人才素质测评技术PPT77页
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企业人才测评实用技术ppt课件
《人才测评系统》简介
《人才测评系统》由国家人事部人事考试中 心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同 研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达 到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业， 被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
人才测评的历史
中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》： 根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选 拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然 后知长短。”
《吕氏春秋》的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼， 贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验 其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以 验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
主要内容
人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，
毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远 不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象 惯用的手那样熟练！
《人才测评系统》由国家人事部人事考试中 心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同 研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达 到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业， 被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
人才测评的历史
中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》： 根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选 拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然 后知长短。”
《吕氏春秋》的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼， 贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验 其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以 验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
主要内容
人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评
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累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，
毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远 不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象 惯用的手那样熟练！
《人才测评教案》PPT课件
对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
编辑ppt
14
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想和方法
1、古代人才测评思想的成就
不以贵贱、亲疏论人才
墨子：察能予官，以德就列
庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节
守、仪态、行为等标准。
吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。
术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都 要依靠科学技术人员的劳动
编辑ppt
5
二、人才测评的含义
1、人才测评概念
人才测评是指运用先进的科学方法，对 社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、 工作技能、个性特征、道德品质、态度和行 为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评 鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、 测量学、社会学、统计学、行为科学及计算 机于一体的综合性学科。
提出了多种考评人才的方法
工具测评智力
自然观察法以判断人才
旁敲侧击法以判断人才
用实践考察法来判断人才
编辑ppt
15
中国民间的“心理测量”活动
手相：根据手上的纹路来判断你的命运、前途、事业、婚
姻、健康状况等人生重大事情和预测吉凶祸福。
面相：就是通过观看一个人的“面部特征”的方式来论命。
占卜：指用各种超尘市的方法来获得世间事物的信息或预卜
凶吉祸福的迷信活动。“占”意为观察，“卜”是以火灼龟 壳，
认为就其出现的裂纹形状，可以预测吉凶福祸。它通过研究
观察各种征兆所得到的不完全的依据来判断未知事物或预测
未来。
2、古代人才测评的局限性
满足封建统治阶级的政治和伦理道德的需要,强调对君主的 愚忠
人才测评ppt课件PPT学习教案
数与同龄组正常人的智力平均数之比作为
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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9
情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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3
典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
人才测评技术ppt课件
自卑、羞怯、自暴自弃，认为自己的角色只是个接线员， 把客户服务工作看做是一个低声望职业；而有些员工自 信、大方、自尊自重，积极致力于成为客户的咨询专家、 业务顾问，认为客户服务工作可以实现自我价值，是个 高声望职业
社会角色 自我概念 特质 动机
回避责任、消极被动
抱怨满腹、情绪低落 懒惰、拘谨、情绪化
追求物质动机
内隐 的、深藏的，难于培训、只可逐步改善
24
客服人员的胜任特征包括：
• 知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、
组织理解和应用
• 技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，
电话沟通技能、信息处理技能
临城人才网
人才测评技术
1
第一节 人才及人才测评的含义
2
什么是人才
在社会实践活动中具有专门的知识和能力， 能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世 界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献 的人
3
正确认识下面几个问题
• 文凭与实际水平的关系 • 专业对口的问题 • 潜能挖掘的问题
18
第一节 胜任特征的内涵
19
一、胜任特征的概念
• 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克
兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。
• 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表
现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任 何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱
力
23
胜任特征的冰山模型
社会角色 自我概念 特质 动机
回避责任、消极被动
抱怨满腹、情绪低落 懒惰、拘谨、情绪化
追求物质动机
内隐 的、深藏的，难于培训、只可逐步改善
24
客服人员的胜任特征包括：
• 知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、
组织理解和应用
• 技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，
电话沟通技能、信息处理技能
临城人才网
人才测评技术
1
第一节 人才及人才测评的含义
2
什么是人才
在社会实践活动中具有专门的知识和能力， 能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世 界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献 的人
3
正确认识下面几个问题
• 文凭与实际水平的关系 • 专业对口的问题 • 潜能挖掘的问题
18
第一节 胜任特征的内涵
19
一、胜任特征的概念
• 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克
兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。
• 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表
现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任 何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱
力
23
胜任特征的冰山模型
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
36
典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
31
情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
人才测评技术分享PPT课件
紧张性 自律性
乐群性
聪慧性 稳定性
独立性
恃强性
实验性
兴奋性
忧虑性
有恒性
世故性 幻想性
怀疑性
敢为性 敏感性
报告展示
测验5：16PF测验
职业价值观测验
理论基础
职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标 和人生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等 因素的影响。
《人才测评技术分享》
请将手机 调整为震动或静音
课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试； 明确面试要素的明细，做到面试有的放矢； 掌握一定面试技巧，提高面试效率；
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿 在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数 量化分析的一种科学手段。
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4)
衍生特征
性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力
包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素
标准测验技术
质、专包业括能基力本测潜验能等、。个性、核心能力、专 业能力测验
人
才
评价中心技术
测
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管 理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。
评
技
Байду номын сангаас
360度评估技术
人才测评ppt课件
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡 特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅 耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC） 等。
7
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
智商测试
智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即： 智商＝智力年龄÷实足年龄×100。另一种是离差 智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智 力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采 用离差智商。
（2）主题统觉测验
这一测验是给被测试者有一定 含义但含义并不明确的图片，让 被测验者根据图片讲一个短故事。 测试解释者根据被测者所编的故 事对其性格作出鉴定。
4
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典型的投射式测试
（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征， 以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸 上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及 口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被 测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人 都不曾察觉的潜意识。
12
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行为观察法
行为观察法
自然观察法 在完全真实的工 作或生活情境中 对被测评者的行 为进行直接观察
设计观察法 在人为设计的环境 和情境下，观察受 测评者特定的行为 或反应。
13
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指标
工具 无领导 小组
进取心
☆
公文筐 测评
投射式 测评
☆
行为事 件访谈
☆
行为风 格问卷
7
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智商测试
智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即： 智商＝智力年龄÷实足年龄×100。另一种是离差 智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智 力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采 用离差智商。
（2）主题统觉测验
这一测验是给被测试者有一定 含义但含义并不明确的图片，让 被测验者根据图片讲一个短故事。 测试解释者根据被测者所编的故 事对其性格作出鉴定。
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典型的投射式测试
（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征， 以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸 上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及 口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被 测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人 都不曾察觉的潜意识。
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行为观察法
行为观察法
自然观察法 在完全真实的工 作或生活情境中 对被测评者的行 为进行直接观察
设计观察法 在人为设计的环境 和情境下，观察受 测评者特定的行为 或反应。
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指标
工具 无领导 小组
进取心
☆
公文筐 测评
投射式 测评
☆
行为事 件访谈
☆
行为风 格问卷
《人才素质测评技术》课件
《人才素质测评技术》 PPT课件
本课件将介绍人才素质测评技术的意义、主流方法概述，以及各方面的测评 技术和应用案例，最后总结其优势、不足与未来发展方向。
1. 简介
• 人才素质测评的意义 • 主流的人才素质测评方法概述
2. 人才素质测评技术
• 职业生涯测评技术： • 职业生涯规划 • 职业生涯定位 • 职业生涯发展建议
• 领导力测评技术： • 领导力评估 • 领导力发展建议
• 情商测评技术： • 情商评估 • 情商发展建议
• 人格特质测评技术： • 人格特质评估 • 人格特质发展建议
3. 人才素质测评的应用案例
• 企业用人、培训和发展 • 学校学生职业规划和发展 • 个人职业发展和自我提升
Hale Waihona Puke . 总结• 人才素质测评技术的优势和不足 • 未来人才素质测评技术的发展方向
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通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、 分析、评价
人才素质测评(Personnel)：
针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的 素质进行多方面系统评价
心理测验(Psychological test)：
心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学 以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平
人才素质测评技术
人才测评
人力资源管理学 心理测量学 人才素质测评技术
●人才素质测评
基本概念 常用方法 应用指南 实际应用
基本概念
素质（Diathesis）：
完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性 格、兴趣、动机等个人特征
心理测量（Psychological）：
遵循成就 独立成就 精干性
社交
社会适应性
量表
责任心 社会化 自制力 好印象 宽容性 同众性 幸福感
心理性 灵活性 男女气质
智力活动
CPI特殊品质量表
管理潜力 工作态度 创造性气质 领导潜力
注意问题
心理素质不能用好坏对错衡量，而应针 对某种要求是否适应及适应程度衡量
心理素质测评不可滥用
内向
不稳定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
●人才素质测评技术
胜任特征模型 评价中心 面试 绩效考评 人才素质测评应用
胜任特征模型
基本概念 如何构建 在人力资源管理与开发中的应用
基本概念
能将某一工作（或组织、文化）中有卓 越成就者与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征，它可以是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能——任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征。
人职匹配
财会人员 营销主管 业务经理 研究人员 编辑人员
独立、怀疑、聪慧、有恒性强 兴奋、敏感性差 乐群、敢为、世故、独立性强 敏感、忧虑性差 乐群、实验、敢为、恃强、独立、聪慧
聪慧、恃强、稳定、独立、自律性强 乐群差 敏感、幻想、忧虑、紧张性强
个性品质测验（艾森克人格二维结构）
稳定
外向
多血 粘液 胆汁 抑郁
饭店大堂经理的胜任力特征模型
绩效标准
大堂工作效率服务质量 大堂环境质量 分析反馈报告 应急问题的快速合理解决 员工满意度
深层次特征
知识：相关知识 技能：沟通表达、组织协调、分析决策 能力：控制力、创新 个性：自信、热情、灵活、责任、控制、开朗 品质：诚信、亲和、善解人意、爱心
HR职能分析，岗位工作分析，对知识、 技能、能力、个性品质要求
对岗位优秀表现者的行为特征分析 建立胜任模型 验证胜任模型
什么样的人可能成为好的HR经理？
潜能 悟性 品质 兴趣
HR胜任模型的应用
人才招聘与选拔 基于胜任特征的录用决策和录用决策值
得注意的问题 培养 绩效管理 薪酬 职业发展
应用指南
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表（1）
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表（2）
社会活动
量表
支配性 上进心 社交性 自在性 自信心 独立性 同情心
动机配置与领导结果
权力动机 成就动机 亲和动机
较高
较高
适度
低
较高
高
较高
高
低
低
高
较高
高
低
较高
较高
低
高
太低
——
——
——
太低
——
——
——
太低
领导结果 最有利 个人有利 组织不利 无法统率 偏袒私人 组织不利 无法统率 无法成功 孤独者
能力测验
语言理解 抽象推理 概念类比 空间推理 数学能力 机械推理
如何应用
构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系
绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析 出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员 工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评 估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企 业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能 和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升， 更好地实现企业的各项目标。
基于
基本概念
深层次特征 因果关联 参照效标
因果关联
三K管理： 关键意识——关键行为——关键绩效 效能——效率——效果 能够引发和预测某岗位的工作绩效和工
作行为的深层次特征未改岗位的胜任特 征 效标：优秀者绩效、合格者绩效
如何构建
定义绩效标准
优秀与合格绩效的标准
确定效标样本
善解人意：替对方着想、给出好建议、耐心倾听
有效测验6原则
最好的测验是效标取样 测验应能反应个体学习后的变化 应公开并使被测者知道欲测试的特征 测验应评价与实际工作绩效要求相关的
胜任特征 测验应包括应答性行为和操作性行为 应测试操作性思维模式，以最大限度地
概括各种行为
什么样的HR经理是好经理？
依据上述标准选择样本
分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为 锚定）
获取效标样本有关的胜任特征数据资料
专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈（BEI）
访谈实施要求（培训、双盲） 编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）
验证胜任特征模型
饭店大堂经理的胜任力特征模型
指导下属工作方法和服务标准 解决大厅疑难问题 善于发现问题解决问题，应急问题处理 优化提升服务标准和档次 很强协调能力 领导意识 仪容仪表 自信 熟悉本酒店工作流程 中级以上资质，大专以上文化 热情有亲和力 语言表达（中英文） 公关能力 很强责任心 25-35岁左右 从事酒店工作三年以上
基本概念：心理测验的基本要素
常模与参照常模的解释 效标与参照效标的解释 信度 效度
常用方法
纸笔测验 投射测验 情境模拟
常用测验
个性品质测验 职业倾向测验 能力测验
个性品质测验（Catel16PF）
乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性
人才素质测评(Personnel)：
针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的 素质进行多方面系统评价
心理测验(Psychological test)：
心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学 以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平
人才素质测评技术
人才测评
人力资源管理学 心理测量学 人才素质测评技术
●人才素质测评
基本概念 常用方法 应用指南 实际应用
基本概念
素质（Diathesis）：
完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性 格、兴趣、动机等个人特征
心理测量（Psychological）：
遵循成就 独立成就 精干性
社交
社会适应性
量表
责任心 社会化 自制力 好印象 宽容性 同众性 幸福感
心理性 灵活性 男女气质
智力活动
CPI特殊品质量表
管理潜力 工作态度 创造性气质 领导潜力
注意问题
心理素质不能用好坏对错衡量，而应针 对某种要求是否适应及适应程度衡量
心理素质测评不可滥用
内向
不稳定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
●人才素质测评技术
胜任特征模型 评价中心 面试 绩效考评 人才素质测评应用
胜任特征模型
基本概念 如何构建 在人力资源管理与开发中的应用
基本概念
能将某一工作（或组织、文化）中有卓 越成就者与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征，它可以是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能——任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征。
人职匹配
财会人员 营销主管 业务经理 研究人员 编辑人员
独立、怀疑、聪慧、有恒性强 兴奋、敏感性差 乐群、敢为、世故、独立性强 敏感、忧虑性差 乐群、实验、敢为、恃强、独立、聪慧
聪慧、恃强、稳定、独立、自律性强 乐群差 敏感、幻想、忧虑、紧张性强
个性品质测验（艾森克人格二维结构）
稳定
外向
多血 粘液 胆汁 抑郁
饭店大堂经理的胜任力特征模型
绩效标准
大堂工作效率服务质量 大堂环境质量 分析反馈报告 应急问题的快速合理解决 员工满意度
深层次特征
知识：相关知识 技能：沟通表达、组织协调、分析决策 能力：控制力、创新 个性：自信、热情、灵活、责任、控制、开朗 品质：诚信、亲和、善解人意、爱心
HR职能分析，岗位工作分析，对知识、 技能、能力、个性品质要求
对岗位优秀表现者的行为特征分析 建立胜任模型 验证胜任模型
什么样的人可能成为好的HR经理？
潜能 悟性 品质 兴趣
HR胜任模型的应用
人才招聘与选拔 基于胜任特征的录用决策和录用决策值
得注意的问题 培养 绩效管理 薪酬 职业发展
应用指南
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表（1）
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表（2）
社会活动
量表
支配性 上进心 社交性 自在性 自信心 独立性 同情心
动机配置与领导结果
权力动机 成就动机 亲和动机
较高
较高
适度
低
较高
高
较高
高
低
低
高
较高
高
低
较高
较高
低
高
太低
——
——
——
太低
——
——
——
太低
领导结果 最有利 个人有利 组织不利 无法统率 偏袒私人 组织不利 无法统率 无法成功 孤独者
能力测验
语言理解 抽象推理 概念类比 空间推理 数学能力 机械推理
如何应用
构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系
绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析 出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员 工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评 估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企 业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能 和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升， 更好地实现企业的各项目标。
基于
基本概念
深层次特征 因果关联 参照效标
因果关联
三K管理： 关键意识——关键行为——关键绩效 效能——效率——效果 能够引发和预测某岗位的工作绩效和工
作行为的深层次特征未改岗位的胜任特 征 效标：优秀者绩效、合格者绩效
如何构建
定义绩效标准
优秀与合格绩效的标准
确定效标样本
善解人意：替对方着想、给出好建议、耐心倾听
有效测验6原则
最好的测验是效标取样 测验应能反应个体学习后的变化 应公开并使被测者知道欲测试的特征 测验应评价与实际工作绩效要求相关的
胜任特征 测验应包括应答性行为和操作性行为 应测试操作性思维模式，以最大限度地
概括各种行为
什么样的HR经理是好经理？
依据上述标准选择样本
分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为 锚定）
获取效标样本有关的胜任特征数据资料
专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈（BEI）
访谈实施要求（培训、双盲） 编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）
验证胜任特征模型
饭店大堂经理的胜任力特征模型
指导下属工作方法和服务标准 解决大厅疑难问题 善于发现问题解决问题，应急问题处理 优化提升服务标准和档次 很强协调能力 领导意识 仪容仪表 自信 熟悉本酒店工作流程 中级以上资质，大专以上文化 热情有亲和力 语言表达（中英文） 公关能力 很强责任心 25-35岁左右 从事酒店工作三年以上
基本概念：心理测验的基本要素
常模与参照常模的解释 效标与参照效标的解释 信度 效度
常用方法
纸笔测验 投射测验 情境模拟
常用测验
个性品质测验 职业倾向测验 能力测验
个性品质测验（Catel16PF）
乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性