一切从战略做起-微软研发人员的绩效管理

微软管理制度详解

微软管理制度详解一、微软的组织结构微软的组织结构可以分为几个层次：顶层领导团队、业务部门、团队和个人。

顶层领导团队由首席执行官（CEO）、首席运营官（COO）、首席财务官（CFO）、首席技术官（CTO）等高级管理人员组成。

他们负责制定公司的战略方向和决策，并监督整个公司的运作。

在顶层领导团队下面是各个业务部门，如云计算部门、人工智能部门、办公软件部门等。

每个部门都有自己的负责人，负责该部门的业务运作和发展。

部门之间有着紧密的协作和合作关系，在制定战略和实施项目时会有着良好的沟通和协同。

在业务部门下面是各个团队，这些团队由不同的项目组成，每个团队都有自己的目标和职责。

团队成员之间需要密切合作，共同完成项目任务，并对成果负责。

最底层是个人员工，他们是公司的基础，通过自己的工作贡献，推动公司的发展。

微软重视员工的个人成长和发展，提供丰富多样的培训和发展机会，帮助员工实现自身潜力。

二、微软的领导风格微软的领导风格以开放、包容、激励和鼓励创新为主要特点。

微软鼓励员工提出创新想法，并支持他们在实践中探索和实现这些想法。

微软的管理层注重与员工之间的互动和沟通，鼓励员工发表自己的看法和建议，使员工感到自己的意见得到重视。

此外，微软的领导层也非常重视团队合作和共同进步。

微软的领导者经常组织团队建设活动和培训课程，帮助团队成员之间建立更好的关系，促进沟通和合作，共同实现团队目标。

微软的领导者还经常鼓励员工自我管理和自我驱动，培养员工的自主性和责任感。

微软的体系中，员工有更多的自主权和决策权，可以根据自己的判断和能力自主地完成工作任务，而不是一味地听从领导的指挥。

三、微软的绩效考核微软采用多元化的绩效考核方式，包括360度评估、KPI考核、项目评定等。

其中，360度评估是一种比较主流的考核方式，允许员工不仅接受领导的评价，还可以接受同事和下属的评价，获得更全面的反馈信息。

在KPI考核中，微软会根据员工的工作目标和绩效指标，定期对员工进行评估和打分。

名企如何管理之微软绩效管理体系

名企如何管理之微软绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理体系
目录
• 微软绩效管理体系概述 • 微软绩效管理核心概念 • 微软绩效管理流程 • 微软绩效管理工具与技术 • 微软绩效管理挑战与解决方案 • 微软绩效管理案例研究
01
微软绩效管理体系概述
微软绩效管理体系的定义与特点
定义
微软绩效管理体系是一种以员工绩效为核心，通过设定明确的目标、评估标准和奖励机制，激励员工实现组织目标的管理体系。
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工作表现。
职业规划
微软鼓励员工制定个人职业规划，为员工提供清晰的职业发展路
径。
03
微软绩效管理流程
目标设定与计划制定
目标明确
微软的目标设定通常与公司的战略目标紧密相连，确保员工的工作与公司整体战略保持一致。
计划制定
员工根据设定的目标制定个人工作计划，明确工作重点和时间安排。
沟通与协作
在目标设定和计划制定过程中，强调跨部门和跨层级的沟通与协作，确保团队之间的顺畅合作。
非物质奖励
除了薪酬，微软还为员工提供非物质奖励，如晋升机会、培训资源等。
激励制度
微软设立多种激励制度，如优秀员工奖、创新奖等，鼓励员工发挥创造力。
绩效改进与提升
培训与发展
微软重视员工的培训与发展，提供多种培训资源和发展机会。
绩效改进计划
针对绩效不佳的员工，微软会制定绩效改进计划，帮助员工提升
案例三：微软的奖励与激励方案设计
总结词
微软的奖励与激励方案设计旨在激发员工的积极性和创造力，通过多元化的奖励方式满足员工的不同需求。
详细描述
微软的奖励与激励方案包括薪酬、奖金、晋升机会、培训等多种形式。微软根据员工的绩效表现和贡献提供具有竞争力的薪酬和奖金，同时为员工提供职业发展机会和培训资源，以满足员工在个人成长和技能提升方面的需求。此外，微软还注重非物质奖励，如

微软的团队和人员管理

每次面试后发生的事
面试者立刻给其他面试人发电子邮件，写出意见反馈电子邮件标题：聘用或否决，并陈述做出这一决定的理由一两个否决会停止整个面试过程，候选人被送回人事部
微软面试—聘用程序经理微软面试聘用程序经理
最常被人误解的职位。程序经理不管人，而是管理产品功能/进度/沟通。对生产软件产品有激情，具有领导才能，并对产品有很强的所有感。对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。有敏锐的时间和日程观念，能对复杂的任务精密跟踪，病区分轻重缓急。总能利用各种渠道和方法来解决问题。有能力迅速做出决定，并能做出适当的取舍。
何时进行业绩考核？
这是一个全年不间断的过程正式年度考核 – 8月
股票和薪水
非正式半年度考核 – 2月
个人事业发展
每周固定的一对一会议
随时进行反馈
微软如何进行个人业绩考核
业绩考核内容根据预设目标评估业绩表现为下个年度考核制定具体目标讨论个人事业发展的优势和薄弱环节确立下个年度个人事业发展计划总体评分员工自评和经理打分相结合所有业绩考核报告都归档在数据库
对产品拥有充分的热情和好奇心真正的关心用户的需求时刻思考如何改进产品对公司的长期承诺同时具备专长和广博的知识面适应各种工作方式和条件具备商业知识和经济头脑关注竞争对手懂得分析和取舍诚实，正直，努力
微软聘用员工的独到之处
面试看重聪明而不是知识面试看重迁离而不是经验非常严谨而规范的面试过程不存在例外，包括内部人员流动和员工推荐高科技企业中最难也是最长的面试过程少于百分之五候选人能在面试过程中生存下来聘用部门而不是人事部门做最后决定面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用，面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用，但保证不合格的候选人几乎不可能被聘用

微软的企业管理和企业文化

微软的企业管理和企业文化微软是全球知名的科技公司，成立于1975年，总部位于美国华盛顿州的雷德蒙德市。

作为一家领先的技术公司，微软在企业管理和企业文化方面有着独特的标准和实践。

本文将详细介绍微软的企业管理和企业文化。

一、企业管理1. 领导层的角色：微软的领导层致力于为公司设定战略目标，并确保团队在实现这些目标的过程中得到支持和指导。

领导层注重激励和培养员工，以及鼓励创新和团队合作。

2. 员工发展：微软非常重视员工的发展和成长。

公司提供广泛的培训和发展计划，以帮助员工不断提升技能和知识。

此外，微软还鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，以提供更多的学习机会和发展空间。

3. 绩效管理：微软采用绩效管理体系来评估员工的表现。

该体系结合了定期的绩效评估和目标设定，以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。

绩效评估结果将用于激励和奖励员工，同时也为员工提供改进的机会。

4. 沟通与协作：微软注重沟通和协作，鼓励员工之间的交流和合作。

公司采用各种沟通工具和平台，包括在线会议、即时消息和社交媒体，以促进团队之间的沟通和信息共享。

二、企业文化1. 创新精神：微软鼓励员工保持创新精神，不断探索和尝试新的想法和方法。

公司提供创新实验室和资源，以支持员工的创新项目，并且鼓励员工参与创新竞赛和活动。

2. 多元与包容：微软致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。

公司鼓励员工尊重和欣赏不同背景和观点的人，并提供平等的机会和待遇。

微软还积极支持包容性倡议和组织，以推动社会的多元化和包容性。

3. 社会责任：微软积极履行企业社会责任，关注环境保护、教育支持和社区发展等方面。

公司设立了微软公益基金会，通过捐赠和志愿者活动来支持各种社会事业，并致力于利用技术创新来解决社会问题。

4. 工作与生活平衡：微软鼓励员工实现工作与生活的平衡。

公司提供灵活的工作时间和远程工作选项，以满足员工的个人需求和家庭责任。

此外，微软还提供健身设施和员工福利计划，以支持员工的身心健康。

研发系统人员绩效考核方案

研发系统人员绩效考核方案为了有效地评估研发部门的员工工作表现，提高团队绩效，我们制定了以下的绩效考核方案。

考核标准工作成果工作成果指员工在他们的工作中所取得的结果，包括但不限于：•项目成果：–项目质量：交付的产品能否满足相关标准和客户要求。

–项目进展：任务是否按时和完整地完成。

–项目可行性：项目计划是否切实可行。

•业务成果：–文档质量：撰写的文档是否精细、准确、概念明确、风格一致、无语法错误。

–报告质量：撰写的报告是否清晰、逻辑严谨、重点明确。

–技术贡献：员工在技术领域做出的贡献，例如开发新模块、提高代码质量、提高开发效率等。

工作行为工作行为指员工的工作态度和行为表现，包括但不限于：•责任心：–是否在工作中始终保持高度的责任心。

–是否总是认真处理问题并妥善解决遇到的问题。

•团队合作：–是否对团队工作积极投入，乐于沟通合作，能够有效地与团队其他成员协作完成工作。

•自我提升：–是否持续学习和推动自己在技能、知识和领域方面的发展。

•工作效率：–是否能够高效地完成任务而不损害任务质量。

考核方式个人自评每个员工将根据题项的要求，自行对自己的工作成果和行为进行评估，并提交一份自评报告。

直接上级评定各位直接上级将依据对员工的监管、评估结果以及个人自评，进行综合评定，最终调整分数。

绩效排名最终根据每个员工的最终得分，进行绩效排名，综合考虑考评结果、个人实际表现和所处时间（进入公司的时间），决定绩效等级及所得奖金。

考核周期时间周期考核将在每年年底进行，考核周期为一年。

考核结果的公示与申诉考核结束后，将公示各员工绩效、得分和绩效等级，公示时间为1个工作日，若对公示结果存在异议，员工应及时向上级汇报申诉，并提供相关证据材料。

顶级直接上级和人力资源部门最终处理申诉处理结果，并将处理结果及时通知员工。

总结本考核方案将期望员工持续发挥出其应有的工作能力，并依据此为基础来衡量员工在整个团队比赛中的绩效，进而激发员工内部的推动力、激发员工对自己的信心，并维护公司的有效生产。

论微软公司人力资源管理策略及其启示

论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。

微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。

微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。

微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。

关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。

微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。

一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。

所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。

微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。

论微软公司人力资源管理策略及其启示

论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。

微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。

微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。

微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。

关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。

微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。

一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。

所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。

微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。

微软的绩效考核

微软的绩效考核微软的薪酬管理体制和绩效考核体制企业的人力资源，最重要的是薪酬体制和绩效体制。

它是吸引人才最重要的手段，过去十几年里，微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。

微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。

但是，持有微软股权的分量足够吸引大部分所需要的人才。

它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。

被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。

这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。

对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。

惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的损失就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。

这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。

因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。

微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。

其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。

个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。

制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用努力提高，大幅度改进之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。

绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。

评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。

做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。