员工技能矩阵管理办法
员工技能矩阵管理办法
员工技能矩阵管理办法员工技能矩阵管理办法矩阵式管理是常见的组织结构形式之一，与直线式管理相对，以其灵活、有效的特点而被大多数组织所接受。
下面就跟着店铺一起来看看公司对员工技能矩阵的管理吧!员工技能矩阵管理规定1.作用及目的1.1确保制造部生产人员入职后，对员工的技能水平进行动态管理。
1.2该矩阵是对生产员工岗位调动、变更的依据，其作业技能与上岗证内容一致。
1.3对生产员工的多技能岗位管理，留下便于查询的记录资料，有利于生产系统的工艺管理。
1.4通过员工岗位管理，有效确保员工作业质量，提升过程直通率。
1.5通过对员工非生产技能的管理，有效地应对审厂及合理的安排培训。
2.适用范围本管理办法适用于制造部总装工厂及配件工厂全体生产员工。
3.职责3.1总装工厂负责总装工厂的员工技能矩阵的实施。
3.2配件工厂负责配件工厂的员工技能矩阵的实施。
3.3制造技术部负责对员工技能矩阵实施的检查、管理和更新。
3.4员工技能矩阵的非作业技能内容由班、线长负责收集整理。
3.5员工技能矩阵的电子档由制造技术指负责。
4.工作流程4.1入职生产员工的岗前培训4.1.1刚入职生产员工必须经过岗前培训考核合格后才能进行岗位培训。
4.1.2生产管理人员负责组织对刚入职生产员工进行：公司规章制度、安全知识、工厂管理制度、工艺纪律、产品结构及装配工艺流程、质量意识等相关岗前培训(岗前培训时间原则上不能小于8小时)，考核合格后，并留下相关记录，由生产管理人员发放《实习证》，然后才能进入4.2。
4.2入职生产员工的岗位培训4.2.1刚入职的生产员工经过岗前培训合格后，必须进行对应的岗位培训并考核合格后才能上岗作业。
4.2.2生产管理人员负责组织对刚入职的生产员工进行岗位培训，具体可以由制造技术室安排实施，并组织相关考核。
4.3生产员工岗位培训及考核工作流程4.3.1对于刚入职的生产作业人员或者需要进行岗位变动的人员，必须进行新老员工的交接期岗位培训，交接期岗位培训时间不能低于三天，在此期间新员工上岗，必须有老员工监督。
人力资源管理 员工技能意愿矩阵-操作指南
员工技能意愿矩阵-操作指南技能意愿矩阵是一个有价值的绩效管理和员工敬业度管理工具。
毫无疑问，管理人员在员工敬业度、生产力和保留率方面发挥着关键作用。
因此，管理者与团队互动的方式直接影响绩效和敬业度。
技能意愿矩阵为管理者提供了一种简单而强大的方式来定制他们的互动以有效地做到这两点。
但究竟什么是技能意愿矩阵，你如何使用它来帮助你的员工和你的组织更好地表现？一、什么是技能意愿矩阵？技能意愿矩阵是一种工具，可将执行任务的意愿与员工完成任务所需的技能程度进行比较，绘制在2X2象限上的，每个象限表明经理应该如何与属于该特定象限的员工互动或管理。
第一象限：高技能，高意愿第二象限：低技能，高意愿第三象限：低技能，低意愿第四象限：高技能，低意愿根据工作世界的说法，“这是一个2X2矩阵，管理人员经常使用它来评估个人绩效。
矩阵将“意愿”（意愿、热情和自我驱动）放在垂直矩阵上，将“技能”（核心能力）放在水平矩阵上，意愿与动机有关。
”简而言之，矩阵使管理人员能够确定如何帮助每位员工提高绩效。
反过来，这会带来积极主动、敬业的员工队伍，他们愿意并能够帮助你实现业务目标和预期结果。
作为HR领导者，你可以教经理如何使用这个矩阵以及他们可以采用哪些绩效管理策略。
二、技能意愿矩阵的历史几十年来，组织一直在使用技能意愿矩阵；证明了它对管理人员监督其直接下属绩效的价值。
保罗赫西和肯布兰查德从他们在1970年代创建的情境领导模型中衍生出这个工具。
正如该术语所暗示的那样，情境领导涉及管理和领导，根据具体情况和他们所接触的个别员工来调整他们的管理和领导风格。
情境领导模型如下图所示，如果将其与上面的技能意愿矩阵进行比较，你会发现相似之处。
尽管此矩阵有时被认为过于简单，但它仍然可以有效地指导你为员工找到最佳管理方法。
三、技能和意愿有什么区别？“技能”是员工有效履行其职责所具备的能力。
人们通过学习和实践获得和发展技能。
技能也可以根据熟练程度来衡量一一初级、中级、高级和专家。
技能矩阵管理方法有哪些
技能矩阵管理方法有哪些技能矩阵管理是一种有组织的方法，用于了解和管理团队的技能状况，帮助团队成员提升技能，并为团队的发展和成长提供指导。
在现代工作环境中，技能矩阵管理方法越来越受到重视。
本文将介绍一些常用的技能矩阵管理方法，帮助团队更好地管理和提升技能。
1. 技能矩阵的建立构建技能矩阵是技能管理的第一步。
技能矩阵通常包括团队成员的姓名、技能等级、技能领域等信息。
通过技能矩阵，团队可以清晰了解每个成员的技能水平和技能需求，有针对性地为团队的技能培训和发展制定计划。
2. 技能评估与分级技能评估是技能矩阵管理的关键环节。
团队领导或专业人士可以通过面谈、考核等方式对团队成员的技能水平进行评估，并将其分级。
技能分级有助于确定每个成员的技能优势和不足，为个性化的技能提升计划提供依据。
3. 技能培训与发展技能矩阵管理方法强调技能培训和发展的重要性。
根据技能矩阵的评估结果，团队可以制定相应的培训计划，针对性地提升团队成员的专业技能。
培训方式包括内部培训、外部培训、在线学习等，以满足不同成员的学习需求。
4. 技能交叉培养与知识共享在技能矩阵管理中，团队成员之间的技能交叉培养和知识共享是至关重要的。
团队可以组织技能分享会议、跨部门项目等活动，促进成员之间技能的互补和交流，提高团队整体的综合能力。
5. 绩效考核与激励机制技能矩阵管理方法也需要结合绩效考核和激励机制。
通过技能矩阵管理，团队领导可以更客观地评估团队成员的绩效，根据成员的技能提升情况和表现制定相应的激励政策，激励团队成员主动学习和提升技能。
6. 持续改进与评估技能矩阵管理是一个持续改进的过程。
团队应定期评估技能矩阵的有效性，及时调整培训计划和激励政策，不断优化技能管理的流程和方法，推动团队技能不断提升。
综上所述，技能矩阵管理方法是一种有组织、系统的技能管理方式，通过建立技能矩阵、评估技能水平、培训发展、交叉分享等措施，帮助团队成员提升专业技能，促进团队发展。
技能矩阵管理实施方案
技能矩阵管理实施方案一、背景。
随着企业发展的不断壮大，员工的技能水平和能力需求也在不断提升。
而如何有效地管理和评估员工的技能状况，成为了企业人力资源管理中的一项重要任务。
技能矩阵管理作为一种有效的管理工具，可以帮助企业更好地了解员工的技能结构，为员工的培训和发展提供有力的支持。
二、目标。
技能矩阵管理的目标是建立一套科学、有效的技能评估体系，通过对员工技能的全面分析和评估，为企业的人才培养和管理提供依据，实现人力资源的合理配置和优化。
三、实施步骤。
1. 确定技能评估标准。
首先，需要明确不同岗位所需的技能要求，包括专业技能、软技能和管理技能等方面。
针对不同岗位的技能要求，建立相应的评估标准和指标体系，以便对员工的技能进行科学、全面的评估。
2. 收集员工技能信息。
通过员工自评、主管评定、同事评价等多种途径，收集员工的技能信息。
同时，可以结合员工的工作绩效考核结果，对员工的技能水平进行综合评估。
3. 绘制技能矩阵图。
将收集到的员工技能信息进行整理和分析，绘制技能矩阵图。
技能矩阵图可以直观地展现出员工在不同技能方面的表现，帮助企业更好地了解员工的整体技能结构和分布情况。
4. 制定个性化培训计划。
根据技能矩阵图的分析结果，针对员工的技能短板和提升空间，制定个性化的培训计划。
通过培训和学习，帮助员工提升自身的技能水平，从而更好地适应岗位需求。
5. 落实技能管理。
将技能矩阵管理纳入企业的人力资源管理体系中，建立健全的技能管理机制。
通过定期的技能评估和培训跟进，不断完善员工的技能结构，提升整体的员工素质。
四、实施效果。
通过技能矩阵管理的实施，可以有效地提升企业员工的整体技能水平，增强企业的竞争力。
同时，也可以帮助员工更好地了解自身的技能状况，明确个人的发展方向，提升工作积极性和主动性。
五、总结。
技能矩阵管理作为一种重要的人力资源管理工具，对于企业和员工都具有重要意义。
通过科学、系统的技能评估和管理，可以实现企业和员工双赢的局面，推动企业持续健康发展。
人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南(一)2024
人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南（一）引言概述:人力资源管理员工技能意愿矩阵是一种用于评估员工技能和意愿的工具，旨在帮助人力资源管理人员了解员工的能力和兴趣，并根据这些信息来做出更好的决策。
本文为人力资源管理员工技能意愿矩阵的操作指南第一部分，将介绍如何使用该矩阵，包括制定评估标准和收集数据的步骤。
1. 确定评估标准1.1 理解评估目的：确定为何要评估员工的技能和意愿，以便制定合适的评估标准。
1.2 制定能力评估准则：将员工技能划分为不同的等级，例如初级、中级和高级，并为每个等级定义具体的技能要求。
1.3 确定意愿评估准则：将员工意愿分为愿意、不确定和不愿意三个等级，并为每个等级定义相关要素。
2. 收集员工数据2.1 定期进行员工谈话：与员工进行谈话，了解他们的兴趣、愿望和职业目标，以便更准确地评估他们的意愿。
2.2 观察员工表现：通过观察员工在工作中的表现，包括完成任务的质量和效率，来评估他们的技能和能力水平。
2.3 需求调研：通过调查员工对于技能提升机会的需求程度，了解他们对于学习新技能的兴趣和动力。
3. 进行技能意愿评估3.1 使用评估工具：根据制定的评估标准，使用人力资源管理员工技能意愿矩阵进行对员工技能和意愿的评估。
3.2 记录评估结果：将每位员工的技能和意愿评估结果记录下来，以备将来参考。
3.3 分析评估结果：根据评估结果对员工进行分类，如将他们分为擅长某项技能但不感兴趣的员工，以及对某项技能有兴趣但尚未掌握的员工。
4. 制定员工发展计划4.1 确定发展目标：根据评估结果和组织需求，确定员工需要发展的方向和能力要求。
4.2 制定个性化计划：针对每位员工，制定个性化的发展计划，包括培训、学习机会和项目分派等。
4.3 设定时间框架：为员工的发展计划设定明确的时间框架，以便跟踪进展和评估成效。
5. 监控和调整5.1 监控员工发展进展：密切关注员工在发展计划中的进展情况，及时提供支持和反馈。
人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南(二)2024
人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南（二）引言:人力资源管理员工技能意愿矩阵是一种常用的工具，用于评估员工对所需技能的掌握程度和对发展的意愿程度。
本操作指南旨在帮助人力资源管理员正确使用矩阵，以便更好地了解员工的技能需求，进行适当的培训和发展规划。
正文:1. 建立有效的技能意愿矩阵- 确定所需技能：明确组织的战略目标和业务需求，分析相关的岗位技能需求。
- 确定意愿因素：将员工的个人意愿因素考虑在内，例如发展兴趣、职业规划和个人目标。
- 设定评估标准：建立评估标准，根据技能掌握程度和意愿程度进行评分。
2. 收集员工信息- 与员工进行面谈：与员工进行面谈，了解他们的技能水平、兴趣和意愿。
- 考虑现有资料：收集员工的绩效评估报告、培训记录和职业规划文件等现有资料，用于评估和分析。
3. 进行评估和分析- 技能评估：根据技能要求，评估员工的技能掌握程度，使用评分指标将其划分为不同等级。
- 意愿评估：根据员工的意愿因素，评估他们对特定技能的学习和发展的意愿程度。
- 数据分析：整理和分析员工的评估结果，以获取综合的技能意愿矩阵。
4. 制定培训和发展计划- 确定培训需求：根据技能意愿矩阵的结果，确定员工需要的培训和发展机会。
- 定制计划：制定个性化的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训和导师指导等形式。
- 监测和反馈：定期跟踪员工的培训进展，提供反馈和支持，确保计划的有效执行。
5. 持续跟进和更新- 定期评估：定期进行技能评估和意愿调研，及时更新技能意愿矩阵，跟踪员工的发展进展。
- 提供激励和奖励：根据员工的技能提升和发展意愿，提供激励和奖励，以鼓励员工的持续成长。
- 优化机制：根据持续跟进的结果，不断优化矩阵的设计和操作流程，提高评估和发展效果。
总结:人力资源管理员工技能意愿矩阵操作指南旨在帮助人力资源管理员准确评估员工的技能掌握程度和发展意愿，以制定个性化的培训和发展计划。
通过建立有效的矩阵、收集员工信息、进行评估和分析、制定计划，并持续跟进和更新，可以更好地满足员工的发展需求，提高组织的整体绩效和竞争力。
岗位技能矩阵管理制度
1 目的明确岗位任职技能条件及员工培训发展方向，提高公司岗位技能矩阵星级考核评价的客观公正性，并真正做到员工激励和政策监督。
2 范围本程序适用于公司所有岗位的技能矩阵星级管理。
3 术语定义技能矩阵：根据各岗《岗位说明书》中岗位技能要求的评定项目，区别划分需掌握的技能矩阵要点。
星级：根据岗位技能矩阵要求对员工在该岗位的各技能项目的掌握程度评估并用星级数量来评定，由★至★★★★或N/A（不适用）来说明。
4 职责4.1 人力资源科负责技能矩阵星级制度的制定，并组织及监督各部门执行。
4.2上级主管负责下属岗位技能矩阵的评定，根据员工受培训情况及绩效考核、实际工作目标达成情况更新员工技能星级水平。
4.3 部门总监负责本部门内岗位技能矩阵评定结果的审核。
4.4 总经理/分管副总经理负责分管部门内岗位技能矩阵评定结果的批准。
5 流程图无6 方法及要求6.1星级认定标准N/A 暂不适用★（达到技能目标60%及以上）：基本了解或简单操作，需要指导协助上岗。
★★（达到技能目标70%及以上）：可以独立操作但不能解决难度高操作。
★★★（达到技能目标80%及以上）：可以操作并解决部分疑难问题。
★★★★（达到技能目标90%及以上）：可以指导他人，并能解决出现的技术问题。
6.2新员工与内部调岗员工的星级评定6.2.1招聘到岗的新员工须在试用期内每个月完成该岗位的技能矩阵项目的培训及考核，并由培训者与受训人同时在《新员工岗位培训计划》内签字确认。
试用期内部门每个月应对新员工进行试用评估，并逐月填写《试用期内评估表》报人力资源科。
6.2.2对试用期合格转正员工，部门在提报该员工的《新员工试用期转正考核表》时，应同时提交该转正员工的试用期内《新员工岗位培训计划》及《员工岗位技能矩阵表》（《员工岗位技能矩阵表》的评估项目和《岗位说明书》一致）。
6.2.3 部门应对内调员工调岗后的三个月内要求进行该岗位的技能矩阵项目的培训及考核，并由培训者与受训人同时在《新员工岗位培训计划》内签字确认。
岗位技能矩阵的管理制度范文
岗位技能矩阵的管理制度范文岗位技能矩阵的管理制度范文一、引言在这个竞争激烈的时代，企业的持续发展离不开员工的高素质、专业技能以及不断提升的能力。
为了更好地管理和发展员工的技能，提高整体组织的竞争力和适应性，公司特制定岗位技能矩阵的管理制度，以此作为员工培训和发展的重要依据。
二、制度目的岗位技能矩阵的管理制度的目的是明确岗位技能要求，完善评估体系和培训规划，促进员工的全面发展和职业路径规划。
通过科学评估和培养人力资源，实现组织的战略目标。
三、岗位技能矩阵的内容1. 岗位职责和能力要求：明确每个岗位的职责和能力要求，包括专业知识、技能和行为特征等。
根据不同岗位的需求，将岗位分为多个层级，以反映不同级别员工的工作内容和能力水平。
2. 技能评估体系：建立科学的技能评估体系，以准确地评估员工的技能水平。
评估标准应具备客观、公正、准确、可操作性等特点，采用定性和定量相结合的方式进行评估。
3. 培训计划和规划：根据员工的评估结果和发展需求，制定相应的培训计划和规划。
培训内容包括岗位需要的技术技能、专业知识和管理能力等，既注重员工的专业发展，又关注综合素质的提升。
4. 职业发展路径：为员工提供明确的职业发展路径，包括横向和纵向的晋升空间，为员工发展提供明确的方向和目标。
同时，应为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和职业素质。
5. 管理制度和流程：建立岗位技能矩阵的管理制度和流程，明确各级管理人员的责任和权限，确保制度的顺利实施和有效运行。
制度应逐步完善，不断提升，以满足组织发展的需求。
四、实施步骤1. 制定岗位技能矩阵：由人力资源部门牵头，联合相关部门和岗位负责人制定岗位技能矩阵。
要广泛征求员工的意见和建议，并进行修订和完善。
2. 岗位能力评估：根据岗位技能矩阵，对现有员工进行岗位能力评估，评估结果作为岗位技能矩阵的基础数据。
评估应定期进行，以确保评估结果的有效性和及时性。
3. 制定培训计划：根据员工的评估结果和发展需求，制定相应的培训计划。
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员工技能矩阵管理办法员工能力矩阵员工技能矩阵管理办法|2015-05-0221:12一、多能工的概念多能工就是具有操作多种机器设备能力的作业人员。
多能工是与设备的单元式布置紧密联系的。
在U 型生产线上，多种机器紧凑的组合在一起，这就要求作业人员具有能够应对循环时间和标准作业组合的变化以及在多数情况下能应对一个个作业内容变化的能力。
作业人员必须是多能工，能够进行多种设备的操作，负责多道工序。
为此必须通过工作岗位轮换把作业人员训练成对所有工序的所有岗位都是熟练的作业人员，也就是多能工。
二、工作岗位轮换的三个阶段工作岗位轮换就是让每个作业人员轮流承担自己作业现场的全部作业，经过一段时间的训练，每个作业人员就自然而然熟悉了各种作业，成了多能工。
通过工作岗位轮换培养多能工要通过三个阶段实行：第一阶段，职务系列中的每个管理人员依次转换工作场所(主要是组)体验所有的职务，不管在什么职务上都能向一般作业人员进行熟练自如的示范。
为了把一般作业人员培养成多能工，首先职务系列中的管理人员们必须亲自作为多能工以身示范。
为此，全体工长、组长、班长要在其所属的各工作场所巡回换岗。
例如，组长在各组之间依次轮换。
因为职务系列中的全体管理人员在各工作场所轮换一圈儿需要数年时间，所以工作岗位轮换计划要做为长期计划的一个环节来实施。
第二阶段，让每个作业人员在组内各种作业之间轮换，训练得在任何作业中都能操作自如。
为了实施这种轮换，制定每个一般作业人员的作业训练计划。
该计划以让组内的所有作业人员能够熟练掌握组内所有的作业为目的，由组长制定。
在推行这个训练计划的时候，必须使用下面的公式表示各组的多能工化率。
小组多能化实现率=∑(各人已通过考核的工序数)x100%作业单元内工序数×n式中：n为作业单元内人员数第三阶段，该阶段被称为“工作岗位轮换”，每天数次有计划地让每个作业人员变换所承担的作业。
多能工化进展到一定的程度，全体作业人员甚至可以每隔二至四小时就能有计划地在组内的部作业工序中轮换。
多能工实施要点：1、作业简单化。
动作尽量单纯；动作尽量规范。
2、必须给予指导。
整体最了解的人不是作业者；培养合格工人是现场干部的最大职责。
3、整体推广。
班前班后灌输多能工观念；定期举办多能工竞赛活动。
4、制定计划。
制作多能工技能培训计划表；实施个人和整体的定期考核。
5、改良设备。
简单快速，达到离人化；成立设备改善小组6、绝对安全。
一时疏忽也不会造成伤害；伤害影响多能工的积极性。
多能工实施技巧：1、激励老手，排除心理障碍；效益挂钩，建立竞争氛围；2、依据不同工序调查技能现状。
完全不同；3、事前准备好的话，能操作；仅给指示，大体能做出来；4、除了例外作业，都能操作；5、完全能独立自主操作；工作岗位轮换的效果通过实施工作岗位轮换，不仅能够实现作业人员的多能化，从而使弹性增减作业人数成为可能，而且还可以带来如下的效果:1、有利于调节作业人员的情绪，避免肉体的疲劳。
其结果是，注意力提高了，起到了防止工伤事故的作用。
该工厂工作场所发生工伤的次数，实际上正在减少。
2、有利于改善作业人员之间的人际关系。
每次轮换开始的时候，交-班人和接-班人之间总要说几句话。
通过这样的对话，可以改善作业人员之间的人际关系，也可以进一步促进相互帮助的活动。
3、有利于知识与技能的扩大和积累。
老一辈的作业人员和监督人员把自己具有的技能和知识教给年轻的作业人员和部下，所以这些技能和知识能在工作场所中推广并把它在标准作业票中积累下来。
4、有利于提高作业人员责任感。
每个作业人员都参与工作场所的所有工序，视野开阔了，并产生了对安全、质量、成本、产量等工作场所所承担的一切目标的责任感。
5、有利于提高作业人员参与改善的积极性。
无论是作为现场管理人员还是作为一般作业人员，在新的工作场所和新的作业工序中，所有的人都想创造新的作法，从对这些新鲜事物的见解中，应该改善的问题浮现出来。
因此，有关作业工序改善的创新办法和合理化建议明显增加。
这些各种各样的优点，如果用一句话最确切地表达的话，这就是“尊重人格”。
这与由于大量生产方式产生的劳动分工化和专业化，职务上的单纯化，进而招致人与人疏远的以往的作法相比，应该说是“人性化的回归”。
多能工培养方案1目标为了适应和满足客户的需求，提高公司产品在市场的应变能力，改善公司的运作机制，打造一支具有柔性制造能力的团队，缩短产品制造周期时间，通过对人的培养，让员工具有一专多能的本领，最终为达到JIT供货而服务2具体实施步骤2.1项目启动2.1.1通过培训对“多能工”进行宣传，使职工对多能工有一个初步的认识和了解，以便于整个多能工培养工作的推进。
2.1.2召开多能工项目启动会，成立工作组，沟通多能工培养方案的具体实施步骤，明确各项工作的时间结点和责任人。
2.2选取试点单位，确定培养对象试点单位初步定为生产部，由生产部根据生产需求确定多能工培养的岗位推荐培养对象，生产部在选取培养对象时，一是要严控人数，二是要对人选进行严格的考核程序，培养对象2.3建立多能工岗位技能库按照生产部确定的多能工岗位，重新梳理岗位职责，明确胜任每个岗位的关键技能，并制定相应的评价标准，汇总形成多能工岗位技能库，作为多能工资格认定以及考核评价的依据。
3制定多能工培训计划，并组织实施根据岗位技能库制定专门的培训计划，确定培训内容、师资、培训时间及培训方式。
多能工培训包含理论和实际操作两个方面。
首先进行理论知识的培训，并组织参观现场操作，通过对现场参观加深对理论知识的理解。
而后，再进行实际操作的培训。
实际操作的培训从两个方面来做，一是进行师傅带徒，二是工作轮换。
师傅带徒是指挑选岗位知识全面、技能熟练、灵活应变的员工作为师傅，然后一对一对徒弟进行现场培训。
师傅现场示范，讲解操作要领及注意事项，徒弟进行实际操作，以便徒弟快速掌握正确的工作方法，可以独立操作。
而工作轮换，是指让员工按照计划，在预定的时间内转换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。
这是多能工培训的一种重要方法。
工作轮换可以使员工在掌握了正确的工作方法后，逐步提升操作熟练程度。
4多能工技能评价及资格认定在多能工的培训过程中，要进行技能评价，可以采用技能四分法的方法来进行。
技能评价四分法是对员工在某个具体岗位的作业技能进行评价的一种方法，即将岗位技能水平分成四份，对应将员工掌握的技能水平分成四级。
四分之一级：理论知识合格，表示员工经过一定时间的理论培训，能够基本掌握岗位应知的基础知识。
四分之二级：实际现场操作合格，表示员工经过一定时间的实操培训，能够基本掌握岗位应会的操作技能。
四分之三级：能够独立上岗，表示员工经过上岗实际操作培训和现场指导后，能够达到岗位任职的基本要求，能够保证按时、保质完成的要求。
四分之四级：全面掌握，表示员工经过一个阶段的岗位实际操作，不但满足独立上岗操作的要求，还对生产工序、设备、质量和现场改善有了一定程度的掌握。
采用四分法进行员工技能评价，明确员工岗位技能的四个水平。
对于个人而言，能够让员工客观评价自己、明确努力的方向。
对于管理者而言，管理者能够对各岗位和人员的技能情况掌握到位，对不足者加强培训、指导和追踪，对优秀者给予肯定，并易于人员调配，减少人员变动对生产经营的影响。
经考核评价，具备两个以上岗位技能的员工可以成为“多能工”。
对于多能工的等级划分，可以将具备岗位技能的数量作为多能工的等级划分的依据，共分为五个级别，由低到高依次为：一星级、二星级、三星级、四星级、五星级，具备两个工序以上技能的，为一星级，每多具备一个岗位的技能，相应提高一个星级别，具备整个工序生产技能的为最高级，五星级。
（还可以以品种划分，掌握一个品种生产技能的为一星级，每多具备一个品种生产技能相应提高一个星级，掌握全部品种生产技能的为最高级，五星级）。
5建立多能工激励机制建立与多能工评价体系配套的薪酬激励体系，依据多能工的不同等级给予不同额度的津贴，使获得多能工资格的员工能够获得高薪酬待遇，以实现物质上的激励。
同时结合运用多种精神激励方式，激发员工的工作热情和积极性，多能工将按照星级被授予星级多能工臂徽，臂徽明确显示多能工的星级（一星、二星…..）级别。
将员工的技能提高与职业生涯发展紧密结合，为操作岗位员工打造除职务晋升外的另一个职业生涯通道。
通过津贴的发放，使岗位上的技术型专家能够获得与管理者相同的薪酬待遇，建立“高技能获得高薪酬”的考核导向，让员工关注自身技能的提升，以带来公司整体绩效的提高。
即通过员工个人的“增值”，实现企业的“增值”。
6建立多能工的考核机制每半年组织一次多能工的考核评价，一方面进行新任多能工及多能工等级提升的资格认定，另一方面对多能工半年的工作业绩做一次全面的梳理，按照奖励先进、鞭策后进的原则，注重抓考核结果运用，对业绩完成突出的多能工除发放津贴外，可以给予特别奖励，对于业绩差的多能工取消其多能工资格。
注：查看本文详细信息，请登录安徽人事资料网站内搜索：员工技能矩阵管理办法看了该文章的人还看了：医院人员培训管理办法医院员工培训管理规定为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍，实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制订本规定。
一总则1开展员工培训，目的聘用人员档案管理办法1目的规定员工人事档案管理的内容与要求，保证员工档案及时准确、真实有用。
2适用范围适用于公司专职员工的公司内档案管理，不适用于临时工、计时工、顾问及基层管理人员技巧1、督促——督促、指导员工按规定完成接待任务，优秀的主管是在不间断的巡视之中完成这一管理职能的。
2、沟通——主管必须具有善处人际关系、处事应变的能力和。