华为绩效管理制度
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度一、华为绩效管理的背景介绍1.华为作为全球领先的信息通信解决方案供应商，拥有庞大的员工团队。
2.为了提高企业整体绩效，华为引入了绩效管理制度，以实现目标管理、激励机制和人才发展等目标。
二、华为绩效管理的目标1.提高员工的工作效率和整体绩效，提升华为的竞争力。
2.激励员工积极工作，并对绩效良好者给予奖励，推动组织内部的积极竞争氛围。
3.通过绩效考核，发现和解决员工在工作中的问题，以促进个人和组织的共同成长。
三、华为绩效管理制度的核心要素1.目标设置：明确员工的个人绩效目标，与组织整体目标相一致。
2.绩效评估：根据事项完成情况、工作质量和工作态度等维度对员工进行评估。
3.绩效奖励：依据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
4.绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，及时发现问题并提供改进建议。
四、华为绩效管理的具体步骤1.目标制定阶段：确定年度工作目标，明确关键绩效指标。
2.任务分解阶段：将年度目标分解为月度、季度，并明确具体任务。
3.绩效评估阶段：根据设定的目标和任务完成情况进行评估，并给予相应的绩效评分。
4.绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等。
5.绩效反馈阶段：定期向员工反馈绩效评估结果，并提供改进建议和培训机会。
五、华为绩效管理制度的优势1.促进员工个人目标和组织整体目标的一致性，提高工作效率和绩效。
2.激励员工积极工作，提高员工的工作动力和积极性。
3.通过绩效考核和奖励机制，吸引和留住优秀人才，形成核心竞争力。
4.通过绩效反馈，帮助员工发现问题，提供改进和发展机会，促进个人和组织的成长。
六、华为绩效管理制度的改进方向1.引入更科学的绩效评估方法，提高评估的客观性和公正性。
2.完善绩效奖励机制，更加激励员工的工作积极性和创新能力。
3.注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力。
七、总结华为绩效管理制度的实施，对于推动企业的发展、提高员工的工作效率和整体绩效有着重要的意义。
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为 20%，参考值）；5）管理行为考核。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
华为pbc绩效管理制度
华为pbc绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着市场经济的全面推进，企业的竞争日益激烈，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一个重要环节。
绩效管理是通过设定绩效目标，对员工工作绩效进行评估和激励，促进员工积极性发挥，提高企业整体绩效水平的一种管理方式。
在这种管理模式下，企业不仅能够激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，还能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率。
华为作为一家全球知名的通讯设备和解决方案供应商，其绩效管理制度在公司的管理机制中起着至关重要的作用。
华为秉承“以客户为中心”的理念，通过建立一套完善的绩效管理制度，激励员工发挥创造力和潜力，从而提高公司整体的绩效水平。
绩效管理制度的意义在于：一方面，通过明确绩效目标和绩效标准，能够促使员工明确自己的工作目标和方向，提高员工的工作积极性和主动性；另一方面，通过对员工工作绩效的评估和激励，能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率，实现企业的良性发展。
二、绩效管理制度的基本内容1. 绩效目标的设定在华为公司，绩效管理制度首先是通过设定明确的绩效目标来推动员工的工作积极性。
在设定绩效目标时，公司会根据员工的职责和岗位，制定相应的工作目标和绩效标准，明确员工需要完成的工作任务和达到的工作绩效。
这样一来，员工就能够清晰地了解自己的工作任务和工作目标，有针对性地去做好自己的工作，提高工作效率和工作质量。
2. 绩效考核的方法在绩效管理制度中，绩效考核是非常重要的一环。
华为公司会通过多种方式对员工的工作绩效进行评估，如员工的日常工作表现、专项工作成果等。
在绩效考核中，公司会充分尊重员工的特长和特点，采取多元化的评价方式，确保绩效考核的公平和客观性。
3. 绩效奖励的激励为了激励员工积极性和工作动力，华为公司会在绩效管理制度中设置绩效奖励机制。
公司会根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金和晋升机会，以此来激励员工做出更好的工作表现。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为的内部绩效管理制度范文
华为的内部绩效管理制度范文华为内部绩效管理制度范绩效管理是企业内部管理的重要环节之一，也是提高员工工作效率、调动员工积极性的重要手段。
华为作为全球领先的科技企业，拥有强大的内部绩效管理制度。
本文将从绩效管理目标、流程、指标、评估和奖励五个方面，对华为的内部绩效管理制度进行详细阐述。
一、绩效管理目标华为的绩效管理目标是建立高效、公正、公平的绩效管理体系，通过激励和奖励机制，提高员工工作效率、促进员工个人发展，推动华为实现整体业绩的快速增长。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段：每一年初，华为的上级领导和下属员工一同制定目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：绩效考核周期为一年，根据工作指标、完成情况、工作质量以及员工个人发展等方面进行综合评估。
3. 绩效结果汇总阶段：绩效评估结果由上级领导和人力资源部门进行汇总，并进行综合分析。
4. 绩效反馈阶段：上级领导将绩效评估结果反馈给下属员工，同时进行绩效面谈，详细说明员工的优点和不足，并提供改进意见和发展建议。
5. 奖惩措施阶段：根据绩效评估结果，华为将对员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升、培训机会等；同时对员工表现不佳的情况进行必要的警示和惩罚。
三、绩效管理指标华为的绩效管理指标包括以下几个方面：1. 工作指标：根据员工所在岗位的不同，制定相应的工作指标，明确工作职责和任务，确保员工的工作能够对华为的业务发展产生积极影响。
2. 完成情况：评估员工在工作目标完成情况方面的表现，包括工作进度、质量、效果等。
3. 工作质量：评估员工在工作过程中的专业素养、创新能力、问题解决能力等方面的表现，确保工作质量达到标准要求。
4. 个人发展：评估员工在个人发展方面的成长情况，包括学习能力、职业发展规划、专业技能等。
四、绩效评估华为的绩效评估采用360度评估方法，即由员工所在团队成员、上级领导、下属员工以及其它相关人员对员工的工作表现进行评估。
评估结果将综合考虑各方的评价意见，并根据不同角色的权重做出相应评分。
华为的绩效管理制度
华为的绩效管理制度概述华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，拥有世界领先的技术和产品。
为了保持竞争力和发展壮大，华为注重绩效管理，通过制定科学、公正、透明的绩效管理制度来激励员工，并提供个人发展机遇。
目标华为的绩效管理制度旨在促进员工的个人和团队绩效，同时与公司目标和战略保持一致。
该制度的目标如下： - 激发员工工作激情 - 鼓励创新和自主 - 提高团队协作和业绩 - 识别和奖励高绩效员工 - 促进个人发展和职业晋升绩效评估方法华为采用一套完整的绩效评估方法来评估员工的工作表现。
这个评估方法主要有以下几个环节：目标设定每个员工在年初都会与上级一起制定一些个人目标，这些目标与公司的总体目标保持一致。
目标可以是定量的，也可以是定性的。
员工和上级在目标制定过程中要达成共识，明确目标的完成标准。
绩效评估每年结束时，员工会接受上级对其绩效进行评估。
绩效评估主要基于员工在过去一年中的工作表现、目标完成情况以及与团队的合作程度等因素。
评估结果通常会按照五个等级来划分，从最高到最低依次是：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
绩效面谈根据绩效评估结果，员工会与上级进行一次绩效面谈。
面谈的目的是回顾和讨论员工的工作表现、完成情况以及存在的问题或挑战。
在绩效面谈中，员工也可以提供对公司战略和流程的改进建议。
绩效激励与奖励华为的绩效管理制度不仅评估员工的工作表现，还为高绩效员工提供激励和奖励机制。
主要的激励和奖励形式包括：薪酬激励高绩效员工将获得更高的薪酬增长幅度，包括基本工资和年度绩效奖金。
薪酬的增长幅度是根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来确定的。
职业晋升高绩效员工将享有更多的职业发展机会，并有机会晋升到更高职位。
这种晋升是基于员工绩效，以及对员工职业素养和潜力的评估。
培训和发展高绩效员工将有机会参加更多的培训和发展项目，提升自己的专业技能和管理能力。
华为鼓励员工通过不断学习和锻炼来实现个人和职业目标。
反馈与改进华为鼓励员工参与绩效管理制度的改进和完善。
绩效管理制度华为公司
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1 总则
1.1目的
①确保公司战略在公司、部门、员工间的一致性传递，有效保障战略落地与达成；
②牵引高绩效企业文化建设，通过绩效管理的有效实施，实现组织与个人的双赢；
③为薪酬管理、职级调整、培训规划等公司相关决策提供依据；
1.2权责部门
企业管理部：
①负责公司绩效管理制度的制订与修改；
②负责公司绩效管理理念的传播，以及绩效管理工具、方法的提供；
③组织开展指标体系建设及数据管理工作；
④推动绩效管理工作的规范运作；
⑤绩效档案及信息的管理；
各部门：
①绩效管理工作具体实施的责任部门，按照绩效管理制度及流程规范实施；
②配合公司绩效管理理念的宣导及绩效诊断，协助完善公司绩效管理体系；
2 适用范围
适用于XXX有限公司全体员工，但试用期员工除外(另行规定)
3定义
3.1 ；
4 内容
4.1指导原则
a责任结果与关键事件、过程行为为导向
引导员工用正确的方法做正确的事，既关注结果，也不忽视过程。
b目标承诺
考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
c考、评结合
考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时充分征求绩效评价者的意见，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
d客观性
以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
4.2角色定义及职责说明
4.3绩效考核方式与周期
公司采用分类分层的绩效考核方式，根据员工职族职级的不同分别采用不同的方式进行绩
4.4主要考核工具
公司采用PBC作为实施绩效管理的主要工具，包括三部分内容：业务目标、能力提升、团队建设三方面。
①业务目标部分：包括关键绩效指标(KPI)和关键执行措施(Execute)两部分内容，两者权重比一般为70%:30%，职能部门可适当降低KPI所占权重，但不得低于50%；KPI主要为衡量工作表现的结果性指标，Execute主要为支持指标达成的关键措施和承担的优先重点工作；
②能力提升部分：主要为完成绩效目标所需能力素质的培养和提升措施，如争对公司任职资格要求而制定的提升措施等；
③团队建设部分：主要体现管理者对团队建设方面的措施，如组织氛围建设、学习型组织建设等；
4.5绩效目标设定
a、目标设定：考核期初，由考核责任人和被考核人沟通制定绩效目标，并签署绩效承诺书；目标值采用持平、达标、挑战三档；
b、组织方式：由企业管理部组织制定管理人员的绩效承诺书；由各部门管理人员组织制定部门员工的绩效承诺书；
c、目标调整管理：因客观环境变化或目标值设定本身问题导致原定绩效目标难以或很容易达成，企业管理部或业务部门可提出目标调整申请，一般由绩效目标所属一级Owner决策是否调整；
4.6审视与辅导
考核期中，管理人员应通过部门/团队例会、单对单沟通等各种正式与非正式方式对被考核人的绩效目标、达成情况进行审视，并通过指导、提供建议、协调资源等帮助被考核人达成绩效目标；被考核人也应主动与上级主管沟通，通报进展，积极求助；
4.7绩效考核
4.7.1考核等级定义
4.7.3考核责任人在给出被考核人考核结果时，应以绩效目标实际达成情况为主要依据，结合考评相关人的意见、被考核人在考核期内的关键行为事件综合给定考评结果，同时保证部门员工的考核结果比例分布符合公司要求；
4.7.4采用集体评议方式评定，由考核责任人组织部门内各主管/leader对员工在考核期内的表现集体评议，重点评议优秀和需改进部分的员工；
4.7.5考核复核人对员工的考评结果复核，并保证员工考核结果的比例分布符合公司要求；4.7.6指标测算公式：关键绩效指标的测算采用线性插值法核算分值，持平值80分，达标值100分，挑战值120分；
①当实际值介于达标值与挑战值之间时，得分=100+(实际-达标)/(挑战-达标)×20；
②当实际值介于达标值与持平值之间时，得分=100+(实际-达标)/(达标-持平)×20；
4.7.8请假人员的考核：考核期内，请假时间超过及一半时间的员工不用参加当期考核；
4.8绩效反馈与宣传
考核结果经公司审批人审批后，由企业管理部启动绩效反馈活动。
由考核责任人和被考核人1对1就考核结果、考核期内取得的成绩和存在的不足、下一期的绩效目标进行面对面沟通，并共同签署《绩效反馈沟通表》；
对于绩效考核结果为不达标或连续三个正常的员工，由其主管与该员工共同制定《限期改进计划》，同时报企业管理部备案；
绩效反馈的目的是发现员工的优势及劣势，以采取有效措施扬长补短，促成绩效持续提升；
企业管理部将对考核评优员工进行宣传，并将组织对绩效长期优秀的员工进行访谈提炼，对优秀的工作方式、案例进行推广；
4.9绩效调查与申诉管理
由企业管理部组织开展绩效管理规范性运作调查，争对绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、反馈沟通过程中实际运作是否与公司要求一致展开调查，并推动改善不规范现象；
若员工对考核结果存有异议，且与考核责任人沟通后仍不能达成一致意见的，可以向考核复核人和企业管理部提出申诉(书面或邮件形式)，企业管理部将组织开展调查，根据实际调查情况作出处理意见；
4.10考核关系树与考评权转移
考核关系树即确定被考核人的考核责任人、考评相关人，以及之间的考核权重比；考核责任人一般即为被考核人所在部门的部门主管，若考核期内，被考核人调换部门的，参考其工作时间，由两部门主管沟通确定考核权重比；若时间相当的，以新部门主管为考核责任人，
原部门主管为第一相关人；
重大项目的项目经理可向企业管理部申请对项目核心成员的考评权进行转移，即由员工所属部门转移至项目组考核，但原则上除涉及公司级重大变革项目外，考评权不允许转移；
4.11影响绩效结果的过程行为/关键事件规定
为体现“过程行为、关键事件导向”原则，企业管理部组织各业务部门制定关键事件库，员工发生库中行为时，对员工当期考核结果产生正向或负向影响。
制定关键事件库要聚焦于该行为/事件对公司业务目标达成或公司声誉产生重大影响；
关键事件库由企业管理部组织各业务部门制定，并根据公司实际业务运作实时更新、发布；
4.12年度考核
公司全体员工均参加年度考核，主要包括三方面内容：年度绩效、任职资格、劳动态度；
年度绩效参考员工各季度及年度绩效目标达成情况综合评定；
任职资格根据员工实际能力对照任职资格具体要求评定；
劳动态度根据劳动态度评审要素表进行评定；
4.13绩效诊断
企业管理部定期组织开展绩效诊断活动，以发现绩效管理实际运作中存在的问题，并推动改善以逐步完善绩效管理体系建设；
4.14绩效结果应用
绩效考核结果对如下方面产生影响：
薪酬调整、职位晋升、岗位调整、多元化激励、年终奖分配、合同签署等方面。
具体影响度将随着公司绩效管理、薪酬体系建设的完善而逐步公开；
4.15绩效档案管理
绩效档案包括但不限于绩效承诺书、绩效反馈沟通表、绩效改进计划、申诉调查报告、考核结果汇总表等，原则上均需签署纸面件，同时报企业管理部存档；已形成记录绩效资料原则上不允许涂改，若需修改或重新记录，需涉及员工本人、其部门负责人、企业管理部负责人签字确认；
保存期限：电子档5年，纸面件2年；
绩效记录查阅：员工可查阅本人相关绩效记录；部门主管可以查阅所辖部门员工的绩效记录；若因工作需要对他人绩效记录进行查阅、调阅、记录的，须经所属部门负责人和企业管理部负责人批准；
5. 附件
5.1 《绩效考核一般流程》
6. 参考文献
6.1 《×××》。