招聘计划与招聘策略
招聘计划与招聘策略
招聘计划与招聘策略一、招聘计划招聘计划是指企业为了满足组织发展和人才需求，在一定时间内所制定的招聘目标和具体实施方案。
制定招聘计划的目的是为了保证企业能够招聘到具备所需技能和能力的人才，以推动企业的发展和竞争优势。
以下是制定招聘计划时需要考虑的几个因素：1.组织发展目标：招聘计划需要与企业的战略目标相一致，确保能够支持企业的长期发展和战略规划。
2.人员需求分析：通过对企业现有人员情况、岗位需求以及未来岗位发展方向的分析，确定具体的人员需求。
3.劳动力市场状况：了解劳动力市场的供需情况，包括人才的供给和需求情况，从而为招聘提供指导。
4.预算和资源：根据企业的财务状况和可用资源，制定招聘预算，并确定招聘渠道和方式。
二、招聘策略招聘策略是指企业在招聘过程中所采取的具体措施和方式。
制定招聘策略时需要考虑以下几个因素：1.定位目标人群：根据企业的需求和岗位特点，确定目标人群的相关条件和特征，以便有效地筛选和匹配人才。
2.招聘渠道：根据目标人群的特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道，如网络招聘平台、人力资源公司、校园招聘等。
3.招聘方式：选择适当的招聘方式，如面试、笔试、考核、实习等，以评估和筛选候选人的能力和适应性。
4.员工引荐计划：通过员工的引荐和推荐，扩大招聘渠道，提高员工准确率和积极性。
5.品牌宣传和吸引：积极开展品牌宣传，提升企业形象和吸引力，以吸引更多的优秀人才。
7.培训和发展计划：在招聘过程中，考虑到员工的培训和发展需求，制定相应的计划，提高员工的专业能力和职业发展。
8.数据分析和优化：通过对招聘效果和员工表现的数据分析，及时调整和优化招聘策略，提升招聘效率和成功率。
总结：招聘计划和招聘策略是企业人才招聘工作中重要的组成部分。
合理制定招聘计划和灵活执行招聘策略，能够帮助企业吸引到更好质量的人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
招聘计划和招聘策略需要紧密结合企业的战略目标和人才需求，注重数据分析和评估，以不断提高招聘效率和推动企业发展。
人员招聘计划职位需求与招聘策略
人员招聘计划职位需求与招聘策略随着市场的发展和企业经营的日益壮大，各个企业都在不断扩大规模和提高业绩。
而这些需要的基础就是企业拥有高素质的员工，他们是企业运转的核心。
对于人员招聘计划，既要满足企业的发展需要，又要遵循一定的招聘策略来提高人才匹配度。
一、职位需求的确定1.市场劳动力需求分析企业需要根据市场需求和竞争状况来确定职位需求，对于人力需求的预测，可以从行业发展潜力、市场竞争程度、人才现状等方面进行分析，明确需要招聘的人员类型和数量。
2.企业发展目标和规划企业发展规划可以帮助企业确定长期发展目标，在目标实现的基础上构建职位体系和招聘计划。
有了明确的职位需求，企业可以根据需求制定合理的招聘策略，高效地吸收匹配度高的人才。
3.组织结构和职能需求企业必须根据自身的组织结构和职能需求来设置职位和确定招聘方向，这要求企业深入了解自身的业务流程和流程中所需的各种人员类型，分析制定和完善职位详情说明，以确保职位需求与组织发展相匹配。
二、招聘策略的制定1.招聘方式的选择招聘渠道可以选择多种方式，如内部推荐、招聘网站、社交网络、招聘会等。
企业可以根据不同职业特点和性质来确定合适的招聘渠道，以便快速找到合适的人才。
2.目标人员的分类筛选目标人群的分类筛选是衡量结果的重要指标，企业可以根据职位专业特性、行业经验、岗位要求等方面进行人员分类筛选。
运用专业的筛选技能和分析方法，可以帮助企业找到更准确的人才。
3.面试和入职的具体操作职位招聘的最后环节是面试和入职，这是企业初步筛选出来的候选人进行进一步筛选的环节。
企业可以运用科学的面试技巧，对候选人进行全面深入的了解和性格分析，从而管控与优化招聘目标的差异和需求差别，更好地提高其匹配度。
以上就是人员招聘计划职位需求与招聘策略的基础内容。
企业在招聘人才过程中需要面对的思路和策略都应当基于公司自身实际，根据市场发展的时间节点安排招聘计划、制定招聘方案并落实实施根据公司对人才的需求量和速度来计划工作。
公司招聘策略
公司招聘策略公司招聘策略招聘是公司发展壮大的关键环节之一。
一个成功的招聘策略能够帮助公司吸引并留住优秀的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
作为一位人力资源行政专家，我将分享一些有效的公司招聘策略，帮助企业实现人才的战略储备。
1. 确定招聘需求：在制定招聘策略之前，公司需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的职位、数量、技能要求等。
通过与各部门的沟通和了解，人力资源团队可以准确把握公司的人力资源需求，为招聘提供明确的方向。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划是非常重要的。
招聘计划应包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等。
选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，可以提高招聘效率和质量。
3. 引入多元化招聘渠道：为了吸引更多的优秀人才，公司应该开拓多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和校园招聘，可以考虑使用社交媒体平台、专业网站、人力资源公司等。
多元化的招聘渠道可以扩大招聘范围，吸引更多不同背景和经验的候选人。
4. 建立人才储备库：招聘不仅仅是为了满足当前的需求，更重要的是为公司建立人才储备库。
通过建立人才储备库，公司可以在未来需要时快速找到合适的人才。
这可以通过定期参加招聘会、与专业机构合作、通过员工推荐等方式来实现。
5. 加强品牌建设：公司的品牌形象对于招聘非常重要。
一个有吸引力的品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
公司可以通过提供良好的工作环境、培训发展机会、员工福利等方式来增强品牌形象。
此外，积极参与社会公益活动、与高校合作等也能够提高公司的知名度和吸引力。
6. 优化招聘流程：招聘流程的优化能够提高招聘效率和候选人体验。
通过简化招聘流程、提供清晰的面试安排、及时反馈候选人等方式，可以减少候选人的流失率，提高招聘成功率。
7. 建立有效的面试和评估体系：面试和评估是招聘过程中非常重要的环节。
建立有效的面试和评估体系可以帮助公司更好地了解候选人的能力和适应性。
可以采用多种面试方式，如个人面试、小组讨论、案例分析等，结合能力测试、性格测试等评估工具，全面评估候选人的综合素质。
公司招聘计划及人才引进策略
公司招聘计划及人才引进策略随着市场竞争的不断加剧，公司发展壮大对于优秀人才的需求日益迫切。
为了满足公司的发展需求，我们制定了一套招聘计划及人才引进策略，旨在吸引、选拔和培养高素质的员工。
一、招聘计划1. 确定招聘需求根据公司战略规划和业务发展需求，我们会定期与各部门负责人进行沟通，了解他们的招聘需求，并根据需求设定合理的招聘目标。
2. 制定招聘计划根据招聘需求，我们会制定详细的招聘计划。
招聘计划将包括招聘人数、职位需求、招聘时间、招聘渠道等方面的内容，并将会与各部门负责人进行确认和修改。
3. 招聘渠道的选择我们将综合多种渠道进行招聘，包括但不限于以下几种方式：a. 内部推广：通过内部员工推荐，激励员工积极参与公司的招聘工作，并提供一定的奖励机制。
b. 大学招聘：与各高校建立合作关系，参加校园招聘会，吸引优秀的应届毕业生加入公司。
c. 招聘网站：在相关行业的招聘网站上发布招聘信息，吸引有经验的人才应聘。
d. 社交媒体和专业网站：通过公司的官方微博、微信公众号、LinkedIn等社交媒体平台和专业网站发布招聘信息，扩大招聘的范围和影响力。
e. 中介机构：与可靠的人力资源中介机构建立合作关系，提供合适的职位信息，以便吸引更多优秀的候选人。
二、人才引进策略1. 确立人才引进标准为了确保引进的人才符合公司的战略发展需求，我们将制定明确的人才引进标准，并与各部门负责人达成一致。
2. 多元化的人才引进途径我们将通过多个途径引进人才，以确保引进的员工具备多样化的背景和技能。
除了招聘，我们还会关注引进高级管理人才、合作伙伴和外部顾问等人才。
3. 灵活的引进方式根据招聘岗位的不同特点和具体需求，我们会灵活运用全职招聘、兼职招聘、合同工、项目外包等形式进行人才引进。
4. 优化的人才培养计划为了帮助新引进的员工快速融入企业文化，我们会制定个性化的培训计划，并安排专业人员进行指导和辅导，提供必要的培训和发展机会。
5. 关注员工发展我们将重视员工的发展，并为他们提供晋升、岗位轮岗、技能培训等机会，激励他们提升能力和实现个人职业目标。
招聘方案和计划怎么做的
招聘方案和计划怎么做的
招聘方案及计划
一、招聘目标和需求分析
根据公司发展战略及岗位需求，明确招聘目标和岗位需求。
分析所需的人员数量、岗位职责、技能要求和培训需求等。
二、制定招聘策略
1.确定招聘渠道：结合岗位特点及需求分析，选择合适的招聘渠道，如网络招聘平台、头部猎头、校园招聘等。
2.制定招聘广告宣传方案：根据不同渠道特点和目标人群，设计吸引人的招聘广告，突出岗位的亮点和福利待遇。
3.招聘组织策略：确定招聘小组成员，明确每位成员的职责和任务，确保招聘过程的高效运转。
三、执行招聘计划
1.简历筛选：对收到的简历进行筛选，将符合要求的候选人进入下一轮面试。
2.面试安排：与候选人沟通面试时间，确认面试方式（电话面试、视频面试、面对面面试等），并为面试官提供面试指南。
3.面试评估：根据岗位要求和评估指标，进行面试官培训，确保评估标准一致。
面试完成后，及时记录面试情况，参考评估结果为后续决策提供依据。
四、评估和录用
在面试过程中，根据评估结果和综合素质，选出最适合的候选人进行进一步的背景调查和参考人员的核实。
五、制定录用方案
确定录用意向后，与候选人协商确定入职时间、薪酬待遇、福利制度等细节，并提供录用邮件和相关材料。
六、跟踪和反馈
录用后进行跟踪和反馈，确保新员工顺利入职并适应工作环境。
及时收集新员工意见和反馈，优化招聘流程和策略。
招聘计划与策略课件
导入案例：我们需要什么样的人
• 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定 都是十分优秀的成功人士……*（-￥--#（）-*#。”一顿马屁狂拍，三个人 被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。
导入案例：我们需要什么样的人
• 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯 一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但 是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢， 所以就被淘汰了。
员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
参与战略
• 谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中享有自主权。 • 采取这种战略的企业很重视团队建设、自我管理和授权管理。企业对员工的
培训上也比较重视员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。
波特的三种竞争战略与人力资源战略的配合
导入案例：我们需要什么样的人
• 第二天，农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好， 现在开始筛选。
导入案例：我们需要什么样的人
• 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊 和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱 眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年 级的猪先生。
“招聘人才的决定因素是热情及其人生观，应该由谁来做招聘工作，或者说， 什么样性格的人适合做招聘工作对招聘的效果至关重要。简单地说，就中小企 业家而言，如果第一把手不亲自组织落实招聘，就肯定找不到人才。”
——松下幸之助 日本松下集团创始人
1. 招聘人员策略
• 招聘人员的素质要求 （1）良好的个人品质和修养；热情、积极、公正、认真、诚实、有耐心、品德高尚、
招聘策略方案
a.设立招聘标准，明确岗位胜任力模型，确保人才选拔的客观性和科学性；
b.加强对应聘者背景调查和综合素质评估，避免招聘风险；
c.建立完善的试用期管理制度，对试用期员工进行考核，确保招聘效果；
d.定期对招聘效果进行评估，根据评估结果调整招聘策略。
5.建立人才库：搭建公司人才库，对人才进行分类管理，为公司的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ远发展储备人才。
六、总结
本招聘策略方案旨在为公司提供一套系统、高效、人性化的招聘流程，以实现人才队伍的优化和业务发展需求的有效满足。在实际操作过程中，需根据市场环境和公司战略调整，不断优化招聘策略，确保招聘工作的高效性和有效性。通过持续改进，为公司创造价值，助力公司实现长远发展目标。
第2篇
招聘策略方案
一、引言
为满足公司业务发展需求，优化人才结构，提高招聘效率，降低招聘成本，确保公司持续健康发展，特制定本招聘策略方案。本方案将从招聘需求分析、招聘策略制定、招聘流程优化、招聘评估及反馈等方面进行详细阐述。
二、招聘需求分析
1.分析公司业务发展目标，掌握各部门人才需求状况；
2.调查了解行业人才市场供需情况，预测人才流动趋势；
3.梳理现有员工队伍，识别关键岗位和紧缺人才；
4.结合公司人力资源规划，制定年度招聘目标和计划。
三、招聘策略制定
1.多元化招聘渠道：结合公司特点和岗位需求，选择以下招聘渠道：
a.互联网招聘平台：发布岗位信息，吸引广泛的人才关注；
b.社交媒体：利用社交媒体传播速度快、覆盖面广的优势，扩大招聘影响力；
c.校园招聘：与高校合作，提前锁定优秀毕业生资源；
2.提高招聘效率，缩短招聘周期；
3.提高招聘质量，降低员工离职率；
招聘策划书
招聘策划书一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，我们需要招聘一批优秀的人才来加入我们的团队，共同为公司的发展贡献力量。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们特制定了以下招聘策划书。
二、招聘目标。
1. 招聘目标人数，10名。
2. 招聘岗位，销售经理、市场专员、财务主管等。
3. 招聘时间，2022年3月-5月。
4. 招聘地点，公司总部及各分支机构。
三、招聘策略。
1. 渠道多样化，通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道进行招聘，以确保招聘范围广泛。
2. 提升品牌形象，加强公司品牌宣传，提升公司在求职者心目中的形象，吸引更多优秀人才。
3. 制定招聘标准，明确招聘岗位的要求和条件，确保招聘对象符合公司的需求。
4. 优化面试流程，建立科学的面试流程，确保面试过程公平、公正，选择出最适合的人才。
四、招聘计划。
1. 制定招聘计划表，明确招聘的时间节点和具体工作内容。
2. 招聘宣传，组织宣传活动，发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
3. 简历筛选，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4. 面试安排，安排面试时间和地点，进行面试评估。
5. 确定人选，根据面试结果确定最终人选，并进行录用。
五、招聘预算。
1. 招聘广告宣传费用。
2. 招聘会场租金。
3. 面试人员的差旅和食宿费用。
4. 其他相关费用。
六、招聘效果评估。
1. 定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果。
2. 收集员工对招聘工作的反馈意见，不断改进招聘工作的方式和方法。
七、总结。
通过本次招聘策划书的制定，我们将全力以赴，确保招聘工作的顺利进行，为公司的发展注入新的活力和动力。
同时，我们也期待能够吸引更多优秀的人才加入我们的团队，共同开创美好的未来。
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招聘目的人员招聘录用程序招聘工作的承担者招聘计划招聘信息招聘策略招聘评估招聘目的明确招聘的目的是招聘工作的前提。
一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为了确保企业所需的专门人员；4、为了确保新规划事业的人员；5、当企业管理阶层需要扩充之时；6、预先安排调动企业的经营者之时；7、企业其他机构有所调整之时；8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。
人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请↓人事部主管定编调查、审核↓人事部长审批上级↓总经理批准↓人事部制定招聘计划、费用预算↓总经理批准↓人事主管从财务领取广告费用↓向社会或内部发出招聘广告↓人事部主管收集应聘材料↓人事部门初试（面试）↓人事主管整理求职材料↓招聘专家组深入面试↓应聘材料真实性核对与经历评估↓各项智力、技能、性向测验↓候选者体格检查↓人事部建议录用↓顶头上司的面试↓录用，进入企业试用期↓对新进人员岗前培训↓人事部培训、考核并记录↓用人部门试用期满考核并提出去留意见↓人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。
企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。
重要岗位的招聘必须有专家参加。
人事部门在招聘活动中的主要职责是：1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；2、同相关部门一起研究员工的需求情况；3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；4、对应聘人员进行必要的甄别筛选；5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。
招聘计划招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。
（一）招聘计划的主要内容1．招聘人数。
需要招聘数量往往多于实际录用的人数。
这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
2．招聘基准。
招聘基准就是确定录用什么样的人才。
其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
3．招聘经费预算。
除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。
（二）招聘的行动计划招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。
招聘信息制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。
设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。
招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。
（一）招聘信息应包括的内容1、工作岗位的名称；2、有关工作职责的简单而明确的阐述；3、说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验；4、工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；5、申请时间和地点；6、如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。
在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。
如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。
当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法。
在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。
事实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。
（二）招聘面试的程序招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。
招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（一）地点策略选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。
客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。
（二）招聘策略采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。
例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。
无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。
一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。
（三）聘用策略采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。
聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。
1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。
2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。
3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。
（四）时间策略有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。
可以用一个例子来说明招聘时间的选择。
某企业欲招聘30名推销员。
根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。
那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。
招聘评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。
招聘评估包括以下三个方面：（１）招聘成本评估：招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
总经费（元）招聘单价＝―――――录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。
每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。
招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按４：３：２：１比例分配预算较为合理。
（２）录用人员评估：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
１．录用比：公式：录用人数录用比＝＊１００％应聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
２．招聘完成比：公式：录用人数招聘完成比＝＊１００％计划招聘人数如果招聘完成比等于或大于１００％则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
３．应聘比：公式：应聘人数应聘比＝计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
详见“工作分析>排列法”。
（３）撰写招聘小结：招聘小结的主要内容有以下几方面。
A．招聘计划B．招聘进程C．招聘结果D．招聘经费E．招聘评定以下为一招聘小结范例。
公司春季招聘小结（一）招聘计划根据１９９３年１月３日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。
由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。
（二）招聘进程２月１日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。
２月１５日－２月２８日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。
３月１日－３月３１日，招聘测试。
４月１日－４月１０日，最终决策。
４月１５日，新员工上岗。
（三）招聘结果１．副总经理应聘者３８人，参加招聘测试２５人，送企业候选人三名，录用０人。
２．生产部经理应聘者１９人，参加招聘测试１４人，送企业候选人三名，录用１人。
１．销售部经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选人三名，录用１人。
（四）招聘经费１．招聘预算共五万元。
２．招聘广告费二万元。
３．招聘测试费一万五千元。
４．体格检查费二千元。
５．应聘者纪念品费一千元。
６．招待费三千元。
７．杂费三千五百元。
８．合计支出四万三千五百元。
（五）招聘评定１．主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
２．主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源开发管理部经理签名雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。
——拉蒂默。