人力资源管理复习

人力资源管理复习
一、单选20个
1.现代意义的人力资源是谁提出来的？彼得德鲁克
2.典型的年功序列制的国家？日本
3.人力资源组织的内容供给预测的常用方法？
4.什么叫工作职务，什么叫职位？
职务：指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。

职位：也称岗位，指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。

5.什么叫做横向工作装载，纵向工作装载？
横向工作装载：是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权利。

纵向工作装载：是指增加需要更多责任、更多权利或更多自主权的任务或职责。

6.什么叫人员的补充计划，人员的配置计划。

人员补充计划是确定招聘人员的类型、数量、层次、改善人员素质结构。

人员的配置计划：确定各部门的编制，优化人力资源结构，达到职位匹配的目标。

7.什么叫做信度？什么叫效度
信度，通俗的解释就是一致性。

是评价一项测验可靠与否的一个指标，是指测试的一致性程度，又叫可靠性。

效度，精确性或准确性。

是指测试的有效性，即一项测验能够测量到所要测量目标的程度，是评价测试好坏的重要指标。

效度又称为有效性或准确性。

8.什么是三叶草组织
以基本的管理者和骨干员工为核心，以外部合同工和兼职工为补充的一种组织形式。

9.员工福利的类型
公共福利：法律规定的福利。

五险一金
个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险
有偿假期：培训、事假、病假、公休、节假日、工作间、休息、旅游
生活福利：法律顾问、心里咨询、托儿所、内部商品、搬迁津贴、子女教育津贴
10、什么叫行为描述面试
又称BD面试。

请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反映，着重真是的工作事例。

11什么叫绩效辅导，绩效反馈面谈？
所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。

绩效反馈面谈：包括两个方面：一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。

12.什么叫晕轮效益
晕轮效应，也称霍尔效应。

是指考评这根据被考评者某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不做具体分析。

二、多选
1、文化差异产生的三个重要因素？
第一，自然地理环境是造成文化差异的最根本和最直接的因素。

第二，文化自身的因素往往也是造成文化差异的重要因素。

第三，各民族普遍存在的民族优越感或民族中心主义思想。

2、人力资本理论的代表人物？舒尔茨、贝克尔
3、美国的人力资源特征的典型是什么？
1）全球化的人才发展战略2）人力资源的流动完全市场化3）员工按制度程序办事，制度化管理的文化特征明显。

4）坚持注重能力的用人制度，不论资排辈5）企业非常重视员工的继续教育和职业培训6）刚性的绩效工资模式7）在制造业中劳资关系仍旧紧张。

4、工作设计的类型有哪些？
工作轮换，工作扩大化工作丰富化工作满负荷劳动环境的优化5、人员测评的类型有哪些？
选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评鉴定性测评6、属于彼得原理“向上爬”的特例有哪些？
1）冲击式晋升2）蔓藤式晋升3）阶层淘汰4）世袭晋升
7、霍兰德性格职业匹配6种类型？
现实型研究型艺术型社会型企业型常规型
8、阿兰迪莫的出勤管理模型的要素包括哪些？评估定位确认评价设计执行监督
9、福利管理的内容有哪些？
1）确定福利设计目标与原则2）福利的成本核算3）福利沟通与福利调查4）福利的实施
三、简答题
1、一个企业为什么要进行人员招聘？
答：人员招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定素质和能力的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。

一个企业随着时间的推移，退休、自然减员、辞职、解聘等现象都会导致员工的减少；新事业的开拓和企业规模的扩大、企业内部的人员需求会增加；企业内部进行的岗位调动、提升、免职、处罚导致人员结构改变招募可以补充新鲜血液，是企业保持良性循环；通过人员招募是社会深入了解企业，扩大企业知名度，促进劳动力合理流动，提高社会劳动力合理配置。

2、硬的人力资源规划与软的人力资源规划的区别？
（1）规划特点不一样。

硬的人力资源规划特点在于保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到合适的劳动者。

软的人力资源规划特点是将重点放在创建和形成组织文化上，明确、整合公司目标和员工的价值、信念和行为。

（2）关注点不一样。

硬的人力资源规划关注企业工作任务的完成，缺乏对员工的关注。

软的人力资源规划考虑如何帮助员工适应企业文化，企业文化建设如何考虑员工的发展。

（3）硬的人力资源规划是自上而下的，根据企业发展战略和目标，决定人员的调配。

软的人力资源规划是自下而上的，在了解员工的
需求、特点、兴趣和爱好的基础上，考虑企业未来的发展。

（4）硬的人力资源规划过分强调工作和技术对员工的要求，而且过分要求精确，类似数学模型。

软的人力资源规划在规划上缺少明确的要求，而且在具体要求方面较模糊。

3、简述工作说明书与工作规范的区别和联系？
区别：工作说明书以“工作”为主角，工作规范以担任工作的“员工”为主角。

工作说明书是对某一职位或岗位工作职责的说明，包括工作联系、职务名称、职务范围、向上对谁负责、向下对谁授权、工作目标、职责、工作环境、晋升和奖励标准等内容。

工作规范只为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力极其他个性特征的目录清单。

工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的人员资历，后者主要是用以指导如何招聘和录用人员。

为了简化，工作说明书与工作规范合并在一起，形成职位说明书。

4、什么叫做工作丰富化，工作丰富化的内容？
所谓工作丰富化是对工作内容的垂直深化。

工作丰富化是针对工作扩大化的缺点而加以改良的，工作丰富化乃是增加垂直方向的工作内容。

虽然工作扩大化扩大工作的范围，但工作丰富化则增加工作的深度，也就是让员工对自己的工作有较大的了解。

它使员工在工作过程中，获得成就感、认同感、责任感和自身发展。

（1）确定自然的工作单元（2）合并任务（3）建立和顾客之间的联系（4）强调自主性（5）公开信息反馈渠道。

5、绩效考核就等同于绩效管理同意吗？为什么？
不同意。

绩效管理的思想在于对绩效的不断改进和完善。

绩效管理的重点不在于考，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。

绩效管理的过程就是管理者提升组织绩效的过程，而绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是以人为本的，让员工充分参与组织的管理过程，最终达到组织与员工双赢的局面。

因此，绩效管理更强调：目标是什么？如何达到目标？这些都要与员工达成共识。

绩效考核过程中强调加强与员工的沟通，辅导和提高员工的工作能力；强调结果导向，重视实现目标的过程。

6、简述行为锚定量表法的步骤？
（1）进行岗位分析，确定关键事件，由主管人员作出明确的描述。

（2）初步建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标。

即由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。