关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。
前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。
企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
二、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。
三、2018年上半年公司员工流失率（一）2018年上半年员工流失率2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1：表1：2018年上半年公司员工流动情况统计表离职人数4564129728155446期末人数4684795757755547月流失率（%）013.322.612.514.710.1月均流失率（%）14.64图1:2018年上半年公司员工月流失率结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。
3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。
第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点：1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报员工离职率分析总结汇报引言：员工离职率是一个关键的指标，它对于任何组织的稳定性和可持续发展都具有重要影响。
本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出一些建议，以帮助公司降低离职率，增强员工满意度和忠诚度。
1. 员工离职率的概述：首先，让我们来看一下公司的员工离职率的概述。
根据最近一年的数据分析，我们发现公司的员工离职率为15%。
这意味着每年有15%的员工选择离开公司，这对于我们的组织来说是一个令人担忧的数字。
2. 员工离职率的原因分析：接下来，我们对员工离职的原因进行了深入分析。
通过员工调查和离职面谈，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：a) 缺乏职业发展机会：许多员工认为他们在公司内部的职业发展机会有限，这导致他们寻求更好的机会。
b) 工作压力过大：一些员工表示他们无法应对工作压力，这对他们的健康和个人生活产生了负面影响。
c) 缺乏奖励和认可：许多员工感到他们的工作没有得到足够的奖励和认可，这降低了他们的工作动力和满意度。
d) 不满意的管理和领导：一些员工抱怨他们的上级管理和领导风格不合理，这导致他们对公司失去信心。
3. 解决员工离职率的建议：为了解决员工离职率的问题，我们提出以下几个建议：a) 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨部门轮岗。
b) 管理工作压力：公司应该关注员工的工作压力，并采取适当的措施来减轻压力，例如提供工作灵活性和心理健康支持。
c) 奖励和认可制度：建立一个公平和透明的奖励和认可制度，以激励员工的工作动力和满意度。
d) 领导力培训：公司应该为管理人员提供领导力培训，以改善他们的管理和领导风格，提高员工对公司的信心。
结论：通过对员工离职率的分析和建议，我们可以得出结论，员工离职率是一个重要的问题，需要公司的重视和行动。
通过提供职业发展机会、管理工作压力、建立奖励和认可制度以及提供领导力培训，公司可以降低员工离职率，增强员工满意度和忠诚度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，许多企业面临着员工离职率不断攀升的问题。
离职率的增加不仅给企业带来了复杂的人力资源管理挑战，还会对企业的稳定运营和业务发展造成不良影响。
因此，对员工离职率进行深入分析并提出对策，成为了企业管理者亟待解决的问题。
一、影响离职率的因素1. 薪酬福利：员工对薪酬待遇和福利保障的期望是影响离职率的重要因素之一。
若企业无法给予具有竞争力的薪资待遇或提供良好的福利制度，很容易引发员工流失。
2. 工作环境：员工的工作环境对其在企业的归属感和满意度起着重要的作用。
如果工作环境存在薄弱环节，比如沟通闭塞或工作压力过大等问题，将会导致员工流失。
3. 职业发展机会：员工期望在企业中有良好的职业发展机会，包括晋升、培训、学习等。
若企业无法满足员工的职业发展需求，可能会加速离职的概率。
4. 管理制度：企业的管理制度和文化也会对员工的离职意愿产生影响。
若管理制度不完善，或者企业文化缺乏凝聚力，将会加大员工流失的程度。
二、离职率分析根据公司内部数据和调查结果，我们对离职率进行了全方位的分析。
以下是对离职率的分析结果：1. 总体离职率：我们统计了过去三年内的离职率数据，并发现离职率从2018年的8%上升至2020年的15%。
这说明离职率在近年来呈上升趋势，需要引起我们的高度重视。
2. 部门比较：通过对各部门离职率的对比发现，销售部门的离职率最高，而研发部门的离职率相对较低。
这一情况提示我们应该对销售部门的人员管理和激励机制进行改进，以减少员工的流失。
3. 离职原因：我们进行了员工离职原因的调查，发现薪资待遇不满、工作环境不佳和缺乏职业发展机会是员工流失的主要原因。
在制定对策时，要有针对性地解决这些问题，以提高员工的满意度和归属感。
三、对策建议1. 薪酬福利：优化薪资福利制度，根据企业承受能力和市场情况合理制定薪资水平，并提供具有吸引力的福利待遇，以增加员工的留存率。
2. 工作环境：改善沟通闭塞的问题，加强员工与管理层之间的互动，提供适宜的工作环境和员工关怀，以增加员工的归属感。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言近年来，随着经济发展和就业市场竞争的激烈，员工离职率在许多企业中成为一个不容忽视的问题。
本报告旨在分析员工离职率的原因，并提供一些建议，以减少离职率，提高员工满意度和组织绩效。
二、背景在开始分析员工离职率之前，有必要了解目标企业的背景和环境。
xxx公司是一家知名的跨国制造企业，拥有1000名员工，在30个国家设有分支机构。
该公司提供完善的培训计划、良好的福利待遇和广阔的发展空间。
三、员工离职率数据分析根据我们收集的数据和调查结果，我们分析了员工离职率的主要原因。
以下是对员工离职率的五个主要因素的分析：1. 缺乏职业发展机会调查显示，超过50%的员工离职是因为缺乏职业发展机会。
员工希望在职业生涯中不断进步和取得成就感。
在缺乏晋升机会或培训计划的情况下，员工会感到沮丧和不满意，进而选择离职。
2. 工作压力过大超过30%的员工离职是由于工作压力过大。
这表明公司在管理工作量、任务分配和工作时间方面还有改进的空间。
合理的工作量和良好的工作环境是员工保持工作积极性和留在公司的关键因素。
3. 薪资待遇不公平约20%的员工离职是因为他们认为薪资待遇不公平。
员工希望能够得到符合业绩的薪酬回报，不公平的薪资待遇会导致员工对公司失去信心和动力。
4. 缺乏沟通和反馈机制调查显示，大约15%的员工认为公司缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工希望能够与管理层保持良好的沟通，并得到及时的反馈和认可。
缺乏这种机制会影响员工对工作的满意度，最终导致离职。
5. 组织文化不匹配有约10%的员工离职是由于他们感觉组织文化与他们的价值观和目标不匹配。
员工愿意在一个与他们价值观相符的环境中工作，并希望能够得到尊重和认可。
四、减少员工离职率的建议基于对员工离职率的分析，我们提供以下建议，以减少员工离职率并提高员工满意度：1. 提供职业发展机会公司应该制定晋升计划和培训计划，为员工提供职业发展机会。
通过与员工进行个人发展计划的讨论，帮助他们明确职业目标，并提供相关资源和培训支持。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言员工离职是许多组织面临的一个重要问题，高离职率不仅会对企业运营造成负面影响，还会带来人力资源管理方面的挑战。
本报告旨在分析员工离职率的原因和影响，并提出改善离职率的建议。
2. 离职率分析2.1 员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的百分比。
通常以年度离职率来衡量。
2.2 全员离职率趋势通过对过去三年的员工离职率进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年则达到了15%。
2.3 高离职率的原因2.3.1 薪酬待遇员工普遍认为薪资待遇不公平，无法满足他们的期望。
薪资福利不仅仅是一个经济问题，也是员工对公司认同感的重要体现。
2.3.2 缺乏晋升机会员工渴望通过晋升来得到更好的发展机会和薪资待遇。
如果公司无法提供足够的晋升机会，员工可能会选择离职以寻找更好的发展机会。
2.3.3 工作环境和文化员工对工作环境和公司文化的不满也是离职率升高的一个重要原因。
如果员工感到缺乏归属感和工作压力过大，他们更倾向于选择离开公司。
3. 离职率对组织的影响3.1 经济成本员工离职造成的招聘、培训和新员工适应等各种成本会对企业的经济效益造成负面影响。
3.2 生产力和业绩员工离职会导致团队稳定性下降，员工流失可能会对企业业绩产生负面影响，并影响其他员工的工作积极性和士气。
3.3 品牌形象高离职率会损害企业的品牌形象，给外界传递组织不稳定、员工满意度低的负面信息。
4. 改善员工离职率的建议4.1 薪资福利的优化优化薪资福利体系，确保员工的薪资待遇公平合理，并提供有竞争力的薪资福利以吸引和留住优秀人才。
4.2 提供晋升机会和职业发展计划建立完善的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，激发他们的工作动力和发展潜力。
4.3 关注工作环境和公司文化改善员工的工作环境，提供健康积极的工作氛围，并强调公司文化的重要性，增强员工的归属感和团队凝聚力。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，员工离职率在许多企业中成为一项备受关注的指标。
本文将对员工离职率进行综合分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出相应的解决方案。
一、离职率趋势分析通过对过去三年的离职率数据进行比较，可以看出离职率呈逐渐上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年增至15%。
这一趋势表明员工离职已经成为企业亟待解决的问题。
二、离职原因分析2.1 薪资待遇调查显示，过半数员工离职原因之一是薪资待遇不满意。
与同行业相比，公司的薪资水平偏低，导致员工流失。
此外，部分员工可能在外面找到了更具吸引力的薪资待遇，因此选择离职。
2.2 工作环境与发展空间员工对工作环境和发展机会的评价也成为离职的原因之一。
一些员工抱怨公司缺乏良好的工作氛围、团队合作和上升空间。
他们对公司的文化价值观不满意，感觉没有获得足够的发展机会，因此放弃了长期的发展计划。
2.3 管理风格研究发现，员工对不合理的管理风格感到失望，也是离职的重要原因之一。
过于严苛或者缺乏有效沟通的管理风格会对员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和满意度。
三、离职对企业的影响3.1 人员成本高员工离职率意味着企业需要频繁进行招聘、培训新员工，增加了人力资源和财务成本。
此外，新员工需要一定时间才能适应工作，导致生产效率下降。
3.2 组织稳定性员工的离职对组织稳定性构成威胁。
频繁的离职会导致组织功能的紊乱，增加其他员工的工作压力，影响工作效率和质量。
3.3 品牌形象员工的离职也会对企业的品牌形象造成负面影响。
离职率过高会被外界视为企业管理不善，给雇主品牌带来不利评价，从而损害了公司在市场竞争中的声誉。
四、解决方案4.1 提升薪资待遇企业应该关注市场薪资水平，合理调整员工薪资，提供具有竞争力的薪酬福利，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
4.2 改善工作环境与发展空间企业应该致力于构建良好的工作环境，加强团队合作和员工发展机会的提供。
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关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司总部及各项目部、驻外办事处。
（二）分析目的1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。
2、计算方法阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%二、离职数据分析为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。
（一）公司1-8 月人员流动情况1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2}（2）数据统计：统计数据月份月离职率月净流动率月初月末入职离职人数人数人数人数1 158 161 3 0 0.00% 1.88%2 161 160 4 5 3.03% 2.49%3 160 163 10 7 4.12% 6.19%4 163 163 6 6 3.55% 3.68%5 163 162 4 5 2.99% 2.46%6 162 159 5 8 4.79% 3.12%7 159 165 11 5 2.94% 6.79%8 165 163 1 3 1.81% 0.61%合计/ / 44 39 / /月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。
（3）数据分析：根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。
此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。
2、1-8 月公司总离职率、留存率及数据分析（1）阶段离职率计算方法：阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%=39/(158+44)*100%=19.3% （2）阶段留存率：阶段时间入职并在岗人数/ 阶段入职人数*100%=（44-12）/44*100%=72.73%（3）数据分析：从以上数据可以看出，公司1-8 月份总体离职率偏高（年度离职率会更高），已超过非生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度10%内），接近生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度20%内），新人留存率较高也从侧面反映出老员工离职占比较高，不但增加了公司的人力投入成本，同时会给公司发展带来巨大隐患。
（二）各中心入离职情况（2018年1-8 月）1、数据统计：中心现人数入离职汇总占比入职12 20.00% 市场发展中心48离职14 22.58%入职0 0.00% 投资管理中心9离职 1 10.00%入职 1 4.76% 财务审计中心20离职 1 4.76%入职 1 10.00% 人力行政中心9离职0 0.00%入职30 29.70% 工程管理中心71离职23 24.47%备注：以上表格不含总裁室 6 人2、数据分析：随着公司发展的侧重点转到基建经营领域，市场发展中心与工程管理中心一直是人员流动率最高的两个部门，工程管理中心的XX项目部（入 2 离3）、XX项目部（入0 离4）、XX项目部（入 3 离8）人员流动比率过大，需重点关注；另外，市场发展中心各办事处业务人员在待遇高于业内岗位平均水平的情况下，离职率仍然偏高，需引起关注。
（三）岗位层级离职情况分析（2018年1-8 月）1、数据统计：岗位层级现有人数（截止8 月31 日）离职人数占层级人数比重占离职总人数比重高管14 0 0.00% 0.00%中层31 4 11.43% 10.26% 基层员工118 35 22.88% 89.74%2、数据分析：公司自xxxx 年创立至今，未有明确的提拔管控标准，出于各种因素（在职年限、忠诚度、安抚等）提拔了相当一部分的管理者，“只上不下、只进不出”导致了管理层日渐臃肿，诸如光杆司令、权力交叉等问题不断出现。
责权不明、管理者能力不足、晋升希望渺茫，是导致基层员工流失率偏高的重要原因之一。
（四）在职时间维度离职情况分析（2018年1-8 月）1、数据统计：在职时长现有人数（截止8 月31日）离职人数占在职人数比重占离职总人数比重月内（1 个月内）2 6 15.38%季度内（1-3 个月）1-8 月总离职13 6 15.38%人数占在职一半年内（4-6 个月）年内人数比重：16 4 10.26%33.85%年内（7-12 个月）12 6 15.38%年上（1 年以上）120 17 12.41% 43.59%2、数据分析：根据2018年春XX地区各岗位薪资调查报告进行对比，我司各岗位薪资水平居于同行业中等偏上水平，然而新老员工偏高的离职率也从侧面反映了工作环境对新员工融入发展、老员工踏实稳定的需求有所偏差。
（2017年因股权变更，年度离职率达到27.2%，无法作为准确参考依据）（五）离职原因数据统计（2018年1-8 月）离职原因人数占比个人发展16 41.03%实习完结7 17.95%个人原因7 17.95%劝退 4 10.26%家庭 2 5.13%管理 2 5.13%工作环境 1 2.56%三、员工离职因素分析根据以上五组数据，以及结合对以往离职员工的面谈了解，出现离职率偏高的现象，除了薪资因素，个人认为，产生人员离职的主要原因有以下四个方面：（一）职业发展与个人提升空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
上下级之间被“受雇佣”属性的影响，更多是以“做完领导交办任务”的方式相处，机械性的以现有的技能完成工作，对个人能力的提升没有实质帮助。
公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满与危机感。
（二）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
对公司决策不了解，制度逐渐流于形式，各项活动参与度不高，各中心之间的沟通交流匮乏，人与企业、与同事之间的关联不强，导致员工不受关注，缺乏归属感，无法真正把公司当成“第二个家”。
（三）沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道，只能通过不定期面谈，述职逐渐沦为形式，被排斥。
（四）新员工融入难度大。
老员工有形成自己的工作、生活的圈子，新人难以融入。
同时对新人会有“老油条”的姿态，传递“负能量”影响员工对企业的看法，过分挑剔言行举止，却没有提供实质性的帮助。
大部分新员工都是年轻人，自尊心强，渴望得到重视与关注，这也是员工离职的一个重要原因所在。
四、改善建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改善建议，希望可以在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立公开标准的人员晋升及淘汰机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，营造“唯才是举”的良性竞争环境，更有利于解决公司管理人员参差不齐的现状，为项目部储备合格的项目管理人员，加强员工对企业的认同感与归属感。
明确员工晋升淘汰的职位范围、应具备的条件、程序及考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色，严格规定其职责分工。
除本身的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。
第三，营造部门和谐的工作环境，条件允许的话设置部门活动基金，增强部门同事之间的联系。
同时，人力行政中心应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训、内训。
（三）加强员工离职管理。
建议从以下三个方面着手：第一，离职数据的统计。
定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。
第二、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
第三，离职程序。
行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
（四）招聘流程的简化与新人入职后的跟踪。
招聘流程可适当简化，做到严把关，简入职。
减少面试次数增加面试考官，降低应聘者在面试等候环节的流失率。
同时在新人入职时指定一位负责传帮带的师傅与一位人力行政中心的对接人，帮助新人快速融入环境同时，也能通过新人的角度了解公司的不足并加以完善。
五、结论一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视加以改善。
附件：1、XX公司职员名录2、2018年度1-8 月XX公司员工离职台账3、2018年度1-8 月XX公司离职率统计表xxxx 中心XXX2018年8 月30 日。