员工绩效考核存在的问题及分析
绩效考核工作存在的主要问题及措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
员工绩效考核不足及改进 简短
员工绩效考核不足及改进一、现状分析目前，许多企业在进行员工绩效考核时存在着一些问题。
有些企业的绩效考核机制并不完善，考核标准不够科学合理，导致了员工绩效考核结果的公平性和准确性出现了一定的偏差。
另一些员工在工作中缺乏明确的绩效考核指标和激励机制，导致了员工的工作积极性降低，影响了企业的整体业绩。
二、问题分析1. 考核标准不科学合理在部分企业中，绩效考核标准相对模糊，不能明确突出员工在工作中所展现出的专业能力和工作业绩，导致绩效考核结果存在主观性和不公平性。
2. 考核指标不够明确一些企业在员工绩效考核中，缺乏明确的考核指标，员工无法清晰地知道自己在工作中应该如何进行绩效考核，使得员工的工作目标不明确，影响了工作效率。
3. 缺乏激励机制目前，很多企业在员工绩效考核后，未能及时有效地给予员工相应的激励和奖励，员工缺乏工作上的成就感和价值感，影响了员工的工作积极性和主动性。
三、改进建议1. 完善绩效考核标准针对绩效考核标准不科学合理的问题，企业需要建立起科学、合理的绩效考核标准，明确员工在工作中需要具备的专业能力和业绩指标，使得绩效考核更加客观和公平。
2. 明确考核指标对于员工在工作中需要达到的标准和指标，企业需要向员工明确表达，使得员工清晰地知道自己在工作中应该如何进行绩效考核，从而提高员工工作的效率和目标的明确性。
3. 建立激励机制在员工绩效考核后，企业需要及时有效地给予员工相应的激励和奖励，通过激励机制来提升员工的工作积极性和主动性，使得员工能够更加积极地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
四、结语绩效考核是企业管理中的重要环节，对于企业和员工来说都具有重要的意义。
良好的绩效考核机制不仅可以提高员工的工作积极性和工作效率，还可以为企业创造更大的价值和竞争优势。
企业需要重视员工绩效考核，改进现有的绩效考核机制，使得绩效考核更加合理科学，能够有效地激发员工的工作潜力和创造力，为企业的发展做出更大的贡献。
绩效考核存在的问题及整改情况
绩效考核存在的问题及整改情况绩效考核是现代企业管理中重要的一个环节，它通过对员工的绩效评估，能够在一定程度上提高员工的工作积极性和效率，推动企业的发展。
但是，绩效考核也存在着一些问题，如何解决这些问题，成为了每个企业需要解决的一个课题。
一、绩效考核存在的问题1、评估标准不清晰绩效考核评估标准的制定，是绩效考核的核心内容之一。
但是，在现实中，由于考核人员经验和水平的不同，评估标准的制定难免存在误差。
这种情况下，就会导致评估结果不准确，进而影响员工的工作积极性和效率，与企业的发展目标不匹配。
2、评估方式不科学绩效考核的评估方式包括书面评估和口头评估。
但是，在现实中，由于书面评估和口头评估的弊端，评估结果无法反映出真实情况，导致评估结果不准确，员工的工作积极性和效率无法被激发起来，与企业的发展目标不匹配。
3、评估时间频率不合理绩效考核的评估时间和频率直接影响着员工的考核心理状态。
如果评估时间和频率过于频繁，就会影响员工的工作积极性和效率；如果评估时间和频率过于稀少，就会影响员工的工作热情和积极性。
因此，评估时间频率的合理性，必须根据具体情况进行设定和调整。
二、绩效考核的整改情况1、优化评估标准和方法为了解决评估标准不清晰、评估方式不科学等问题，企业需要优化评估标准和方法。
首先，企业应该建立一套科学的绩效评估标准和方法，根据不同的工种、岗位进行分类制定。
其次，企业应该制定一份绩效评估指南，明确评估的要求和重点，确保评估标准和方法的质量。
2、提高评估人员的素质和水平评估人员的素质和水平，直接决定了评估结果的质量。
企业需要通过培训和交流，提高评估人员的综合素质和专业水平，确保评估人员能够精准地评估员工的绩效，并能够及时和恰当地对员工提出建议和意见。
3、合理设定评估时间和频率在评估时间和频率上，企业应该根据不同时间段和岗位的性质，合理设定评估时间和频率。
企业可以采用永久评估、季度评估、半年评估等方式，进行适时适度的评估，可以有效地激励员工的工作积极性和效率。
绩效考核存在的主要问题及对策建议
绩效考核存在的主要问题及对策建议一、绩效考核存在的主要问题近年来，伴随着企业不断发展和市场竞争日趋激烈，各行各业对员工的绩效进行评估和考核逐渐成为常态化管理手段。
然而，在实践中我们也发现了一些普遍存在的问题。
1. 评价指标过于片面：许多企业在制定绩效考核指标时过分注重量化数据，忽视非数量性能表现。
这导致员工只关注可量化指标的达成情况，而忽略了其他与企业长远发展相关的重要因素。
2. 职位差异引起公平感不满：同样出色完成任务却因职务差异导致获得评价差距大。
由于岗位间权责不同，盲目用统一标准来衡量会导致部分员工认为自己受到了歧视与不公正对待。
3. 绩效无法全面准确反映个人贡献：传统绩效考核往往只关注个人单项表现，并未充分反映团队协作以及非技术方面所做贡献等非直接产出。
4. 评估过于频繁且缺少反馈：过于频繁的绩效考核可能给员工带来较大压力，造成焦虑和紧张情绪。
同时，许多企业在考核后没有及时提供有效的、个性化的反馈意见，未能真正帮助员工成长。
二、对策建议为了解决上述问题，并推动绩效考核发挥应有作用，企业需要采取以下对策：1. 精心设计评价机制：在制定绩效考核指标时应围绕企业整体战略目标以及员工岗位职责进行全面规划与设计。
除了量化数据外，还应包含非数量性表现指标，并且将权重进行科学合理分配。
这样可以鼓励员工在单项任务完成之余更加注意到其他因素的表现。
2. 强调公平与公正原则：去掉同一评价体系适用于不同职位岗位人群的做法，在设立评价机制时要充分考虑职务差异，并确保衡量更加客观和精准。
3. 引入360度全方位评估方法：通过引入360度反馈机制，使得所有相关人员能够参与到该员工的绩效考核中来。
不仅仅是团队成员，还包括同事、上级和下属等。
这样可以全面了解员工在不同角色和关系中的表现，并更准确地评估个人贡献。
4. 优化绩效考核频次与反馈机制：适当减少绩效评估次数，以避免给员工造成过大压力。
同时，在每一次绩效考核结束后，及时提供针对性的、有建设性意义的反馈意见，并与员工进行沟通交流，为他们提供发展方向和能力提升建议。
绩效考评存在的问题和改进建议
绩效考评存在的问题和改进建议一、引言绩效考评作为企业管理中的重要环节，起着评估员工工作表现和激励机制等多重功能。
然而，在实际应用过程中，我们不难发现绩效考评存在一些问题。
本文将就绩效考评存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议，以期提高绩效考评的准确性和公平性。
二、绩效考评存在的问题1. 主观性过强在传统的绩效考评中，领导者往往根据个人主观感受来评价员工工作表现。
这种主观评判容易受到个人喜好、人际关系以及情绪等因素影响，导致评价结果缺乏客观性和公正性。
同时，由于信息获取渠道有限，领导者对员工全面情况了解不足，进一步加深了主观性的问题。
2. 相对指标设置不合理许多企业在设定相对指标（如排名、百分比）时，并未充分考虑到各部门或个体之间的差异。
这种统一要求可能造成不同岗位之间无法公平比较，给与非关键职位的员工带来不必要的压力。
这样的绩效考评方式容易产生不满情绪，并影响员工们的积极性和工作表现。
3. 时间周期过长传统绩效考评一般以年度为周期，这意味着员工一整年的工作表现将通过单一时间节点进行审核和决策。
然而，在实际工作中，员工的表现可能会在某个特定时期达到巅峰，而在其他时期相对较低。
若只以年度为周期，无法准确反映员工全年的绩效水平，从而可能限制了组织发现并激励优秀表现的能力。
4. 缺乏有效反馈机制许多企业在绩效考评后，很少提供具体且及时的反馈给员工。
这种缺乏反馈机制导致员工无法了解自己哪些方面需要改进或提高，同时也影响了人才培养和发展。
如果没有给予适当的指导和建议，那么持续改善和创新就会受到阻碍。
三、改进建议1. 建立客观评价指标体系在设计绩效考评指标时应注重客观性，并针对不同岗位和部门的特定工作进行量化评价。
可以采用多维度的方法，包括工作质量、工作效率、团队合作等指标，以保证全面准确地评估员工的绩效水平。
2. 引入360度反馈机制除了领导者的意见外，还应充分考虑同事、下属和客户对员工表现的反馈。
这种引入多方参与的绩效考评方式可以更为全面地了解员工在不同角色中的表现情况，减少主观性评价带来的偏差。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略在企业管理中，员工绩效管理是一个十分重要的环节。
优秀的员工绩效管理能够促进员工个人成长和企业整体发展，但在实际操作中，员工绩效管理也存在着一些问题，如何解决这些问题，提高员工绩效管理的效果，已成为企业管理者需要思考的重要课题。
一、存在的问题1. 评价标准不清晰在企业员工绩效管理中，评价标准的不清晰是一个较为常见的问题。
由于不同职位、不同岗位的员工所承担的工作内容和工作性质不同，因此在进行绩效评价时需要使用不同的标准。
在一些企业中，绩效评价标准并没有得到明确的规定，评价过程缺乏标准化，导致绩效评价过程难以准确地反映员工的绩效水平。
2. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核的不公平也是一个比较普遍的问题。
由于各部门、各领导对员工的绩效评价标准不一致，导致员工的绩效评价存在主观性，容易导致评价结果的不公平。
一些优秀的员工可能因为所在部门或领导的偏见而被误评，而一些工作表现差的员工却因为某些原因得到了较好的评价，这就导致了绩效考核的不公平现象。
3. 绩效管理与激励机制不匹配绩效管理与激励机制不匹配也是企业员工绩效管理存在的普遍问题之一。
在一些企业中，绩效管理并没有与激励机制相匹配，导致员工缺乏积极性和主动性，无法真正发挥出其工作潜力。
这种情况下，员工的绩效评价虽然得到了，但却无法有效地转化为员工的实际收益，难以激发员工的工作热情，影响员工的工作积极性。
4. 缺乏有效的绩效反馈机制在一些企业中，由于缺乏有效的绩效反馈机制，导致员工在绩效管理过程中缺乏及时的反馈信息。
对于员工来说，缺乏及时的反馈会使其无法及时了解自己的工作表现与企业要求的差距，也就无法及时纠正错误，进而影响绩效的提升。
缺乏有效的绩效反馈机制也会使员工对绩效评价结果产生不信任感，从而降低对绩效管理的积极性。
5. 员工参与度不高二、改进策略企业应当建立明确的评价标准体系，根据不同的岗位和职责，制定不同的评价标准，使员工在绩效评价时可以根据明确的标准进行自我评价和自我调整，也可以避免评价标准的主观性，从而实现绩效评价的客观性和公平性。
员工绩效考核存在的问题及分析
员工绩效考核存在得问题及分析1、对绩效考核得定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因就是通过考核解决什么、达到什么目得,缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段,为了考核而考核,这样做得结果虽然会对员工带来一定得激励作用,但也会加大员工心理上得负担,久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2、领导者对考核工作得重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导得重视程度不够有很大关系。
3、考核者本身造成得偏差员工绩效考核中最容易出现得问题就就是考核者本身得偏差问题,这也就是导致考核效果欠佳得最直接原因。
这些偏差主要有: ●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4、考核标准在制定中存在得问题●考核标准设定得不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准得可衡量性太差。
5、考核使用得方式过于单一在员工绩效考核中,往往采用上级对下级进行得单一考核及评定。
考核者作为员工得直接上级,其与员工得私人友情或冲突、个人得偏见、喜好等主观因素,在很大程度上影响考核得结果。
6、考核使用得方法不恰当员工绩效考核使用得方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法得优缺点及适应性缺乏必要得了解,选用不符合本企业实际情况得方法,也会导致考核得效果不佳。
7、考核周期得设置不合理绩效考核周期得设置一般与绩效考核得目得有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核,而实际上,从绩效考核得指标体系来瞧,不同得绩效指标需要不同得考核周期。
8、考核得结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一就是不懂得考核结果对员工得激励教育作用;二就是担心考核结果一旦反馈给员工,会使其产生不满得情绪与行为。
事实上,在反馈过程中,就考核结果向员工进行说明与解释,在肯定成绩得同时,也说明不足之处,并为其今后努力改进得方向提供一个参考意见,就是非常有益得。
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员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2。
领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系。
3。
考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4。
考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理.●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差.5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6。
考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7。
考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期.8。
考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工,会使其产生不满的情绪和行为。
事实上,在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释,在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
9。
考核者与被考核者缺乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈,还指在绩效考核的整个过程中,考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。
这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。
问题1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大.3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节.4。
对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析,员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进：•组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
•明确部门职责,岗位责任,制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差,促进沟通和理解。
•制定人才培训计划，人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励)，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
•建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。
1。
绩效管理应注重过程沟通和反馈。
绩效管理流程问题。
分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这5个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。
2.绩效管理应注重对体系的完善和修正该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。
因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。
3。
注重对考评者绩效管理的培训。
绩效考评者是公司的主管级以上干部,在绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解,将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性,面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。
培训是考核方法的培训，是在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来.4。
设置畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。
但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好,极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要,应建立员工申诉机制和渠道二、绩效考核存在的问题（一)对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差很多组织,包括其高层管理者,对绩效考核制度的认识和理解简单，仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具，没有把绩效考核视为战略管理工具，没有将对成员的绩效考核与组织的战略目标紧密衔接起来,没有把组织的整体目标合理地分解为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标,战略导向不明确。
(二）绩效考核制度盲目设计,缺乏科学性和可操作性绩效考核是一个完整的系统,其构成体系主要包括绩效计划与目标制定、过程辅导与实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与利用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用十分复杂，是一项高难度的人力资源管理工作.良好的制度设计可以激发组织成员的热情，充分挖掘团队的潜力,但不科学、缺乏可操作性的制度设计非但不能激发组织成员的主动性、创造性，反而可能会在组织成员之间、上下级之间制造矛盾,甚至引发内部组织机体的功能紊乱。
（三）绩效考核制度缺乏沟通，增加了组织成员对绩效考核的对抗性有些组织的领导人和管理层认为,我是上级或管理者，我拥有绝对的话语权，而没有认识到,由于每个成员都承担指标，知情权是每个成员都应该有的权力.绩效考核缺乏沟通，其结果是使人产生挫折感和失败感,增加了组织成员对绩效考核的对抗性.(四）绩效考核结果的运用不合理，缺乏执行力绩效考核是一个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。
要向成员反馈绩效考核结果,帮助查找问题,明确改进工作的方向和目标；要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到任用、晋升、加薪和奖励等工作中去;要反思、检查组织管理各项政策制度,如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题,并加以改进.二、员工绩效考核采取的对策针对以上问题，我认为应采取以下对策：1。
转变观念，提高认识是前提首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识. 这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：（1)用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。
比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核"的思想。
在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。
（2）用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。
企业领导者只有树立现代绩效考核观念,掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。
（3）全面提高领导者自身素质首先，要全面提高领导者自身素质，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见"的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。
其次，更新员工的观念，提高员工的认识.在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础，要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。
更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段.2。
构建现代员工绩效考核体系是基础构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。
而构建这个体系应把握以下几点：●企业领导者要全力支持.●全体员工要积极参与。
●绩效考核必须与企业的发展战略相结合。
●考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。
●引入360度考核方式.3。
选择有效的考核方法绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点4．根据企业的实际情况设置考核周期(1)按照岗位职务的高低设置。
(2）按照业绩反映周期的长短设置。
(3）按照考核的目的设置（4)建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话" 注重日常原始记录的积累,坚持用事实说话，并使之与最终考核结果相结合，才能从根本上解决考核过程中的形式主义.5。
及时把考核结果反馈给员工这里可采用两种方法：（1)通知和说服法这种方法最常用。
考核人员根据考核的结果,及时把员工的优缺点都告知其本人,并以实际的事例说明考核工作的正确性.同时还要激励和帮助员工发扬优点,改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。
(2）解决问题法员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果,主要是提高他们的绩效。
（3）建立持续有效地沟通机制建立有效的沟通机制，可采取以下方法:首先，考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通.其次，要重视与员工之间的面谈.面谈是一项技巧性很强、又很经济有效的工作。
6。
全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证首先，对考核者进行培训是关键。
一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容：(1)企业人事制度的讲解。
（2）考核基本知识的掌握.(3)考核误区的澄清。
考核中经常出现的如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。
在培训中应对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区,做出正确的评价.其次，对全体员工进行培训是基础.企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效考核的基础,对他们进行培训是至关重要的。
通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。
再次,构建学习型的组织是保证。
当今社会已经进入知识经济时代，而构建学习型的组织乃是未来企业的必然选择。
正如彼德·圣洁所称“未来成功的企业必将是学习型组织”.而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。
（4）提升企业的整体绩效是根本,实现社会效益与经济效益同步增长是目标国有企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地,最根本的是提升企业的整体绩效.而要提升企业的整体绩效，全面提高每个员工的个人绩效是关键.三、完善绩效考核制度的对策（一）要提高对绩效考核重要性的认识，把绩效考核作为组织整体战略的一部分绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进组织内部管理机制有序运转，实现组织各项目标所必须进行的一种管理行为。