浅析企业薪酬竞争力
浅析企业薪酬竞争力
蔡 爽 （ 湖南涉 济学院） 外经
摘 要 ： 代 企 业 已将 薪 酬 问 题 放 到 了 一 个 十 分 重 要 的位 置 ， 理 的 薪 酬 重和 较 严 重 的企 业 高达 ３ ％ 。 现 合 ９ 体 系是避免企业组织 内部人才流失、 吸引外在优秀人才加入组织 、 创造长远 １ 绩效考核缺 乏规范 ， ． ４ 计量方法陈旧， 程序公平关注 不多。很 利 益的有利法宝 ， 企业必须在原有薪酬体系的基础上建立一套新 的、 适合 组 多企 业 使 用 的 是 与绩 效 考 核 无 接 口的薪 等 制 方 法 ，在 企业 中 以经 验 织 的体 系 ， 之在 竞 争 激 烈 的 市 场 中 占有 一 席 之 地 ， 竞 争 力 长 期 持 有 。 使 将 判 断均 主 义 ， 得 考 核 内 不 使 关键词： 薪酬体系 竞争 力 影响性因素 支付 方式
容流于形式。 因此 ， 国 目前 大部 分企 业 的 奖金 在 相 当程 度 上 已经 失 我 Ｏ 引 言 去 了奖 励 的 意 义 ， 变成 了 固定 的 “ 附加 工 资 ” 员工 认 为 自己拿 到 的所 ， 如今 ， 经济 的发 展 ， 已让 中 国 的计 划 经 济 体 制转 变到 了市场 经 早 有奖金都是理所 当然应该得 到的， 以这种定 期的， 所 形式化的考核制 济体制。 以往老一套薪酬体 系已经没有什么竞争力 了， 大量人才的不 度缺乏激励作用。 一些企业常采用秘密支酬的方式， 进而衍生成 目前 断 流 失使 现 代 企 业 深刻 意 识 到 ， 个 组织 要 能长 远 走 下 去 ， 一 创造 长 期 已有一定普遍性 的“ 模糊薪酬制”产生不满情绪， ， 甚至是消极怠工。 效益 ， 管理和技术性人才也就变得犹为的重要。 因此 ， ｔｆ 实施组 规： ｎ Ｕ １ 福利模式过于单一。在 国有企业 中， ． ５ 福利制度大多只是针对 织薪酬体 系的一个重要功能在于使个人希望加入组织 ，并渴望继续 传统的工作模式和 家庭模式而极少考虑 员工的实际需要和个别需要， 留下来 为组织更努力地工作。 在全球化市场经济的浪潮 中， 每个企业 虽然企业支付 的成本很高， 但对员工 的价值却并不大 ， 部分企业甚至 组织 都 必 须 规 划 白己的 薪 酬体 系 ， 将 其 竞 争 力开 发 出来 ， 并 为今 后 的 年 复 一 年地 向员工 提供 “ 重复 ” 利 ， 种看 似 公平 的 统一 福 利 忽 略 了 福 这 战 略 方 向打 下 坚 实基 础 。 员工 “ 自我 需求 ” 的满足 ， 因此 国企 中 的福 利 很难 起到 激 励 的作用 。 １ 薪 酬 管理 中存 在 的 问题 １６ 工 资 密 集 。 企业 新 员工 或 资 格 较 差 的 员 Ｔｇ 资历 较 长 或 资 ． Ｕ 国有企业长期 以来 实行的是计 划经济体制下的收入 分配制度 ， 格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（ ａ ｏ — Ｐｙｃｒ ｎ 但是随着市场 自由化进程的加快 ， 政府管制逐渐解除 ； 而在 民营企业 ｐｅ ｓ ｎ）造成工资密集的情况有两种。 ｒｓ ｉ 。 ｏ 一种是企业没有增加工资范 中则也存在许多不科学 的地方 ， 竞争 日益加剧 的情况下 ， 薪酬体 系中 围的最低和最高水平。随着时间的推移 ， 企业还是保持原来设定的范 的弊端 日益增多 ， 并表现在以下几个方面 围。 第－； 情况是某种工作缺 乏合格的候选人。当这类候选人的供应 ｒ ｅ １１ 薪 酬 制度 与 经 营 战 略脱 钩 。随 着 市 场 经 济 和 全 球 经 济 一体 低 于 企 业 的 需 求 时 ， ． 随着 企 业 对 人 才 的互 相 竞 争 ， 就 业 的员 工 的工 新 化进程 的加快 ， 企业面临的竞争加剧 ， 必须选择和确定长远 的发展 方 资 水 平就 会 上 升。 工 资 密集 会 对 企业 的竞争 优 势 造成 不 利 影 响。 向 ， 略 目标 和 总体 战 略 ， 过 各 种 管 理 活 动 加 以 实 施 ， 所 谓 的公 战 通 但 ２ 影 响 薪酬 体 系竞 争 力 的三 大 因 素 平原 则 ， 偿 性 或 厉害 相 等 原 则 ， 整 个 薪酬 的界 定缺 乏理 性 的战 略 补 对 ２１ 内部因素。包括 ： ． ①企业负担能力 ： 员工 的薪酬与企业 负担 思考 ， 此薪 酬 制度 也 应 该 以支 持企 业 战 略 为 出 发 点 ， 因 但在 目前 的 国 能 力 的大 小 存 在 非 常直 接 的关 系 ， 业 负担 能力 强 或 弱 ， 工 的薪 酬 企 员 有 企 业 中 ， 者 往 往 忽 略 了这一 点 ， 仅 仅 是 把 薪酬 管理 作 为 人 力 水平 随之高而稳定 或企业会造成严重亏损、 管理 而 停业或破产。 企业经营 ② 资源管理体 系中的一个末端环节 ，并不关注什么样的薪酬制度会有 状况 ： 企业经营状况直 接决定着员工的工 资水平。经 营得好时， 其薪 利 于 企业 战 略 和 人 力 资源 战 略 的 实 现。 资水平相对比较稳定且有较 大的增幅 ， 反之 ， 较低不具有保障。③企 １２ 薪 酬体 系不 合 理 ， 视 “ ． 忽 非经 济 性 薪 酬 ” 在许 多企 事 业 单 位 业 远 景 不 同 时期 （ 入 期 、 长 期 、 熟 期 、 退期 ）企 业 的赢 利 。 在 导 成 成 衰 ， 中 ， 本 薪酬 是 按 照 行 政级 别而 不 是职 位 或技 能 来确 定 的 ， 这种 背 水 平 和 赢利 能 力及 企 业远 景 是 不 同 ，这 些差 别 会 导 致薪 资 水 平 的不 基 在 景 之 下 ， 政 职 务 、 历 、 称 以及 工 龄 等 因素 对 工 资水 平 具 有决 定 同。④ 企业 文化 ． 行 学 职 是企业 分配思想、 价值观、 目标追 求、 价值取向和制 性 的影 响 ，员 工薪 酬 的增 长往 往 取 决 于 本 人 在企 业 中地 位 的 变化 而 度的土壤 ， 企业 文化会直接影 响制度 ， 同时决定 了企业的薪酬模型、 非业务能力的提高。 薪酬体 系中有些不良会给企业带来双重损失 ． 一 分配机制， 这些因素间接地影响着企业的薪资水平。⑤薪酬政策 ： 是 是 因 为 “ 经 济性 薪 酬 ” 不 合 理 的薪 酬 制 度 ， 去 优 秀 技 术 人 才 所 企业 分配 思 想 机 制 的直 接 表 现 ，它 直接 影 响 着 企 业利 润 积 累和 薪 酬 非 和 失 受 的损 失 ： 是 由 于接 受 了 “ 良 ” 二 不 的管 理 者 而 受 到 的损 失 。 分 配 的关 系 。 一部 分企 业 注 重 高利 润 积 累 ， 部 分 企业 注 重 二者 之 间 一 １３ 薪 酬 水 平 外部 竞 争 性 差 。在 我 国 的 国有 企 业 如 银 行 、 ． 电力 、 的平衡关系 ， 所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不 同。 ⑥人才 金融等行业中 ， 体薪酬水平很高 ， 常常是内部收入差距过小 ： 整 但 即 价 值 观 ： 才 价 值 观 的 不 同会 直 接 导 致薪 资水 平 的 不 同。 人 对 高 技 能 者 的 报酬 不足 ， 对 低 技 能 者 的 报 酬 又 过 高 ， 而 形成 了“ 高 一 ２２ 个 人 因素 。 工 作 表 现 ： ． ① 员工 的 薪 酬是 由个 人 的工 作 表 现 决 低” 的现象。 这种薪酬水平与外部 劳动力市场严 重脱节 的行为直接 定的 ， 同等条件下 ， 高薪也来 自于个人的高绩效。 资历水平 ： ② 通常资 导 致 了许 多精 英 纷 纷 离 开 ， 或投 奔 外 企 ， 投 奔 新 兴 的股 份 制 公 司 ， 历 高 的 员工 比资 历 低 的薪 酬 要 高 ，这 主要 是 由于 补偿 员工 在 学 习技 或 或 是 自 己创 业 。 动 和 社 会保 障部 最 新 的调 查 数 据表 明 ： 国 有企 业 术 时 所耗 费 的 时 间 、 能 、 钱和 机 会 ， 至 是 心理 上 的压 力等 直 接 劳 在 体 金 甚 中 ， 由于 薪 酬 水 平 缺 乏 外 部 竞 争 性 ，１ 的 企 业 存 在 技 术 人 员 流 失 成本 ， ５％ 以及 因学 习而造成的机会 以及成本 ， 而且还带有激励作用 ， 即 现 象 ，３ １ ％的 企 业 存 在 高层 管理 人 员 流 失 的现 象 ，人 才 流 失 程度 严 促进 员工愿意不断地学 习新技术 ， 提高生产 力水平。③工作技能 ： 如
薪资竞争力分析及薪资调整原则
薪资竞争力分析及薪资调整原则薪资竞争力分析及薪资调整原则一、薪资竞争力分析薪资竞争力是指企业的薪资水平是否能够吸引和留住优秀人才。
对于企业来说，保持薪资的竞争力至关重要，因为它直接关系到员工的满意度和工作动力。
下面将从市场竞争，员工需求，薪资结构等方面进行分析。
1. 市场竞争首先，了解当前所在行业及区域内人才市场的竞争情况非常重要。
通过与竞争对手的比较，了解同类型岗位的薪资水平，以及行业的薪资增长趋势。
这样可以确保企业的薪资水平与市场保持一定的竞争力。
2. 员工需求其次，需要了解员工的需求和期望，这样才能制定出有吸引力的薪资方案。
员工的需求可以通过定期的调研或反馈渠道得知。
对于不同级别的员工，他们的需求也有所不同。
例如，对于高级管理人员来说，除了基本工资之外，提供股权激励或者年终奖金等激励机制能够更好地满足他们的需求。
3. 薪资结构最后，需要建立合理的薪资结构，以确保薪资体系的公平性和可持续性。
这意味着薪资水平应该与岗位要求和员工绩效相匹配。
根据员工的工作表现和职位要求的变化，薪资调整也应进行相应的变动，以激励员工的进一步发展和提高。
二、薪资调整原则对于薪资调整，企业应该坚持以下原则，以确保调整的公平性和合理性。
1. 绩效导向薪资调整应该与员工的绩效紧密相关。
高绩效员工应该获得更大幅度的薪资调整，以激励他们继续保持优秀的工作表现。
而低绩效员工则应当受到相应的惩罚或限制。
2. 市场导向薪资水平应与市场保持一定的竞争力。
如果企业的薪资水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失或招聘难度增加。
因此，应及时调整薪资以确保企业在市场上具有吸引力。
3. 可持续导向企业应遵循可持续的薪资原则，即调整的幅度和频率应与企业的经济状况相匹配。
虽然薪资调整对员工的满意度很重要，但过大幅度的调整可能会导致企业的财务压力增加。
4. 公平导向薪资调整应该公平合理，不仅考虑到员工个人的贡献和绩效，还要考虑到行业内的均衡性。
不同职级和岗位的员工应该有相应的薪资差异，以体现其不同职能和责任。
企业薪酬竞争力分析
企业薪酬竞争力分析薪酬是员工工作积极性的一大激励因素。
企业提供具有竞争力的薪酬，能够激发员工的工作热情，提高工作效率，从而提升整个企业的竞争力。
同时，合理的薪酬结构也能够体现员工的个人价值和贡献，使员工感受到企业的认可和尊重。
薪酬竞争力是企业吸引人才的关键。
在当前激烈的市场竞争环境下，优秀人才是企业持续发展的基石。
企业提供有竞争力的薪酬，能够增加对优秀人才的吸引力，使企业能够招募到更多有能力、有才华的人才，从而提升企业的整体实力。
薪酬竞争力还有助于提升员工的忠诚度。
当员工认为自己的薪酬与市场价值相符，且得到企业的公正对待时，他们会更加愿意留在企业中发展，提高员工的归属感和忠诚度。
这有助于减少员工流失率，节省招聘和培训成本，同时保持企业的稳定性和持续性。
在分析企业薪酬竞争力时，我们需要考虑多个因素。
是行业标准，不同行业的薪酬水平有所不同，企业需要根据自己所处的行业和市场状况来设定薪酬标准。
是地区差异，不同地区的消费水平和物价水平不同，企业需要考虑当地的薪酬水平，以确保薪酬的竞争力。
企业还需要关注竞争对手的薪酬情况，了解他们的薪酬水平和结构，以便制定出更具竞争力的薪酬策略。
在制定薪酬策略时，企业需要遵循公平、公正、透明的原则。
公平意味着同工同酬，员工的工作岗位和贡献应该得到相应的薪酬回报。
公正则要求企业在薪酬决策过程中做到公平无私，不偏袒任何员工。
透明则是指企业在薪酬管理过程中保持信息的公开和透明，让员工了解薪酬决策的依据和标准。
企业薪酬竞争力是企业在市场竞争中获取优势的关键因素。
企业需要根据市场状况、行业标准、地区差异等因素，制定出具有竞争力的薪酬策略，同时注重公平、公正、透明的原则，以吸引和留住优秀人才，提升企业的整体竞争力。
在我职业生涯的很长一段时期里，我一直在思考企业薪酬竞争力的真谛。
它不仅仅是数字游戏，更是一种深层次的企业文化与价值观的体现。
当我深入研究这个课题时，我发现它涉及到人类的思维、情感和创造力，这些因素共同构成了企业薪酬竞争力的核心。
薪酬管理与企业竞争力
薪酬管理与企业竞争力薪酬管理是现代企业人力资源管理中至关重要的一环。
它涉及到企业如何合理设定和分配员工薪酬，在一定程度上影响到员工的积极性、满意度以及企业的竞争力。
本文将探讨薪酬管理与企业竞争力之间的关系，并提出一些有效的薪酬管理策略。
一、薪酬管理对企业竞争力的影响薪酬作为对员工工作贡献的回报，直接关系到员工的积极性和工作动力。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作热情，提高他们的工作效率和生产力，从而提升企业的竞争力。
1. 激励员工积极性适当的薪酬福利政策能够激发员工的积极性和创造力。
例如，设立绩效奖金制度，将薪酬与员工个人和团队的表现联系起来，鼓励员工主动担当责任、积极努力工作。
此外，提供合理的晋升通道和发展机会，也能够激发员工的工作动力，进而增加企业竞争力。
2. 吸引和留住优秀人才高薪酬待遇对于吸引和留住优秀人才至关重要。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要拥有一支素质过硬、能力出众的团队来推动企业的发展。
只有提供有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引到那些优秀的人才加入企业，并且留住他们，避免过多的人才流失。
3. 增强员工满意度员工满意度直接关系到员工对企业的忠诚度和归属感。
通过合理的薪酬管理，能够让员工感受到公平和公正的态度，进而增强其对企业的认同感和满意度。
员工对企业的忠诚度与归属感的提升，有助于稳定团队，减少人员流动，提高企业的竞争力。
二、薪酬管理策略为了提高企业的竞争力，以下是一些有效的薪酬管理策略，供企业参考和借鉴。
1. 设定合理的薪酬政策企业应该根据行业特点和员工的工作价值，制定出合理的薪酬政策。
这包括薪资水平、绩效考核和晋升机制等方面的规定。
薪酬政策应该公平、公正，能够激励员工的工作动力，同时又不过于压迫员工的工作积极性。
2. 引入绩效奖金制度绩效奖金制度是一种将薪酬与个人和团队绩效挂钩的管理方式。
它可以根据员工个人和团队的绩效表现，提供额外的奖金报酬。
这不仅能够激发员工的工作积极性，还可以增加员工对绩效和目标的关注与投入，提高企业的整体绩效和竞争力。
薪酬竞争力分析
薪酬竞争力分析在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬竞争力已成为企业吸引、留住人才的关键因素之一。
对于员工来说，薪酬不仅是对其工作付出的回报，更是对个人价值的认可。
对于企业而言，合理的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。
那么，如何进行薪酬竞争力分析呢？这需要我们从多个角度进行深入探讨。
一、薪酬竞争力的概念和重要性薪酬竞争力，简单来说，就是企业所提供的薪酬在同行业、同地区或类似职位中的吸引力和优势程度。
具有较强薪酬竞争力的企业能够吸引到更多优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失，从而为企业的发展提供有力的支持。
从员工的角度来看，薪酬是他们选择工作和决定是否留在一家企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，员工可能会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而产生不满情绪，甚至寻找更好的工作机会。
相反，如果企业的薪酬具有竞争力，员工会更有动力为企业工作，努力提升自己的绩效，以获得更高的薪酬回报。
从企业的角度来看，薪酬竞争力直接影响到企业的人才招聘和保留。
在人才竞争激烈的市场中，只有提供具有竞争力的薪酬，企业才能吸引到优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
同时，合理的薪酬体系还能够激励员工发挥最大的潜力，提高工作效率和质量，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
二、薪酬竞争力分析的指标和方法（一）市场调研市场调研是薪酬竞争力分析的重要方法之一。
通过对同行业、同地区、类似规模和性质的企业进行薪酬调查，可以了解市场上同类职位的薪酬水平、薪酬结构和福利待遇等信息。
常见的市场调研方法包括问卷调查、电话访谈、网络调查和委托专业机构进行调研等。
（二）内部评估对企业内部的薪酬体系进行评估也是分析薪酬竞争力的重要环节。
需要对企业现有的薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制和福利待遇等进行全面的梳理和分析，找出存在的问题和不足之处。
同时，还需要了解员工对现有薪酬体系的满意度和期望，以便为后续的改进提供依据。
企业薪酬竞争力分析报告
企业薪酬竞争力分析报告1. 引言企业薪酬是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
在当今竞争激烈的劳动力市场中，拥有具备竞争力的薪酬策略对企业来说至关重要。
本报告旨在对企业的薪酬竞争力进行分析，并提出一些建议，以帮助企业提高薪酬竞争力。
2. 薪酬策略分析2.1 薪酬总体结构企业薪酬总体结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面。
在进行竞争力分析时，需要了解企业薪酬结构与行业平均水平的差距。
通过对比发现，企业在绩效奖金和福利待遇方面的表现较为突出，但在基本工资方面存在一定差距。
2.2 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效之间的关系对于企业的薪酬竞争力至关重要。
通过分析发现，企业在绩效考核体系上存在一定的问题，导致绩效与薪酬之间的关系不够紧密。
建议企业完善绩效考核体系，建立明确的绩效指标与薪酬激励机制，以激励员工提高工作绩效。
2.3 与同行业对比与同行业其他企业的薪酬水平进行对比可以帮助企业了解自身的竞争力。
通过对比发现，企业的薪酬水平与同行业相比稍有不足。
建议企业在薪酬方面加大投入，提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬调整建议3.1 基本工资调整基本工资是员工薪酬的核心，直接关系到员工的生活水平。
建议企业将基本工资调整至行业平均水平以上，以提高企业的竞争力。
3.2 绩效奖金改进绩效奖金是激励员工提高工作表现的有效手段。
建议企业完善绩效考核体系，将绩效奖金与员工绩效直接挂钩，以提高绩效与薪酬的关联性。
3.3 引入股权激励计划引入股权激励计划可以激励员工对企业的长期发展贡献更多。
建议企业设立股权激励计划，将部分股权分配给优秀员工，以提高员工的归属感和忠诚度。
3.4 加强福利待遇福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
建议企业加强福利待遇，包括提供全面的医疗保险、员工培训计划、弹性工作制度等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4. 结论本报告对企业的薪酬竞争力进行了详细的分析，并提出了相应的调整建议。
通过提高基本工资、改进绩效奖金制度、引入股权激励计划以及加强福利待遇，企业可以提高薪酬竞争力，吸引和留住优秀员工。
公司员工薪资福利的竞争力分析
公司员工薪资福利的竞争力分析在当今激烈的人才竞争环境中，可持续的发展必须与员工薪资福利相结合。
公司员工薪资福利的合理设计和竞争力，不仅对于吸引和留住人才至关重要，还对员工的工作积极性、忠诚度以及公司的整体形象产生重要影响。
因此，本文将对公司员工薪资福利的竞争力进行分析，以期提供有价值的参考。
一. 薪资福利对员工吸引力的影响公司薪资福利水平直接影响着员工的吸引力。
高薪资水平可以吸引更多优秀的人才，而低薪资水平则可能导致人才流失。
除了薪资水平，福利待遇也是决定员工吸引力的重要因素之一。
例如，提供良好的医疗保险、带薪休假、培训发展机会等福利，可以让员工感到公司对其关心与支持，进而增加其对公司的忠诚度和归属感。
二. 薪资福利对员工留存率的影响一旦吸引到人才，公司还需要考虑如何提高员工的留存率。
薪资福利是影响员工留存的关键因素之一。
若公司薪资福利优越，员工将更愿意长期留在公司工作。
此外，公司还可以通过提供员工发展机会、晋升渠道等制度来提高员工的留存率。
三. 公司薪资福利与行业竞争力对比公司薪资福利水平与行业竞争力息息相关。
在同业竞争中，公司若希望吸引和留住优秀的人才，就必须了解行业薪资水平，并将公司的薪资福利与之进行比较。
如果公司的薪资福利低于行业平均水平，将会面临员工流失和人才流失的风险。
因此，公司应根据实际情况灵活调整薪资福利策略，以保持竞争力。
四. 薪资福利与员工绩效挂钩将薪资福利与员工绩效挂钩，不仅能够激发员工的工作动力，还可以提高公司的运营效率。
通过设置绩效评估指标和奖励机制，将绩效优秀的员工与更丰厚的薪资福利关联起来，可以增加员工的积极性和幸福感。
同时，也能够筛选出表现不佳的员工，为公司的组织架构和人员配置提供改进的机会。
五. 公司薪资福利的调研和评估为了确保公司员工薪资福利的竞争力，公司需要定期进行调研和评估。
通过调研，了解员工对薪资福利的期望和需求，从而进行相应的调整与优化。
评估薪资福利的竞争力，可以将公司与同行业进行对比，并找出薪资福利设计上的改进空间。
打造具有竞争力的薪酬体系
打造具有竞争力的薪酬体系薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，它能够激励员工提高工作绩效、增强员工的归属感和凝聚力。
一个具有竞争力的薪酬体系能够吸引、留住优秀人才，并提升企业的竞争力。
本文将探讨如何打造具有竞争力的薪酬体系以满足企业的需求。
以绩效为导向。
一个具有竞争力的薪酬体系应该根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，以激励员工提高工作绩效。
员工可以根据自己的表现得到相应的薪酬回报，这不仅能够鼓励员工付出更多的努力，也能够保证企业的利益最大化。
薪酬应公正合理。
一个具有竞争力的薪酬体系应该公正合理，不能存在过大的薪酬差距。
薪酬水平应该与员工的职位、工作经验、能力和贡献相匹配，避免因为不公平的薪酬而导致员工流失。
薪酬构成要明晰透明，员工需要清楚了解薪酬的构成，以免引发员工的不满和不公平感。
第三，提供多种形式的激励。
除了基本薪酬之外，还可以引入绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种形式的激励机制，以增加员工的积极性和投入度。
例如，绩效奖金可以作为一种直接的激励方式，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，而股权激励可以让员工与企业利益挂钩，激发员工的归属感和责任心。
第四，定期调整和评估薪酬体系。
薪酬体系是一个动态的过程，随着企业的发展和环境的变化，需要不断地进行调整和评估。
管理层应该定期评估薪酬体系的有效性，并根据评估结果做出相应的调整和改进。
这有助于保持薪酬体系的竞争力，并能够更好地满足员工和企业的需求。
建立有效的沟通与反馈机制。
一个具有竞争力的薪酬体系需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工清晰地了解薪酬体系的运作和政策，同时也能够充分反映员工对薪酬体系的看法和建议。
这可以通过组织内部的员工满意度调查、定期的绩效评估和日常的沟通交流来实现。
员工会感受到自己的声音被重视，有助于增加员工对薪酬体系的认同和满意度。
综上所述，打造具有竞争力的薪酬体系对于企业的发展至关重要。
通过以绩效为导向、公正合理的薪酬构成、多种形式的激励、定期调整和评估以及有效的沟通与反馈机制，企业可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和效率，从而提升整体竞争力。
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浅析企业薪酬竞争力发表时间：2010-11-16T10:11:10.943Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年7月上旬刊供稿作者：蔡爽[导读] 企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集蔡爽（湖南涉外经济学院）摘要：现代企业已将薪酬问题放到了一个十分重要的位置，合理的薪酬体系是避免企业组织内部人才流失、吸引外在优秀人才加入组织、创造长远利益的有利法宝，企业必须在原有薪酬体系的基础上建立一套新的、适合组织的体系，使之在竞争激烈的市场中占有一席之地，将竞争力长期持有。
关键词：薪酬体系竞争力影响性因素支付方式0 引言如今，经济的发展，早已让中国的计划经济体制转变到了市场经济体制。
以往老一套薪酬体系已经没有什么竞争力了，大量人才的不断流失使现代企业深刻意识到，一个组织要能长远走下去，创造长期效益，管理和技术性人才也就变得犹为的重要。
因此，规划和实施组织薪酬体系的一个重要功能在于使个人希望加入组织，并渴望继续留下来为组织更努力地工作。
在全球化市场经济的浪潮中，每个企业组织都必须规划自己的薪酬体系，并将其竞争力开发出来，为今后的战略方向打下坚实基础。
1 薪酬管理中存在的问题国有企业长期以来实行的是计划经济体制下的收入分配制度，但是随着市场自由化进程的加快，政府管制逐渐解除；而在民营企业中则也存在许多不科学的地方，竞争日益加剧的情况下，薪酬体系中的弊端日益增多，并表现在以下几个方面 1.1 薪酬制度与经营战略脱钩。
随着市场经济和全球经济一体化进程的加快，企业面临的竞争加剧，必须选择和确定长远的发展方向，战略目标和总体战略，通过各种管理活动加以实施，但所谓的公平原则，补偿性或厉害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，因此薪酬制度也应该以支持企业战略为出发点，但在目前的国有企业中，管理者往往忽略了这一点，而仅仅是把薪酬管理作为人力资源管理体系中的一个末端环节，并不关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。
1.2 薪酬体系不合理，忽视“非经济性薪酬”。
在许多企事业单位中，基本薪酬是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化而非业务能力的提高。
薪酬体系中有些不良会给企业带来双重损失：一是因为“非经济性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去优秀技术人才所受的损失；二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失。
1.3 薪酬水平外部竞争性差。
在我国的国有企业如银行、电力、金融等行业中，整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小：即对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高，形成了“一高一低”的现象。
这种薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或是自己创业。
劳动和社会保障部最新的调查数据表明：在国有企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重和较严重的企业高达39%。
1.4 绩效考核缺乏规范，计量方法陈旧，程序公平关注不多。
很多企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法，在企业中以经验判断为主体的绩效考核手段，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。
因此，我国目前大部分企业的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。
一些企业常采用秘密支酬的方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”，产生不满情绪，甚至是消极怠工。
1.5 福利模式过于单一。
在国有企业中，福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式而极少考虑员工的实际需要和个别需要，虽然企业支付的成本很高，但对员工的价值却并不大，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利，这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励的作用。
1.6 工资密集。
企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compression）。
造成工资密集的情况有两种。
一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。
随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。
第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。
当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。
工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。
2 影响薪酬体系竞争力的三大因素2.1 内部因素。
包括：①企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在非常直接的关系，企业负担能力强或弱，员工的薪酬水平随之高而稳定或企业会造成严重亏损、停业或破产。
②企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。
经营得好时，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，反之，较低不具有保障。
③企业远景：在不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同，这些差别会导致薪资水平的不同。
④企业文化：是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化会直接影响制度，同时决定了企业的薪酬模型、分配机制，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。
⑤薪酬政策：是企业分配思想机制的直接表现，它直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。
⑥人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。
2.2 个人因素。
①工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，同等条件下，高薪也来自于个人的高绩效。
②资历水平：通常资历高的员工比资历低的薪酬要高，这主要是由于补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而造成的机会以及成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
③工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种是阅历丰富的通才。
④工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。
连续计算员工工龄工资的企业，通常能起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。
⑤工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
⑥岗位及职务差别：职务既包括着权力，同时也负有相应的责任。
权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。
通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。
2.3 企业外部因素。
①全社会劳动生产率：国民收入分配必然要受全社会生产率制约。
②国家政策和法律：不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。
③居民生活费用：有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。
④劳动力市场供求状况。
当劳动力供大于求时，求职困难，员工可以接受较低的报酬水平。
当劳动力供不应求时，企业了吸引人才，竞相提高待遇。
⑤当地通行的收入水平：人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。
⑥商会与工会的力量：某一地区某一行业的工资水平，往往是商会与工会谈判的结果。
3 解决薪酬体系的问题，开发竞争力策略3.1 企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。
与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
3.2 制定具有竞争力的薪酬支付方式：①增强薪酬透明度。
一个公平合理的薪酬体系和制度应该是透明的。
保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。
②确定合理的支付方式。
因职制宜，根据工作的特点选择计酬形式；因人制宜，满足员工的个性化需求。
因地制宜，创造“入乡随俗”的艺术。
③把握支付的动机。
要把员工不同的年龄差异选择不同的支付时机，根据员工的不同的性格特点，不同心情、状态、需求的变化、任务、岗位选择不同的支付时机。
④营造良好的支付环境。
⑤争取员工的信任。
为了避免企业人才的流失，获得员工的忠诚度是十分重要的。
员工的理解和信任是整个薪酬管理的关键。
现代企业所采用的薪酬体系还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化，虽然薪酬内容，模式，方法在某种程度上有很大的改进，但受长期旧观念和薪酬管理方式的影响，薪酬管理上仍然有很大的问题。
因此，薪酬体系的竞争力问题，企业越来越重视，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。
参考文献：[1]杨剑，白云，朱晓红，郑蓓莉.《薪酬构架原理与技术》.中国纺织出版社.2002年版.[2]王长城.《激励导向的薪酬设计》.中国经济出版社.2003年出版.[3]托马斯.J.伯格曼、维达.古尔比纳斯.斯卡佩罗.《薪酬决策》.中信出版社.2004年.。