公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。
公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展；企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。
但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。
一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。
下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。
一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。
7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。
一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马”；二是公司人力资源公司专业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问；三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层1 / 8单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。
wWw.BaSk.c 2、员工技能达不到岗位工作要求。
人力资源存在的问题及对策建议
人力资源存在的问题及对策建议人力资源作为企业的重要资源，其贡献对企业的发展至关重要。
然而，当前在人力资源管理方面还存在着一些问题，这些问题需要我们认真思考并寻求有效的解决策略。
一、人力资源存在的问题1. 人才招聘难随着社会发展和竞争加剧，优秀的人才已成为企业最宝贵的资源之一。
但是，现实情况却是企业经常遭遇人才招聘难的问题。
导致这一状况的主要原因是所需人才数量与供给不平衡，缺乏足够的人才来源以及竞争激烈等因素。
2. 培训投入不够随着市场变化和技术创新，职业技能要求不断提高。
因此，企业需要进行持续的培训和学习，以确保员工工作能力的提高和竞争力的增强。
但是，许多企业在培训上的投入却不够，缺乏长期规划和系统性的培训计划，无法满足员工职业发展和定期更新职业技能的需求。
3. 福利待遇不足福利待遇是企业管理的重要战略之一，因为它能够帮助企业长期吸引和保留员工，但是对于很多企业来说，福利待遇却仍然较低。
因此，企业需要重新思考和评估员工的薪酬和福利待遇，制定有吸引力的奖励政策，保持竞争力和员工满意度。
4. 绩效管理不合理绩效管理是企业的重要管理流程之一，它有助于提高员工的表现和生产力。
但是在实践中，一些企业的绩效管理不合理，评估方法过于主观，没有客观的标准和量化的评估方式。
这不仅对员工的表现造成了影响，也对企业的业绩产生了不良的影响。
二、对策建议1. 人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以通过以下途径解决：（1）扩大市场招聘渠道。
利用社交媒体和平台等网络招聘方式，扩大招聘范围。
（2）制定恰当的招聘计划。
依据招聘职位和需求，设计和制定适当的招聘计划，包括招聘方式、时间、人员和预算等。
（3）提供吸引力的薪酬福利。
提高员工的薪酬水平，加强员工福利待遇，提高员工的福利水平。
2. 培训投入在培训投入方面，企业可以通过如下措施解决问题：（1）制定培训计划。
制定培训计划和目标，使之符合企业的战略发展，与员工个人和职业发展计划相一致。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
人力资源管理中存在的问题及整改建议
人力资源管理中存在的问题及整改建议一、人力资源管理中存在的问题1. 招聘和选拔不够科学化在许多企业中，招聘和选拔过程依赖于个人经验或主观判断，缺乏科学性和客观性。
这可能导致招聘到不合适的员工，无法满足企业的实际需求。
同时，缺乏清晰的选拔标准也会给人力资源部门带来压力。
2. 培训与发展机会有限许多企业忽视了培训与发展的重要性。
他们只关注员工在岗位上完成任务，而忽略了提高员工能力和技能的必要性。
这样一来，员工们就无法获得持续发展和提升的机会，导致他们感到困惑、失望或者流失。
3. 绩效评估考核不公正绩效评估是激励员工进步、提高表现的重要方式之一。
然而，在某些组织中，绩效评估往往受到主管们个人喜好、偏见或其他因素的影响。
这种不公正的评估方式既容易引起员工之间争执及不满，也会导致不公正的奖惩分配。
4. 激励机制不够有效人力资源管理中的激励机制通常是基于个人绩效考核，并紧密联系于员工的薪资激励。
然而，这种方式容易导致员工之间的竞争与紧张氛围加剧，并且过度关注短期目标而忽略了长期发展。
5. 领导力不足在某些企业中，领导者缺乏对员工的指导和支持，无法提供明确的目标和方向。
这样一来，员工可能感到迷茫、缺乏动力和对组织缺乏信心。
此外，缺乏良好的沟通和合作可以限制人力资源团队与其他部门间的协作效果。
二、整改建议1. 引入科学化招聘和选拔为了解决招聘和选拔过程中的科学性问题，企业可以借助先进的招聘工具和评估方法来提高选才质量。
例如引入行为面试、能力测试等方法可以更加客观地评估应聘者。
此外，还可以建立人才储备库并开展身份背景调查以减少招聘风险。
2. 加强培训与发展企业应该重视员工的培训与发展，为员工提供学习机会和发展通道。
可以通过内外部培训、导师制度、岗位轮岗等方式来扩大员工的技能和知识储备，并制定个人发展计划以激励员工持续学习和成长。
3. 建立公正的绩效评估体系建立明确、客观和公正的绩效评估标准是确保员工公平竞争及获得相应激励的关键。
公司人力资源管理隐患及解决建议
公司人力资源管理隐患及解决建议公司人力资源管理是保障企业正常运营的重要环节，但在实际操作中可能会存在一些隐患，需要及时解决。
下面列举了10个人力资源管理的隐患及相应的解决建议。
一、招聘流程不健全隐患：招聘流程不规范、不透明，可能导致招聘程序不公平、不合理，降低员工满意度。
解决建议：建立完善的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查等环节，并公开透明，确保公平公正。
二、薪酬福利不公平隐患：薪酬福利不公平，可能导致员工不满意，影响工作积极性和团队合作。
解决建议：建立公平的薪酬福利制度，根据员工岗位、工作表现、市场薪酬水平等因素确定薪酬水平，确保员工获得合理的回报。
三、绩效考核缺失隐患：绩效考核缺失，可能导致员工工作目标不明确，无法衡量绩效，影响员工发展和企业目标实现。
解决建议：建立科学的绩效考核制度，明确员工工作目标和绩效评估指标，定期进行绩效评估，提供个人发展和激励机制。
四、员工培训不足隐患：员工培训不足，可能导致员工技能水平不符合岗位要求，影响工作效率和质量。
解决建议：建立完善的员工培训制度，根据岗位需求和员工发展需求，提供系统的培训课程，提高员工专业能力和综合素质。
五、员工离职率高隐患：员工离职率高，可能导致人才流失，增加企业成本，影响企业稳定发展。
解决建议：关注员工离职原因，提高员工满意度，加强员工关系管理，提供良好的发展机会和福利待遇，减少员工流失。
六、沟通不畅隐患：沟通不畅，可能导致信息传递不准确，产生误解和冲突，影响团队协作和工作效率。
解决建议：建立高效的沟通渠道，包括定期团队会议、员工反馈机制、内部沟通平台等，促进信息流通和沟通效果。
七、员工权益保护不到位隐患：员工权益保护不到位，可能导致劳动纠纷增加，影响企业声誉和稳定经营。
解决建议：遵守劳动法律法规，确保员工合法权益，建立健全的劳动合同和福利制度，加强员工关怀和服务。
八、员工职业发展途径不清晰隐患：员工职业发展途径不清晰，可能导致员工对未来发展缺乏规划和动力，影响员工积极性和留存率。
企业人力资源管理存在的问题与对策
企业人力资源管理存在的问题与对策
1. 人才流失：一些优秀的员工因为各种原因选择离职，导致企业流失重要的人力资源。
这可能是因为薪酬不公、晋升机会不足、缺乏挑战或员工认同感不强等原因。
对策：制定合理的薪酬政策，建立良好的晋升机制，提供员工发展和成长的机会，加强员工培训和关怀，提高员工满意度和忠诚度。
2. 岗位匹配不合理：某些员工的能力与工作岗位不匹配，导致员工无法发挥自己的潜力，同时也影响到企业的效率和竞争力。
对策：建立完善的招聘流程，包括对岗位需求的具体描述、面试评估以及员工能力和背景的核实。
同时，加强内部员工的调动和晋升，确保人力资源与岗位的匹配度。
3. 绩效评估不科学：一些企业的绩效评估体系存在不合理或主观评价的问题，导致员工的绩效得不到公正评价，激励机制不完善。
对策：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，制定明确的绩效指标和评分标准，加强对员工的培训和辅导，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 员工发展空间不足：一些企业缺乏员工发展和晋升的机会和通道，导致员工对未来发展缺乏动力和信心。
对策：建立良好的职业发展规划和培训体系，为员工提供学习和提升的机会，鼓励员工参与内部岗位轮岗、跨部门合作和项目经验积累，提高员工的综合能力和职业发展空间。
5. 企业文化和价值观不明确：一些企业缺乏清晰的企业文化和价值观，员工对企业的认同感和归属感不强。
对策：明确和弘扬企业的核心价值观，建立积极向上的企业文化，加强内外部宣传和沟通，提升员工对企业的认同感和归属感，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。
人力资源管理中的问题分析与解决方案
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
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公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。
公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。
但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。
一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。
下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。
一、公司人力资源管理中存在的问题与分析1、专业人员缺乏。
7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。
一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公司人力资源公司专第 1 页业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。
2、员工技能达不到岗位工作要求。
在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。
复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。
3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。
随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。
而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。
公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。
有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。
4、收入分配不能体现多劳多得。
“按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬”是公司一直倡导的收入分配模式，但在实际执行中有一定难度和问题。
一是基层单位存在冗员，兼顾公平往往成为国企特色的平均主义; 二是公司实施定岗定薪，岗位一旦确定，收入即基本确定。
但如何评价在岗人员是否称职，缺乏相应的考核标准和管理手段; 三是公司对基层单位实行工资总额审批制度，岗位绩效工资最高封顶，往往能罚不能奖，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核的基层单位极少; 四是职务成为提高个人收入的主要途径。
职务上升，岗位提高，收入自然而然的增加。
专业人员调动时，能否提升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。
5、新分配大中专学生整体素质有下滑趋势。
近年来公司招聘的大中专学生与上世纪八十、九十年代相比，整体素质有逐渐下滑的趋势，分析原因，一是大中专院校扩招，入学门槛低，同等学历情况下，整体素质下降; 二是公司为适应市场人才快速流动现状和不同岗位需求，有目的的招聘中低学历的学生; 三是大中专学生就业难是目前突出的社会问题，国有企业肩负较多的社会职能，稳定员工队伍，解决员工子女就业也是公司必须面对的现实问题。
同时企业生存发展中需要协调处理好一定的社会和行业关系。
因此，部分专业不对口的学生分配到公司，岗位难以安排，个人也需要重新学习，对公司引进大中专学生的初衷带来一定程度的影响。
6、专业人员流失严重。
受建筑市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来公司专业人员流失比较严重，涉及行政、生产、计经、技术、质量、测量等多个专业，按照专业分析，技术和预算人员最为突出。
按照工作年限和身份分析，工作5 年以内，人事代理制的大中专学生流失最为普遍。
按照所在单位分析，一级项目部和原冠名队问题突出。
7、待岗期间专业人员管理存在盲区。
分析近年来大中专学生和专业人员流失的原因，有个人主观因素，但与管理使用不当也有很大关系。
公司一级项目部问题尤为突出。
目前在项目收尾期间，员工待岗分流现象普遍存在，而项目部为临时性机构，项目结束，机构即解散，对所属人员无法承担后续管理责任，而人力资源公司从权限、职能和经济上，又无法与项目部实现及时衔接、跟踪管理，形成管理盲区，造成重点专业人员长期待岗，加剧流失。
8、冠名队技术人员管理不到位。
冠名队是公司20xx 年后推行的施工队管理模式，为企业发展做出了贡献，也锻炼了一批人才。
但实施中，对技术骨干的管理存在不足。
一是技术骨干兼职多而杂，专业工作精力受到影响; 二是与其它基层单位比，冠名队技术员缺乏企业归属感; 三是公司在冠名队技术人员的管理上有疏漏，造成冠名队一旦有大的变动或是没有项目，技术员很容易流失。
随着公司对冠名队体制的调整，这个问题目前应当有所好转二、当前条件下在人力资源管理中采取的对策和措施以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技能测评、定岗定薪、绩效考核、员工内部调配、人事、行政管理制度修订和员工离职、辞职管理等多个方面。
综合分析，解决的对策主要有：第一，严把专业岗位入口关，实施员工职业生涯规划。
专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系（员工子女就业专业可适度放宽），为将来的职业规划打好基础; 二是对新分配大中专学生，根据其专业、个人意愿、综合素质，安排好见习期岗位，通过实习期考察，确定其专业岗位; 三是专业岗位管理权、使用权分离。
在公司各专业范围内，由公司专业部门配合人力公司，对专业人员实施准入管理，基层单位只有在专业人员范围内选人的权力，杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配，加强岗位专业管理; 四是根据员工个人综合能力，由人力资源公司和基层单位帮助员工进行基本的职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。
第二，加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用。
员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。
员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。
同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关键途径。
因此，必须高度重视员工工作过程考评。
一是由人力资源公司统管，公司机关和各基层单位配合实施，对公司各级专业技术人员、管理人员，定期（一季度或半年）进行工作考评和岗位能力测评，建立管理档案。
具体可对每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其它综合能力评价。
最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何岗位，都有一份工作能力、业绩和综合素质考评分析类的档案材料。
为干部选拔，重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据; 二是结合生产实际，开展岗位学习教育，提高在职教育成效。
对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位; 对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训，或者修正职业规划进行转岗前培训; 有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训，培养一专多能型员工; 三是规范员工管理和任用。
员工专业管理实施准入制度管理，人力资源公司对公司各专业人员进行登记备案（包括兼岗能力）。
未登记第 6 页备案专业员工转岗、兼岗要经过公司该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。
基层单位只有在专业人员库中选则的权力，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理。
公司近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大了基层权力，但也有一些不足。
应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需要特殊破格提拔的由公司审批。
以增强干部任免的严肃性，防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。
第三，加强过程管理和考核激励，适度灵活管理模式。
一是对各级管理机构特别是一线项目部，严格执行定岗定员、竞争上岗制度。
其中，定员是关键。
在定岗定级时就严格把关，用岗位等级区别工作能力，拉开收入差距; 二是加强工作能力测评，强化过程考核。
努力做到岗位能升能降，职务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员工安置在重点工作岗位上; 三是重点岗位的骨干收入与市场适度接轨，减小该岗位收入与市场价值的差距。
目前公司专业人员缺乏，基层骨干基本都提职或由基层领导考虑提高了收入。
但也有业务能力强、所处岗位关键，两个以上骨干存在竞争的情况，由于提职名额有限，所以必须考虑保证其收入与市场同类型岗位差距不能差异过大，以减少人才流失隐患; 四是严格控制工资总额，灵活基层单位内部绩效工资使用。
绩效工资的正确使用，是奖勤罚懒，调动职工工作积极性的重要手段之一，特别是在目前建筑市场竞争激烈，项目利润率下滑的情况下，部分项目部各类奖励减少，用好、用活绩效工资尤其重要。
建议公司在严格控制工资总额的前提下，在绩效工资的份额（普通科员绩效工资数仅300 元）和使用方式上积极探索如何灵活管理和使用。
使基层单位在一定程度上能够抑制平均主义和鞭打快牛的现象，使多劳者多得; 五是加强项目待岗期间专业人员的管理工作。
项目部员工在工程收尾期分批放假待岗的情况无法避免。
关键是对重要业务的骨干人员采取专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时间，增加待岗期间收入，有条件应及时调动到其它项目，尽可能杜绝待岗。
第四，顺应人才流动的市场环境，理顺员工出口关。
人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工程，一味堵、挡，解决不了问题，关键是如何加强引导疏通。
一是在企业内部实施人才考评选拔机制，及时发现人才，并加以重用，以待遇留人、事业留人、感情留人，减少骨干员工外流; 二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情，同时加强与员工离企后的联系，使其成为企业外部市场环境的信息员和观察哨; 三是对既想享受市场的高收入、又想依靠公司解决个人养老问题的员工，严格执行公司管理制度，该收取在外从业管理费的及时收取，该解除合同的解除合同。