人员素质测评个人笔记
人员素质测评笔记自理2017年
选拔性测评的原则：（1）公平性原则 （2）公正性原则 （3）差异性原则 （4）准确性原则 （5）可比性原则
3)鉴定性测评p13：又称考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。
6动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
2)素质洋葱模型
把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。其中，动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应凡是、倾向于特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象；价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
鉴定性测评的特点：（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明 （2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 （3）具有概括性特点 （4）测评结果具有较高的信度和效度
鉴定性测评的原则：（1）全面性原则 （2）充足性原则 （3）可信性原则 （4）权威性和公众性原性测评p11：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。
为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。
本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。
一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。
五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。
各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。
1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。
它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。
岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。
1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。
各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。
人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。
二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。
在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。
面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。
同时，它也是一个相对便宜的评估方法。
2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。
在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。
这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。
2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。
这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。
这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。
2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。
人员素质测评 终极复习笔记
人员素质测评（徐萍老师）：一选择（25个，每个1分，）1“高子之中选高子，矮子之中拔高子”体现的是选拔性素质测评的（相对性）特点？2“士别三日当刮目相待”体现的是素质的（可塑性）特性？3 心理学对素质的定义仅限于（生理，遗传，感官器官，神经系统）方面？4（考核性）测评是测求职者的素质结构，为人力资源开发做参考？5 洋葱模型比冰山模型更从什么方面划分素质？易培养和难以培养6 BEI是什么的缩写?关键事件达7 冰山模型中，位于中间位置的是什么？自我认知8 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当9 评级中心技术主要用来选拔什么样的人？适用于选拔高层人员10 下面哪一个用来表示离中趋势？差异量数：两极差，百分位差，四分位差，平均差，方差，标准差，变异系数11 用同样的测评工具，按照同样的测评方法，对同样的对象再测一次，是什么信度？再测信度12 以血缘门第和才能选拔人才的是什么制度？科举13 比例量化除了要求测评对象的排列有顺序等距关系，还应该存在什么关系？倍数关系14 工作分析的方法：观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事件法，问卷法，文献调查法15 .一致性系数的区间：0-1二填空（15*1分）1 （优化管理）和动态调控是人员素质测评发展的方向2 中国古代的测评方法：分类比较法，实践鉴别法，自然观察法，民意调查法，绩效考评法，实验试探法3 （当量焦量化）是先选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
4 （关联效度）是测评结果与校标的一致性程度，内容效度，与期望测评的内容，结构效度，与想测评素质的同构程度5 活泼好动，敏感，反应迅速，注意力容易转移，兴趣容易变化，具有外倾性描述的是（多血质）气质类型粘液质，胆汁质，抑郁质6 霍兰德的六种人格类型：实际型，传统型，研究型，企业型，艺术型，社会型7 能力测评包括：智力测评，能力倾向测评，人力资源管理能力的测评，心理测评的其他形式8 威廉斯登提出了（智商）概念9 （诊断性）测评要寻根问底10 评价中心主要测试（管理层的管理素质）能力11企业家胜任能力模型包括：成就，思维与问题解决，个人形象，影响力，指导与控制，体贴他人12 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当13 （测评目标）是整个测评方案的中心指导思想15 素质是成功的必要条件，而非充分条件，这体现了素质的（原有基础作用性）特性，素质的特征：原有基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性三、名词解释（5*3分）：素质测评：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。
人员素质测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法笔记第一节：人员素养测评的差不多概念一、素养我们在那个地点探讨的是人员素养测评，素养是我们测评的差不多对象。
（一）素养的概念我们把素养限定在个体范畴内，指个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养与心理素养两个方面。
它对一个人的身心进展、工作潜力进展和工作成就的提高起着全然的决定作用。
（任何一个有成就进展的个体都不离不开素养，例如，企业家，政治建。
）（二）素养的概念明白得1、素养是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2、素养是个体完成任务、形成绩效及连续进展的前提。
3、素养对个体的行为与进展具有基础性的作用。
4、然而，良好的素养只是日后进展与事业成功的一种可能性。
素养是绩效与进展的内在条件，而绩效与进展是素养的外在表现。
（三）素养的特性1.基础性素养为人员进展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有进展的个体或组织，都必须以良好的素养为基础。
但素养只是必要条件而非充分条件。
2.稳固性素养不是个体在某一时刻的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这确实是素养的稳固性。
3.可塑性个体素养是（先天与后天）遗传因素与环境因素阻碍的综合。
素养的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神通过程差不多特性的制约；同时环境决定着素养进展的现实性，如教育作为一种有目的、有打算、有系统的环境阻碍，对素养进展起主导作用。
4.内在性素养是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐藏性与抽象性的客观存在。
5.表出性素养可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素养是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境阻碍的不同，因而形成的素养是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特点、行为方式、工作绩效等各有特点。
7.综合性8.人的素养是由道德素养、智能素养和个能素养有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出躯体素养与心理素养的和谐进展，躯体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记
第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
《人员测评》读后笔记
《人员测评》读后笔记《人员测评》读后感之——测评的信度与效度以及新测评方法介绍这一周阅读了有关测评信度和效度的相关内容，以及一些除了评价中心技术以外的一些测评工具，下面对这局部内容进行总结。
1、测评的信度首先是测评的信度。
信度是衡量测评结果的稳定性和一致性程度的指标。
信度是指在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测试，所得结果的一致性程度。
而要衡量测评的信度，就要引入误差的概念。
误差分为三种，抽样误差、随机误差和系统误差。
随机误差是指与测评目标无关的偶然因素引起的误差，测评的可靠性主要就是研究如何控制随机误差。
而随机误差对于测评信度的影响，可从实测分数、真分数和误差分数的关系来表现出来。
真分数是指无数次测评中所得分数的平均值，用T表示。
实测分数〔某〕可表示为真分数与随机误差分数〔E〕之和，即某=T+E。
如果用某2表示实测分数方差，T2表示真分数方差，E2表示随机误差方差，那么有公式某2= T2+ E2。
那么信度可以被定义为：真分数方差与实测分数方差之比，即r某某=T2/ 某2=1—E2/ 某2，r某某被称为信度系数。
如果在一次测评中，误差控制较好，那么随机误差方差较小，那么信度就高。
如果在一次测评信度系数e=r某某是0.9，那么表示测试中有总的实测分数有90%来自真分数的奉献，10%是受随机误差的影响。
信度的估计方法有重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度等。
下表我总结了不同信度估计方法的比照情况：信度类型工程重测信度复本信度内部一致性信度评分者信度含义同一测验对一组应试者先后施测两次，所得分数的相关极为重测信度。
精心编制两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，那么应试者在这两个测验上得分的相关系数即复本信度。
指同一个测验中各个题目所测内容或心理属性的一致性程度。
不同评分者对同一组应试者评分的一致性程度。
考察内容反映测评结果在经历时间变化后的稳定程度，重点考察伴随时间变化产生的偶然因素的影响。
人员素质测评 笔记整理
人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
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人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用第三章、人员素质测评的标准设计第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。
一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性3.有利于统一观点、深化认识二、构成：横向结构、纵向结构（一）人员素质测评标准体系的横向结构1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质）2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。
3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素（二）人员素质测评标准体系的纵向结构1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等”2测评目标：测评标准。
例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识”3测评指标：相对绝对。
如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素1标志：内定的。
2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。
如“精通、一般、很差“3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级（四）人员素质测评标准体系类型1.小标参照性标准体系：硬性的标准。
如：“英语四六级的考试通过的分数线“。
主观的，相对的。
2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。
客观的，绝对的。
第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）”一、明确人员素质测评的客体和目的二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法2 、工作内容因素分析法3 、工作行为特征分析法三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标四、筛选与表述人员素质测评指标五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】六、规定测评指标的计量方法七、试测并完善人员素质测评标准体系第三节：领导人才素质模型实例分析一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制（二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选（三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果二、结果分析：（一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程三、讨论与分析：（一）党政领导人才素质结构（二）党政领导人才素质标准（三）个人简历因素对党政领导人才素质标准的影响第四章：人员素质测评的组织与实施第一节：人员素质测评组织实施程序简述1.确立测评目的2.构建人员素质测评标准体系3.指定人员素质测评实施计划4.组织实施人员素质测评5.分析研究评测结果和测评本身第二节：人员素质测评实施活动的主要环节（要求）1.统一思想认识（获得高层的支持和推动）2.成立工作领导小组3.选择测评人员4.培训测评人员5.建立必要的后勤保障第三节：人员素质测评组织实施的案例与分析一、实施的前期准备阶段（一）广泛进行宣传动员：1.宣传的方式，2宣传的内容（二）组织专家评委：1选择评委组成人员，2对评委进行培训（三）编制试题：1确定试题种类：A机考试题B笔试试题C面试试题D情景模拟题（四）确定测评日程安排（五）其他准备工作二、测评具体实施阶段（一）测评指导：测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明。
（二）实施测评：1机考2笔试3面试4情景模拟（三）测评实施过程中需要注意的问题：1标准化指示语2恰当的评测时限3适宜的测试环境三、测评结果整理分析阶段（一）数据收集整理（二）分析测评结果：（1管理能力倾向测验，2愿望和动机测评情况）（三）测评结果的报告（业绩和态度）四、测评结果的组织运用阶段（一）用于人才的培养选拔（二）用于中层管理岗位的重新配置（三）用于中层管理人员素质档案的建立（人才库）五、案例分析人员素质测评实践中应注意的问题：1.依据测评对象设计测评方案2.依据测评目的设计测评方案3.人员测评的经济性分析（预算）第五章心理测验方法第一节：心理测验概述：心理测验是心理测量的一种具体形式。
一、起源与发展：起源于90世纪80年代末，发展至20世纪70年代初，被广泛应用于职员与管理者的选拔中。
1879年德国心理学家冯特（Wandt）第一个心里实验室1883年英国优生学家高尔顿（F。
Galton）《人类才能及其发展的研究》提出了“测验”1890年美国歌星心里学家卡特尔（J.M.Cattell）测量个体的感觉能力与动作能力心里测验的发展大致可以分为：萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善发展时期。
1869——1904年，萌芽时期。
限于感觉、动作简单身体素质测评1905——1915年，成熟时期。
比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童1916——1940年，昌盛时期。
个体扩展为团体，儿童扩展承认，图形、操作等非文字的自力测验1941——至今，完善发展时期。
二、心里测验的定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
依据不同的标准可划分：认知测验和品行测验两种。
认知测验：成就、智力、性向；品性测验：态度、兴趣、性格、道德等不同方面测验。
三、心里测验的种类与形式第二节：品德测评；方法主要有：FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷法、投射技术法。
一、F RC 品德测评法：FRC是“事实报告计算机测评法”的简称二、主管量表测评法：根据品德登记测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法。
三、O SL品德测评法：即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简便标记符号。
“蝴蝶效应”模式四、问卷法：代表有卡特尔16因素个性问卷（187个问题）、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
五、投射技术：把一些无意义的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测评者面签，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或者想到什么。
投射技术特点：1测评的目的的隐蔽性。
2内容的非结构性与开放性。
3反应的自由性。
投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为：图形投射、语言投射、动作投射三种。
按投射的具体方式来分类：联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射。
六、其他测验方法：1生理学测评2萧孝荣修订哈梅诚实测验3认知测验方法（雷特斯1~6两难故事组成）4知觉测验（威金特倾斜知觉测验）第三节：能力测评一、一般能力测验：（一）个体智力测验1韦克斯勒智力量表2我国龚耀先等人修订的成人智力测验（1982年）（二）团体智力测验：1瑞文标准推理测验SPM （1938年非文字智力测验）CPM彩色推理测验APM瑞文高级推理测验2美国陆军甲种测验（国内公务员测验很类似）二、特殊能力测验（一）一般文书能力测评（比如找茬）（二）明尼苏达办事员能力测试（测评知觉的广度、速度与正确性）（三）操作能力测评（主要是对某些转配线或流水线上简单而重复的工作）（四）机械能力测评（空间知觉、机械理解、动作敏捷性）三、创造力测评1托兰斯创造性思维测验。
2威廉斯创造力测验系统。
3南加利福尼亚大学测验四、学习能力测评1记忆。
2理解。
3应用五、职业能力倾向测评第六章面试方法第一节面试概述一、定义：面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，了解被试者心理素质和潜在能力的测试方法。
二、面试的理论基础面试特点：1.信息沟通通道对多；2所获信息量最多、利用率最高；3.对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性和必然性；4有精神分析学说的心里学依据。
三、面试的作用 1.面试所测评的素质很广泛（双向的） 2.面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质（如仪表、风度、口头表达能力、反应能力）3.面试能弥补笔试的失误4.面试比其他测评方式更灵活、具体四、历史与发展面试是一种古老而又现代的素质测评形式，历史在我国可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远。
发展出现6个趋势：1形式多样化。
2内容全面化。
3内容的深入化。
4程序规范化。
5考官内行话。
6结果标准化。
面试特点：1对象的单一性。
2内容的灵活性。
3信息的复合性。
4交流的直接互动性。
5判断的直觉性。
第二节面试的方法与技巧“问。
听。
观察。
面试的最后评价。
提高面试质量的方法”。
第三节、面试的关键问题：1工作描述与分析。
2通过简历了解应聘者。
3在面试中该如何提高面试的听力。
4如何有效地提问5主考官的问题要适合职位要求。
6面试中应注意的问题（环境、气氛、应聘者动机和工作期望、职位信息）第四节、面试测评案例与评析面试一般分为：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等5个阶段。
第七章评价中心技术（专家评价中心360度）第一节评价中心概述：评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。
也不是一个单位或机构。
定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
主要特点之一：就是情景模拟性，另外它还具有综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性等特点。
评价中心的主要形式：公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论以及其他补充形式。
评价中心在理论研究者和使用者的努力下正不断发展。
评价中心的发展趋势：发展中心和自我洞察的评价中心。
未来评价中心将越来越朝着机会均等以及体现组织文化和价值的方向发展。
评价中心的主要问题：花费大、代价高；应用范围较小；一般人操作不了；评价中心法质量很难鉴定；存在一些无法克服的误差；法庭纠纷案所揭示的某些问题。
要改进上述不足：关键要加强技术上的革新以及其他措施相配套，保证评价中心的完善。
第二节第三节设计方法与应用一、情境设计：1相似性。
2典型性。
3逼真性。
4主题突出。
5立意高，开口小，哇巨神难度适当二、操作程序：1观察被试者的行为表现。
2对所记录的行为进行归类。
3给每个素质测评项目评分4.指定观察评分人报告评定结果。
5其余主试人记录报告中的有关事实。
6要素综合评分7公布每个主持人对每个人的评分结果。
8主试人讨论。
9其他评语三、应用形式：评价中心主要用做高层管理人员的选拔与晋升的考核手段。
*除了选拔预测之外，还广泛用于：素质开发、标准研究、职业规划、非传统（特殊）管理评价等方面。
*评价中心结论有时还被用来作为某种测评方法质量鉴定的标准，用做效度分析的关联效标。
第八章人员素质测评结果的报告与运用第九章人员素质测评应用案例及其分析。