再就是为构建良好的劳资关系，增强公司凝聚力、归属感而由公司额外承担的通讯、交通、住房、伙食补贴、人身意外伤害保险、员工外训、集体组织旅游、带薪休假等都将是我们要构建的员工福利保障体系的组成部分。
5、企业文化品牌建设推广规划
①企业的核心竞争力来自人才，而人才的积极性发挥以及吸引优秀人才的加盟有赖于公司良好的企业文化氛围，这一点已成共识。
我们的企业文化构建应从规范管理者、员工的行为开始，将公司经营理念、价值观渗透到公司运营的每一个细节中去，达到对内要让员有职业自豪感和内在的对公司认同，对外体现公司良好正面形象之目的。
②公司品牌建设是一个伴随着公司成长而不断推进的过程，透过企业所应承担的社会责任来展示公司的外在形象，以诚信取得员工、客户、公众的认同，以创新为推动公司不断发展的动力源。
步步为营，踏实地走出自己的品牌之路。
③企业的文化品牌建设需要全员参与，更需要公司高层领导的身体力行，要有适合公司发展的理念、价值观，更要有具体执行的计划措施，人力资源部要在对外宣传、员工活动组织、制度规范的制定、工作评估标准的设置、人员选拔、培训等方面都要有所作为，将公司企业文化元素于无声处渗透影响员工、社会。
只有员工、社会认同公司了，公司的经营理念、价值观，我们的企业文化品牌建设才能达到初衷，才能真正为公司发展撑起一片广阔的天空。
人力部xx
二00九年九月十二日。