2013年度员工离职率分析报告
员工离职率分析报告评估员工离职率和提出留住员工的建议
员工离职率分析报告评估员工离职率和提出留住员工的建议【概述】员工离职率是一个组织及其人力资源部门关注的重要指标。
高离职率不仅意味着组织面临招聘、培训和离职相关成本的增加，还可能对组织稳定性和员工士气产生负面影响。
该分析报告旨在评估员工离职率，并提出留住员工的建议，以帮助组织降低离职率并增强员工满意度。
【数据收集】为了评估员工离职率，我们分析了过去一年的离职数据，并进行了离职员工的退出访谈，以了解他们离职的原因和对组织的不满之处。
此外，我们还收集了在职员工的调查数据，以了解他们的满意度和对组织的认同感。
【分析结果】根据我们的数据分析，员工离职率持续上升。
离职原因中，薪资待遇和工作压力是最主要的因素。
此外，缺乏晋升机会、领导问题和工作不匹配也是员工离职的重要原因。
与此同时，调查数据显示，员工对组织的满意度和认同感明显下降。
【建议一：薪资和福利优化】提高员工的薪资待遇和福利可以有效降低离职率。
我们建议组织进行薪资水平的调研，确保员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
此外，组织可以考虑提供更加灵活的福利政策，如弹性工作时间、福利奖励计划等，以提高员工福利满意度。
【建议二：提供晋升机会和发展计划】员工对晋升机会的渴望是他们留在组织的重要因素之一。
为了留住人才，组织需要建立明确的职业发展路径，并为员工提供培训和发展机会。
此外，组织应注重内部选拔，提升员工晋升的机会，并制定相应的激励措施，以激励他们更好地发展。
【建议三：改善领导力和团队氛围】领导力和团队氛围对员工满意度和留任意愿产生重要影响。
组织应该加强领导力培训，提升领导者的管理能力和沟通技巧。
同时，组织应鼓励建立积极、合作的团队氛围，通过团队建设活动和跨部门合作来增强员工的归属感和满意度。
【建议四：人才管理策略优化】为了更好地留住人才，组织应优化人才管理策略。
这包括建立绩效管理体系，为优秀员工提供激励和晋升机会，同时建立合理的离职管理机制，为不适应组织的员工提供留下和发展的机会。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告目录员工离职率分析报告 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)员工离职率的定义和计算方法 (3)员工离职率的概念 (3)员工离职率的计算方法 (4)员工离职率的影响因素分析 (6)薪酬福利 (6)工作环境和氛围 (7)职业发展和晋升机会 (8)公司文化和价值观 (9)管理层的领导能力和沟通方式 (9)员工离职率的影响及其对企业的影响 (10)对企业的人力资源成本 (10)对企业的员工士气和团队稳定性 (11)对企业的声誉和品牌形象 (12)员工离职率的管理和降低策略 (13)招聘和选拔合适的员工 (13)提供具有竞争力的薪酬福利 (14)提供良好的工作环境和氛围 (15)提供职业发展和晋升机会 (16)建立积极的公司文化和价值观 (17)加强管理层的领导能力和沟通方式 (18)结论 (19)对员工离职率的总结和分析 (19)对企业管理的建议和展望 (20)引言背景介绍随着现代社会的发展，企业面临着越来越激烈的竞争环境。
在这个竞争激烈的市场中，企业的人力资源管理变得尤为重要。
员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运营和发展产生着深远的影响。
因此，了解员工离职率的情况以及其背后的原因和影响因素，对企业制定有效的人力资源管理策略具有重要意义。
本报告旨在对员工离职率进行深入分析，以帮助企业更好地理解和应对员工离职的问题。
通过对员工离职率的研究，我们可以揭示出员工离职的趋势和模式，为企业提供有针对性的解决方案，以降低员工离职率，提高员工的忠诚度和满意度。
在进行员工离职率分析之前，我们首先需要了解员工离职的定义和分类。
员工离职是指员工主动或被动离开企业的行为，包括主动离职、被解雇、合同到期不续签等。
离职可以分为正常离职和异常离职两种情况。
正常离职是指员工按照合同规定或者事先通知的程序离开企业，如辞职、退休等。
异常离职是指员工在不符合合同规定或未提前通知的情况下离开企业，如被解雇、违纪辞退等。
离职率分析
2013年上半年离职率分析一、公司2012年和2013年离职率对比：2013年上半年离职率超过4%或人数超过20人的达到3个月，分别是2、3、4月份，离职率为4.33%、4.31%、4.66%，离职人数为22、22、23。
根据2013年趋势图分析：1、1月份离职人员少，只有12人，其中入职不足半年者5人，其余几人离职原因都是因特殊情况离职。
离职率低主要是因为2月份过年，部分离职人员安排在过完年后离职；2、2、3、4月份离职人员多主要是因为年终奖已发，部分已有离职计划的人员都开始办理离职手续，所以造成这三个月离职人员多；3、5、6月份离职人员呈现大幅度下降趋势，主要原因是计划离职的员工已离开公司，而其余老员工基本都不会离职，所以造成离职率大幅度下降。
根据离职工龄分布图可以看出，2013年上半年工龄在1-3年内的离职人员较多达到40%，而其他三个时间段内的离职人员较为平均，基本在20%之间。
对于技术型企业来说，工龄1年以上的离职人员数占总离职人数的60%是比较高的。
根据离职原因分析图可以看出，工资和个人发展是员工离职的主要原因（有些离职人员可能涉及两个方面的原因），这两方面的主要原因是在2012年下半年公司对各车间进行了工价调整，影响到了部分人员的工资收入水平，所以部分员工选择了离职，但在5、6月份由于人员减少，工资已基本稳定，所以离职人员呈减少趋势；其中管理问题造成离职的也达到了13人，主要问题在于领导不公平、领导不关心、领导能力有限等。
公司2013年6月份人员结构比例：截止到2013年6月底公司共有员工490人。
根据在职员工工龄分布图可以看出，3年以上的员工达到35%，1年以上的员工达到73%，公司人员忠诚度相对较高。
公司2013年和2012年总离职率对比：公司2013年上半年离职率同比上涨0.54%，离职人数同比上涨16人，比2012年上半年离职率有小幅度提升。
根据以上数据进行总结：1.2013年上半年公司离职率虽然较2012年同期只有小幅度提升，但超过了公司既定目标3%之内；2.管理部门离职率控制较好，但个别部门需要加强管理，基本能够完成年度目标3%之内；3.事业部及车间上半年离职率较2012年同期有较大提升，须引起相关事业部及车间的重视，特别是101合成、101加工、自制材料、钻石模具事业部和砂轮事业部；4.目前决定员工是否离职的最主要因素就是工资，2-3个月的低工资很可能会直接影响到员工的心态。
人员离职率分析总结汇报
人员离职率分析总结汇报
在任何组织或公司中，人员离职率都是一个重要的指标，它可以反
映出员工对组织的满意度和忠诚度，同时也可以影响到组织的稳定
性和发展。
因此，对人员离职率进行分析和总结汇报是非常重要的。
首先，我们需要对人员离职率进行详细的分析。
我们可以从不同部门、不同职位、不同年龄段、不同性别等多个维度来进行分析，以
便更全面地了解离职情况。
通过分析可以发现离职率高的部门或职位，以及离职率高的员工群体，从而找出问题的根源。
其次，我们需要对离职员工进行调查和访谈，了解他们离职的原因。
可能的原因包括工作压力大、薪酬福利不足、晋升机会少、工作环
境不佳等。
通过调查和访谈可以更深入地了解离职员工的真实想法
和感受，为解决问题提供更具针对性的建议。
最后，我们需要对分析结果进行总结汇报，并提出改进措施。
在总
结汇报中，我们可以列出离职率高的部门或职位，以及离职员工的
主要离职原因，然后针对性地提出改进建议，比如加强员工福利待遇、改善工作环境、提供更多的晋升机会等。
总结汇报的目的是为
了让组织领导和管理者更清晰地了解离职情况，并采取有效措施来
降低离职率，提高员工满意度和忠诚度。
总之，人员离职率分析总结汇报是一个重要的工作，它可以帮助组
织更好地了解员工的离职情况，找出问题的根源，并提出改进建议。
只有通过深入的分析和总结汇报，组织才能更好地保持稳定的人员
队伍，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而实现组织的长期发展
目标。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，许多企业面临着员工离职率不断攀升的问题。
离职率的增加不仅给企业带来了复杂的人力资源管理挑战，还会对企业的稳定运营和业务发展造成不良影响。
因此，对员工离职率进行深入分析并提出对策，成为了企业管理者亟待解决的问题。
一、影响离职率的因素1. 薪酬福利：员工对薪酬待遇和福利保障的期望是影响离职率的重要因素之一。
若企业无法给予具有竞争力的薪资待遇或提供良好的福利制度，很容易引发员工流失。
2. 工作环境：员工的工作环境对其在企业的归属感和满意度起着重要的作用。
如果工作环境存在薄弱环节，比如沟通闭塞或工作压力过大等问题，将会导致员工流失。
3. 职业发展机会：员工期望在企业中有良好的职业发展机会，包括晋升、培训、学习等。
若企业无法满足员工的职业发展需求，可能会加速离职的概率。
4. 管理制度：企业的管理制度和文化也会对员工的离职意愿产生影响。
若管理制度不完善，或者企业文化缺乏凝聚力，将会加大员工流失的程度。
二、离职率分析根据公司内部数据和调查结果，我们对离职率进行了全方位的分析。
以下是对离职率的分析结果：1. 总体离职率：我们统计了过去三年内的离职率数据，并发现离职率从2018年的8%上升至2020年的15%。
这说明离职率在近年来呈上升趋势，需要引起我们的高度重视。
2. 部门比较：通过对各部门离职率的对比发现，销售部门的离职率最高，而研发部门的离职率相对较低。
这一情况提示我们应该对销售部门的人员管理和激励机制进行改进，以减少员工的流失。
3. 离职原因：我们进行了员工离职原因的调查，发现薪资待遇不满、工作环境不佳和缺乏职业发展机会是员工流失的主要原因。
在制定对策时，要有针对性地解决这些问题，以提高员工的满意度和归属感。
三、对策建议1. 薪酬福利：优化薪资福利制度，根据企业承受能力和市场情况合理制定薪资水平，并提供具有吸引力的福利待遇，以增加员工的留存率。
2. 工作环境：改善沟通闭塞的问题，加强员工与管理层之间的互动，提供适宜的工作环境和员工关怀，以增加员工的归属感。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
制造业蓝领员工离职率调研报告
a制造业蓝领员工离职率调研报告一、劳动力紧缺将成常态 (2)二、制造业员工离职率 (4)三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6)案例： (10)①某电子制造业企业 (10)②高德电子 (11)英格玛蓝领研究所2013年7月a制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析一、劳动力紧缺将成常态从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。
虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。
据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。
2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。
一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。
从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。
结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。
1中华人民共和国统计局官方数据/tjsj/。
2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。
这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言本文是对公司员工离职率进行全面分析的报告，旨在了解离职率的影响因素以及提出相应的解决方案。
通过对员工离职率进行深入分析，我们希望为公司制定更好的人力资源管理策略提供参考和指导。
二、员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工数量与公司总员工数量的比率。
它是评估员工稳定性和组织稳定性的重要指标。
高离职率会影响公司的正常运营，并导致成本和生产力损失。
三、员工离职率的影响因素1. 薪资和福利待遇：薪资水平低、福利待遇不完善会导致员工流失。
在市场竞争激烈的环境下，公司应考虑提高薪资待遇、优化福利政策，以留住优秀人才。
2. 工作环境和氛围：良好的工作环境和团队文化是减少员工离职率的重要因素。
创造积极向上的工作氛围，提供适宜的工作条件，可以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 职业发展机会：员工希望在公司有更好的职业发展机会。
公司可以通过为员工提供培训计划、晋升机制和职业规划，来增加其职业发展空间和发展激励。
4. 上级领导和管理方式：上级领导的风格和管理方式直接影响员工的离职率。
良好的领导风格、公正的管理决策可以增强员工的信任感和忠诚度，减少员工流失。
5. 工作挑战与平衡：员工希望在工作中得到挑战和成长，同时也希望能够保持工作与生活的平衡。
公司应关注员工的工作负荷，合理安排工作时间，以降低员工离职率。
四、员工离职率的分析在一段时间内，我们对公司员工离职率进行了统计和分析。
结果显示，离职率呈逐年上升趋势，对公司的稳定性产生了一定的负面影响。
五、员工离职率的影响1. 成本和时间：员工离职会带来离职补偿金、新员工招聘和培训成本等。
这不仅会增加公司的开支，还需要花费时间来寻找和培养合适的人才。
2. 组织稳定性：高离职率会削弱组织的稳定性和连续性，影响公司正常运营和员工士气。
六、员工离职率的解决方案1. 提高薪资待遇和福利政策，以提升员工对公司的忠诚度。
2. 建立积极的工作环境和健康的团队文化，鼓励员工的互动交流和协作精神。
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2013年度员工离职率分析报告通过对2013年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
分析内容如下：
一、离职数据分析
为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
计算公式：员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数
2013年度公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）
从以上数据上看，公司在2013年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。
其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在2月离职的愿望不强。
同时，公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过8%。
其影响因素主要表现为：在3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。
受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。
（三）各岗位序列离职率
根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对公司各岗
位的流失情况进行分析。
各岗位序列的（年度）离职情况如下图：
从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，
而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。
可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。
对一个高速发展的房地产投资企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（四）各职务等级的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。
具体数据见下图：
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。
其中，在2013年度部门
正职人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的40%。
可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。
三、员工离职因素分析
很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，根据员工离职面谈，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。
第二、沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。
虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。
第三，离职管理水平欠缺。
在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
同时，办公室人力资源人员也未及时的进行有效的跟进，了解员工离职的一些具体的想法，最终导致了员工流失。
在2013年度离职的22人中，有相当一部分员工在离职前人资人员未发现员工的异常情绪及行为，没有做到及时的关注。
（二）职业发展空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，
明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。
这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
公司在经历了五年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。
第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
总结2013年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上尊重，心理上满足人才。
让员工充分感受到组织的温馨，员工有离职意向，一定会在日常的工作中表现出来，比如工作积极主动性突然下降，变得消极被动，多什么事情都无所谓，开会不发言、有任务不在主动申请等等，一些异常的行为表现都应该及时发现。
第三、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，直接上级和人力资源负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
第四，离职程序。
办公室制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、下一步工作重点计划
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，控制员工流失率是人力资源配合公司战略发展的工作目标。
公司提倡控制员工流失率，并不是简单的把离职率降到最低，并不是意味着留住所有的人。
我们把公司的员工分为三类：一是公司希望永远留下来的骨干；二是公司每一个发展阶段所需要的专业人。