人力资源——工作分析概念整理
《人力资源管理》第章工作分析秋
第5章工作分析教案补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
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一、工作分析的由来及其定义
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法简介人力资源工作分析法是指对企业或组织内的工作进行深入分析，以便确定工作职责、工作流程和岗位要求等方面的信息。
通过人力资源工作分析法，企业可以更加清楚地了解每个职位的工作内容和要求，从而更好地进行招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
本文将介绍人力资源工作分析法的基本概念、步骤和方法。
人力资源工作分析法的基本概念人力资源工作分析法主要包括工作分析和工作设计两个方面。
工作分析是对具体的工作进行研究和描述，包括工作任务、工作要求、工作环境等方面的内容。
工作设计则是根据工作分析的结果，对工作进行调整和优化，使之更加适应企业的发展需求和员工的能力水平。
人力资源工作分析法的步骤1.收集资料：首先，需要收集与要分析的工作相关的资料，包括工作说明书、流程图、员工反馈等。
2.观察工作：通过观察员工实际操作工作，了解工作的具体内容和流程。
3.采访员工：与从事该工作的员工进行面对面的采访，了解他们对工作的认识和看法。
4.分析工作内容：将收集到的资料进行整理和分析，确定工作的具体任务和要求。
5.分析工作环境：了解工作所处的环境因素对工作的影响，包括人际关系、工作条件等。
6.编写工作分析报告：根据分析结果，编写详细的工作分析报告，包括工作描述、工作要求等内容。
人力资源工作分析法的方法1.观察法：通过观察员工工作过程，记录工作内容和流程，了解工作的实际情况。
2.问卷调查法：通过发放问卷，让员工答题，了解他们对工作的认识和评价。
3.采访法：与员工进行面对面的采访，了解他们对工作的看法和建议。
4.文件分析法：对相关的文件进行分析，包括工作说明书、流程图、职责清单等。
5.典型工作法：选择一些典型的工作进行分析，代表性地了解整个工作的内容和要求。
人力资源工作分析法的应用人力资源工作分析法在人力资源管理中起到了重要的作用。
它可以帮助企业了解各个岗位的工作内容和要求，对招聘和培训提供了参考依据。
在绩效管理方面，人力资源工作分析可以帮助企业设定合理的绩效指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
工作分析职位分析人力资源规划知识大全
工作分析工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析含义又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
原因（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。
例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
人力资源管理——工作分析
1．召集整个调查中所涉及的基层管理者 及任职人员，讨论由工作分析制定的职 务说明书是否完整、准确。 2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、 甚至每个词语，由工作分析者记下大家 的意见。
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步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详 细的、准确的工作说明书； 2．最后的工作说明书应清楚、明了。
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
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职位说明书的内容及写法
培训有两种情况。
对工作的见习
放入《工作经历》中 如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导 下进行类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训 4个月以上”。 “党的基本知识、基本理论学习1个月以上。” “企业管理知识培训2周以上。”
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资料投入 1. 资料投入： 1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。 3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。 4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源； 但不包括上面第三项所得的资料）。 5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。 6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器 具）。 7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。 8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例 如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。） 9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、 配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售 管道的货品等）。 10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充 为资料来源）。 11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻 意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。
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工作分析工作分析概述1.工作分析概念职位分析，岗位分析或职务分析，指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件，进行系统的分析和研究的过程。
分析是人力资源管理工作的基础，是建立人力资源管理制度的前提，也是各项人力资源管理规范必须依据的文件，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的作用。
工作分析的内容一般可以概括为两大方面，一是确定工作的具体特征，二是明确工作，对任职人员的各种要求，即工作规范条件。
根据这些工作信息，制定出工作描述和工作规范两类的文件，工作描述是有关工作本身的文件，他明确工作的内容，职责和环境。
工作规范是有关完成该项工作的人员资格的文件说明，完成该项工作的人员应该具备的知识技能能力和其他工作规范。
工作分析要根据工作目标，工作流程，组织战略和市场环境的变化，进行相应的动态调整。
放下需要进行工作分析。
①工作组织建立，工作分析首次被正式引入。
②在工作岗位产生时。
③当工作由于新方法，新工艺或新系统的产生，而发生重要变化时。
工作性质发生变化的时候，最需要进行工作分析。
1.2工作分析的作用工作分析对人力资源管理者的重要作用工作分析被称为人事工作者所从事的所有各种活动的基石。
几乎所有人力资源计划或方案甄选，绩效评价，培训和开发，工作评价，薪酬决策，职业生涯规划，工作设计以及人力资源规划等，都需要通过工作分析获得某些类型的信息。
1、工作分析是招聘和甄选工作的基础，人力资源的招聘和甄选工作就是试图识别和雇佣最合适的求职者。
2、工作分析为培训和开发方案的制定奠定基础，无论是哪种方案都需都需要培训能够明确认识到被培训的工作需要完成哪些任务，也要只有这样才能保证培训，能够为雇员有效的完成工作做好准备。
3、工作分析为绩效评价工作奠定基础。
绩效评价工作的目的是通过获取每位职雇员完成工作的状况方面的信息，奖励那些绩效好的雇员，使他们继续保持这种绩效模式，同时也促使那些绩效水平较差的员工改进绩效。
4、工作分析为报酬决策奠定基础，大多数组织都会把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪金比率的基础。
5、工作分析为员工职业生涯规划奠定基础职业生涯规划的内容，就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或者将来会出现的机会匹配起来。
6、工作分析为人力资源规划奠定基础，在人力资源规划过程中，规划者首先要分析一个组织在某一动态环境中的人力资源需求，然后再通过执行某些相应的活动来帮助组织适应这种变化。
1.3工作分析对直线管理者的重要作用1、管理者为了了解工作的流程，就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息。
2、管理者需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策。
3、直线管理者应当负责确保每一位雇员令人满意的完成工作。
1.4工作分析相关概念1、行动：是工作活动中不便再继续分解的最小动作单位。
2、任务：是指工作活动中未达到某一目的，而由相关工作行动直接组成的集合，是对一个从事的事情所做的具体描述。
3、职责：是由某一方承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
4、职位：一个人完成了一项或多项相关职责组成的集合。
5、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
6、工作：工作是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。
7、工作族：工作族是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群工作群。
8、职业：职业是指不同组织中相似工作组成的跨组织工作集合。
9、职业生涯：职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历或将要经历的一系列职位，工作职业。
10、职权：依法赋予岗位的某种权利，以保证履行职责，完成工作任务。
11、职系或职种：职责繁简难易，轻重大小及所需资格的条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
12、职称：是区分学术水平能力和工作成就的标志，具备条件的员工就应当授予相应的职称。
13、职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
14、职级：同一职系中职责繁简难易轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。
15、职等：不同职系之间，职责的繁简轻易轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。
工作分析就是为制定组织正确的人力资源管理政策，收集必须的材料，并据此编制工作内容和工作规范的过程。
1.5工作分析的过程工作分析是对工作一个全面的评价过程，分为以下过程：1.准备阶段：准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，设计调查方案，组成工作小组。
①组成由工作分析专家，岗位在职人员，上级主管参加的工作小组。
②确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。
③用现有文件与资料，对工作的主要任务，主要职责工作流程进行分析总结。
④各项工作分解成若干工作环节和元素，确定工作的基本难度。
⑤提出原来的工作规范，主要条款存在的不清楚，模棱两可的问题，或对新岗位工作规范提出拟解决问题。
2.调查阶段：调查阶段是工作分析的第二阶段，主要的任务是对整个的工作过程，工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。
①编制各种调查问卷和调查提纲。
②到工作场地进行现场观察观察工作流程，记录关键事件，调查工作必须的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境。
③对主管人员，在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员典型工作人员进行面谈，收集到有关工作的特征及需要的各种信息，征求改进意见，注意做好面谈记录，注意面谈的方式方法。
④若有必要，工作分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。
3.分析阶段：分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。
①仔细审核整理获得的各种信息。
②创造性的分析发现有关工作和有关工作人员的关键成分。
③归纳，总结出工作分析的必要材料和要素。
4.完成阶段：前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为工作目标，此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制工作描述与工作规范。
①根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟，工作描述与工作规范。
②参考你的工作描述与工作规范与实际工作对比。
③根据对比结果，决定是否与需要进行再次调查研究。
④修正工作描述与工作规范。
⑤需要可重复2~4的工作，例如对特别需要的岗位，其工作描述与工作规范应该多次修订。
⑥形成最终的工作描述与工作规范。
⑦工作描述与工作规范应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善工作描述与工作规范。
⑧工作分析工作本身进行总结评估，注意将工作描述与工作规范归档保存，为今后的工作分析工作提供经验与信息基础。
2.工作分析方法2.1定性工作分析方法工作分析是一个多层次多种类适应面广的管理技术，提高工作分析的效果与效率的方法之一，是建立职位分析的目标导向，既明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的根据。
工作分析调查方法有如下：1.问卷调查：做分析人员通过结构化问卷要求任任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。
适用于脑力劳动者管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员，行政经理秘书等。
问卷调查法比比其他的方式更便于统计和分析。
2.观察法：指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较分析汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
观察法的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法具体可以分为直接观察法，阶段观察法，工作表演法。
①直接观察法：是指工作分析人员观察所需要分拆的工作的过程，以标准的格式记录各个环节的内容原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务责任和工作环境方面的信息。
优点是直接和全面的了解，工作的要求适用于那些工作内容，主要是由身体活动来完成的工作。
缺点是不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。
②工作表演法：这种方法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
③阶段观察法：缺员工的工作周期非常长，为了能完整的观察到员工所有工作必须分阶段进行观察。
3.面谈法：面谈法是通过工作分析人员与员工面对面的谈话，来收集工作信息资料的方法。
1是对每人雇员进行个人访谈，对同种工作的雇员群体进行群体访谈，三是对完全了解分析工作的主管人员进行的主主管人员访谈，还有一种方法是相关方法技术会议法。
优点：①应用范围相当广泛。
②可以发现一些非面对面情况下了解不到的工作活动的行为。
③提供了一个解释植物分析的必要性及功能的机会。
④把相对比较简单，效率高，可以迅速收集到所有要调查的信息。
⑤可控性强，通过事先设计的提纲可以系统的了解所调查的内容，当被调查者对回答的问题相互矛盾或不清楚时，可以进行追踪提问，当被访谈者对所提出的问题采取不合作态度时，可以进行劝导不换人。
缺点：做分析者对某一工作固有的观念会影响其做出正确的判断，被访问者出于自身的利益考虑，有时会采取不合作的态度，或有意无意夸大自己工作的重要性和复杂性，从而导致所提供的工作信息失真，打断被访问者的工作访问者的问题，可能由于不够明确，或不够准确致造成误解，严重影响到工作信息的收集。
4.工作日志法：又名员工记录法是工作分析人员通过让员工利用工作日志表的形式，将工作任务和工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据的一种方法。
优点：省时方便，收集的信息比较全面，一般不容易遗漏。
缺点：使用范围较小，信息量大，且任何任职者有时有可能夸大工作任务，影响信息准确性。
5.关键事件法：是第2次世界大战时由军队开发出来的。
工作分析中关键事件是指使工作成功或失败的关键行为特征或事件。
方式方法去做工作分析时，首先要对工作行为中的关键事件进行记录，还要对这些记录进行分类，总结出工作的关键特征和行为要求。
关键事件法包括：①导致事件发生的原因和背景。
②员工特别有效或多余的行为。
③关键行为的后果。
④员工自已支配或控制上述后果的能力。
优点：研究的焦点集中在工作行为上，而行为都是可观察的，可测量的。
同时通过这种工作分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
缺点：一是费时，需要花大量的时间去收集那些关键事件，并加以概括和分类，事件的定义是显著的，对工作绩效有效或无效的时间，但是这就遗漏了平均绩效水平。
2.2量化工作分析方法对工作进行分析的方法是多种多样的，但是却没有一种最好的方法。
量化的工作分析方法有以下几种。
1.职位分析问卷法：包括194个项目，其中的187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7项涉及薪酬问题。
有些问题代表了能够从各种不同的工作中概括出来的各种工作行为工作条件以及工作本身的特点。
①信息投入。
工作者从哪里以及如何获得完成工作所必须的信息。
②脑力活动。
在执行工作的时候，需要完成的推理决策计划以及信息加工活动。
③工作产出。
执行工作的时候发生的身体活动，以及其所使用的工人和设备等。