2016年度员工离职率分析报告
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
2016年度员工离职率分析报告
******* 有限企业2016 年度职工离职率剖析报告一、离职率统计及范围（一）合用范围企业全部职能部门。
（二）剖析目的1、经过对年度职工离职率及原由的剖析，实时掌握企业发展过程中人材队伍的流动状况。
2、经过对各岗位的离职剖析，总结职工离职的主要原由，以此发现企业当前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据根源及计算方法1、剖析数据根源本剖析报告波及的离职数据均来自于企业2014 年职工离职报表。
2、计算方法年度离职率 =年度职工离职人数 /(年初人数 +年度职工离职人数 )*100%二、离职数据剖析为更全面地反应2016 年度职工的离职状况，本部分将从年度离职率、各岗位类型离职率进行剖析。
（一）年度离职率（整体离职率）2016 年度整体离职率 = 年度离职人数 68 人/（86 人+68 人） *100%=44%从以上数据能够看出，企业年度整体离职率体现偏高，已超出企业发展中正常的人员流失率（ 30% ）。
因企业发展需要， 2016 年新进人员 161 人，离职人员为 154 人，新进人员离职率为 95% 。
上述现象的出现，是致使企业整体流失率偏高的重要原由之一。
企业 2016 年整年离职职工总数为154 人，均匀每个月离职 12.8 人。
1-6 月份离职人数为88 人，占总离职率57% ，7-12 月份离职人数为66 人，占总离职率为43% ，此中2016 年12 月至2015 年 1 月份离职人数为24 人，占整体离职率15% 从以上数据上看，企业在2016 年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
此中12 月至2016 年 1 月份这两月份的离职率占总离职率15% ，其影响要素主要表现为：1、受邻近春节影响多人离职领取全额薪水提早回乡。
2、企业因生产订单状况没有过多招聘一般职工进行了大批的人员增补。
3、企业因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，企业在 3 月、 4 月、 5 月及 6 月这四个月份职工的离职率显然偏高。
某核电施工单位2016年员工离职分析报告
某核电施工单位2016年员工离职分析报告一、员工离职情况概述某核电施工单位在2016年共有60名员工离职，占全年员工总数的8%。
离职员工中，技术人员占比最高，达到40%，其次是管理人员和行政人员，分别占离职人数的30%和20%；而生产工人和其他员工则占比较低，分别仅为5%和5%。
离职员工中，男性占比为60%，女性占比为40%。
二、离职原因分析1. 薪酬福利不满足薪酬福利是员工离职的主要原因之一。
在2016年离职员工中，有30%的员工表示薪酬福利是原因之一。
在此类员工中，大部分是技术人员和管理人员，他们在离职前曾多次提出加薪或调薪的要求，但未得到满足。
他们在外部市场上得到了更好的薪酬福利待遇，因此选择了离职。
2. 工作压力过大在核电施工单位中，有20%的员工离职原因是工作压力过大。
这一情况主要出现在技术人员和管理人员中，他们长期面临工期紧张、任务重大等工作压力，导致工作和生活失衡，加之单位没有有效的调节机制，这些员工选择了离职。
3. 晋升机会不足晋升机会不足也是某核电施工单位员工离职的重要原因之一，占比为10%。
这一现象主要出现在生产工人和其他员工中，他们在单位工作多年，但由于单位的组织架构和晋升机制不够清晰和公平，导致他们始终得不到晋升机会，因此选择了离职。
4. 其他原因除了以上主要原因外，还有一部分员工离职原因是因为家庭因素、健康问题、学习提升等。
这些员工在单位工作期间遇到了一些特殊的情况，导致他们选择了离职。
三、离职员工流失成本分析员工的流失给企业带来了一定的成本，具体表现在以下几个方面：1. 人力成本企业需要重新招聘新员工来填补离职员工的空缺，同时新员工来到企业需要一定的培训周期，这些都会增加企业的人力成本。
2. 经济成本员工离职后，企业需要支付一定的离职补偿金和离职赔偿金，这部分经济成本也需要考虑在内。
3. 生产损失离职员工的工作经验和技能失去后，企业的生产效率可能会受到一定的影响，同时可能会出现一定的质量问题，这些都会给企业带来损失。
2016年中国离职率最高的行业盘点(精简版)
2016年中国离职率最高的行业盘点2016年中国离职率最高的行业盘点“在过去3年，中国内地员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2016年这种趋势有减缓的迹象。
”前程无忧副总裁吕楠表示。
根据前程无忧12月初最新发布的《2016中国企业员工离职率调查报告》，2016年，离职率最高的是传统制造业中的操作人员，比例高达31.5%。
此外，金融业、IT、互联网从业人员的离职率也较高。
如何在保证业务快速增长的同时吸引和保留人才，正成为中国企业管理者和 HR们面临的最大挑战。
传统制造业操作人员离职率最高近年来，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣，导致了劳动力需求的上涨，但劳动力增长已经过了最高峰，而随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。
根据官方统计，在2004-2016年，传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了 GDP的增长速度。
但是，年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。
调查显示，2016年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%;生产管理类其次，为27.1%。
金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
今年，在金融业比较集中的大城市，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。
物流行业内和企业内的收入差异比较大，类似报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，今年达到29.7%。
所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生、不断上涨的薪酬、逐月递增的离职率，以及客户们对物流服务的不满。
IT业在如今的中国已经是个低利润行业了，随着互联网泡沫破裂及风投转向，很多互联网企业也把控制成本作为首要任务，能省则剩前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]*******有限公司2016年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
广东某公司人员流失分析报告-2016-9
3 8 2 1 3 2 1 4 3 1
1
1
5 15 7 3
采购部2人
仓库3人 质检部3人 配料装瓶49人 菌种车间13人 78菇房30人 85菇房30人 选菇采菇组13人 78包装部36人 85包装部58人 合计 平均
14 1 4 7 1 3 0 0
9 50 9
1 3 1 9 5 10 7 5 11 19 76 12
选择人才时，存在一些一味的追求全面与优秀，对适合公司的状况与文化方面的考虑
有所不足，人力资源部会在此方面协助与推动部门在人才素质模型的完善，在能力与 期望相互匹配，会大大降低离职率。
2.加强新员工的培养：在新员工进入时，人力资源部做好新入职培训；让新人尽
快适应公司工作环境，也能够在最短的时间内上手，同时还要考虑平衡老员工带新员 工的激励，形成一带一或一带多的培养方式，将其纳入到培训考核的范筹中。目前人
瓶人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的
人员流失会造成以下不良后果： ①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的
消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失
300
200
100
工龄 1年50人 工龄 7-12月73人
0
工龄 4-6月76人 工龄 0-3月50人 工龄 一周内0人
坐标轴标题
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；0-3月期间属于人员的动荡期；4-6月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
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2016年度员工离职率分析报告
*******有限公司
2016年度员工离职率分析报告
一、离职率统计及范围
（一）适用范围
公司所有职能部门。
（二）分析目的
1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法
年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%
二、离职数据分析
为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：
1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因
素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
受此因素的影响，2016年公司上半年离职率明显偏高。
（二）各岗位所占年度离职率
根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。
公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。
此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（三）职能人员及员工的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。
具体数据见下图：
32%68%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1职能类一线员工类
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。
其中，在2016年度生产管理人员的离职总人数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以PMC 离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。
三、员工离职因素分析
根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属于中上左右。
可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。
本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
主要表现在三个方面，
1、公司管理人员尚缺乏主动和下属沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。
2、沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。
虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。
3、离职管理水平欠缺。
在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。
随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。
员工对在公司内的发展前景感到迷茫。
而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。
（三）公司凝聚力不强。
瑞科公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司发展没有清楚认识增加新员工离职可能性。
（四）奖惩制度不合理。
公司在2016年前没有制定了明确的公司奖惩制度，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
主要表现两个方面，第一，在制度规定中，（特别是对品质事件）对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。
第二，在执行过程中，部分管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制，明确员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下2个方面予以完善：
1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。
2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
3、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由人力行政部制定针对各部门管理人员岗位说明书，严格规定其职责分工。
除正常工作职责外，建议强调以下几点职责：
1、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工作的职责。
2、上传下达角色。
认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方
针政策。
3、营造部门和谐的工作环境。
同时各部门管理人员应多组织面向员工有关技能提
高方面和品质方面培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
建议从以下三个方面予以完善：
1、离职数据的统计。
人力行政部应定期统计公司人员流失数据（包含年度/月度
人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
2、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和
人力行政与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀
员工的目的。
3、离职程序。
人力行政部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞
退员工的随意性。