浅析企业薪酬管理
企业薪酬管理的要点分析
企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业管理中非常重要的一环，它关系着企业内部员工的积极性和团队合作，直接关系到企业的稳定发展和竞争力。
薪酬管理不仅仅是发放工资这么简单，而是需要企业对员工的薪酬进行科学合理的规划和管理，以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
下面我们就来分析一下企业薪酬管理的要点。
1.薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是薪酬管理中最基本的原则之一。
薪酬应该按照员工的工作量和工作质量来确定，同时也要考虑员工的工作经验和能力等因素。
薪酬不能过低导致员工积极性不足，也不能过高导致其他员工的不满。
企业需要建立一套科学合理的薪酬标准，确保每个员工都能够得到公平的待遇。
2.激励机制的建立激励机制是薪酬管理中的重要环节，它可以有效地激发员工的工作积极性。
企业可以通过设立奖金制度、提供晋升机会、提供培训机会等方式来进行激励，从而激发员工的工作动力和创造力。
激励机制的建立需要企业具有一定的财力支持，同时也需要企业管理者有一定的智慧和技巧。
3.绩效考核的科学性薪酬管理中的绩效考核是对员工工作表现的评价和激励手段，它直接关系到员工薪酬的高低。
绩效考核需要科学公正地进行，不能太主观也不能太片面。
企业需要根据员工的实际工作表现来进行评价，同时也需要考虑员工的工作环境和其他客观因素，确保绩效考核的科学性和公正性。
4.薪酬管理的灵活性随着企业管理模式的不断更新和变革，薪酬管理也需要具备一定的灵活性。
企业在薪酬管理上需要针对不同部门、不同岗位和不同员工的实际情况来进行调整，不能一刀切。
灵活的薪酬管理能够更好地适应企业的发展需求，同时也能更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.员工福利的综合考虑薪酬管理不仅仅是发工资这么简单，还需要综合考虑员工的福利待遇。
企业可以通过提供良好的工作环境、完善的福利制度、丰富的业余活动等方面来提高员工的满意度，从而增强员工的凝聚力和团队协作力。
综合考虑员工的福利待遇是企业薪酬管理中的重要一环，它能够更好地增强员工企业的归属感和忠诚度。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到企业员工的积极性和工作效率。
在实际的企业管理过程中，薪酬管理可能会存在一些问题，如不公平的薪酬分配、薪酬福利不适应市场变化等，这些问题会直接影响到企业的发展和员工的稳定性，因此有必要深入研究企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 不公平的薪酬分配
在某些企业中，薪酬分配存在不公平现象，相同工作量的员工薪酬差距过大，造成员工之间的不满情绪，严重影响企业的团队协作和工作积极性。
2. 薪酬福利不适应市场变化
市场变化较快，但是一些企业的薪酬福利却没有及时调整，导致员工的薪酬福利不具有竞争力，员工流失率较高。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
一些企业缺乏科学、合理的绩效考核制度，员工的绩效评价不客观，导致薪酬分配缺乏依据，引发员工不满情绪。
4. 薪酬管理流程不透明
企业薪酬管理流程不透明，员工不清楚薪酬发放的标准和程序，容易产生猜疑和不信任。
5. 高层薪酬过高
一些企业高层薪酬过高，与公司业绩不成正比，导致员工薪酬福利不公平，产生较大的社会舆论压力。
二、解决企业薪酬管理存在的问题的对策
1. 建立公平的薪酬分配制度
企业应该建立公平的薪酬分配制度，合理确定员工的薪酬水平，避免因为主管喜好或其他原因导致薪酬不公平的情况发生。
可以采用绩效考核、工作经验、技能水平等多种因素进行评定，确保薪酬分配合理公正。
5. 合理设置高层薪酬
企业应该合理设置高层薪酬，与企业的实际业绩相匹配，以免造成员工的不满情绪和社会舆论压力。
浅论企业薪酬管理1000字
浅论企业薪酬管理企业薪酬管理是指企业为吸引、激励和留住员工，通过制定薪资政策、薪资体系和薪资福利制度，对员工的薪酬进行科学合理的管理。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，关系到企业的生产效率、员工的工作积极性、员工流失率等方面。
首先，企业薪酬管理应具有公正公平性。
在制定薪酬政策和薪酬体系时,应根据员工的工作内容、工作量、工作难度、工作贡献等因素来评定员工的薪资水平。
对于同一岗位的员工应该设定相同的工资标准。
对于员工表现优异的，应给予适当的激励，例如加薪、晋升等，鼓励员工持续发挥优秀的业绩。
这样才能让员工觉得企业是公正、公平的，增强员工的归属感。
其次，企业薪酬管理应匹配企业发展战略。
薪酬管理不能孤立地一味追求提高员工的薪水，而应该根据企业的发展战略、企业文化以及产业发展趋势等因素，制定适合企业的薪酬政策和体系。
如在新经济和科技行业，多数创新技术和劳动力资本密集型的产业的薪资相对较高。
而在传统制造业行业，因为相对劳动力密集型的产业相对较少,所以薪资相对较低。
最后，企业薪酬管理应有灵活性。
企业的生产经营情况会随时发生变化，因此，制定的薪酬政策和福利制度也需要随时进行调整和优化。
同时,企业也应该灵活变通地考虑员工的个人因素，比如员工的家庭情况、健康状况、个人意愿等，给员工更个性化的薪酬福利安排。
这样的做法不仅能够增强员工的幸福感和归属感，也能激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工彳锁率和企业绩效。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作之一。
企业要重视薪酬管理，注重公正、公平、匹配、灵活等准则，不断改进薪酬管理水平，为企业的长远稳定发展提供有力的支持。
企业薪酬管理的要点分析
企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的薪资水平、薪酬结构、绩效奖励、福利待遇等方面。
良好的薪酬管理可以帮助企业招聘和留住优秀人才，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
而不合理的薪酬管理则可能导致员工流失、绩效下降、企业形象受损等问题。
企业薪酬管理的要点分析对于企业的发展至关重要。
要点之一是薪酬公平合理。
薪酬体系应该建立在公平合理的基础上，员工应该根据其工作职责、绩效表现、岗位级别等因素获得相应的薪酬。
公平的薪酬体系可以增强员工的工作满意度和归属感，激励员工更好地发挥自己的能力。
要点之二是薪酬与绩效挂钩。
绩效是影响薪酬的重要因素之一，优秀的员工应该得到应有的奖励，而表现不佳的员工也应该受到相应的惩罚或调整。
将薪酬与绩效挂钩可以激励员工不断提高自身的工作表现，提高整体团队的绩效水平。
要点之三是薪酬福利要与员工需求匹配。
企业在制定薪酬福利政策时需要考虑到员工的实际需求，比如提供符合市场水平的薪资、提供完善的社会福利保障、提供良好的职业发展机会等。
只有满足了员工的需求，员工才会对企业忠诚度更高，才能更好地为企业创造价值。
第四，要点之四是薪酬管理要与企业战略相匹配。
企业的薪酬管理应该与企业的整体战略和目标相一致，薪酬管理要能够支持企业的战略目标，比如吸引和留住人才、提高绩效水平、提高生产效率等。
第五，要点之五是薪酬公开透明。
企业在制定薪酬政策时应该尽量保持透明和公开，员工需要了解自己能够获得的薪酬水平以及薪酬发放的标准。
透明的薪酬政策可以减少员工的猜疑和不满情绪，增强员工对企业的信任感。
第六，要点之六是薪酬管理的灵活性。
薪酬管理需要具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业的经营状况做出相应的调整。
比如在市场竞争激烈时可能需要提高薪酬水平以留住人才，而在经济下行期则需要相应的降低成本。
企业薪酬管理的要点分析是企业人力资源管理中不可忽视的重要环节。
只有建立合理公平的薪酬体系，将薪酬与绩效挂钩，满足员工的需求，与企业战略相匹配，保持公开透明和灵活性，企业才能在人才竞争激烈的环境中脱颖而出，实现长期稳定的发展。
企业薪酬管理的要点分析
企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业运作中不可或缺的部分，它直接关系着企业员工的福利待遇和生活水平。
正确的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，帮助企业吸引和留住人才，提高生产效率，获得更高的利润。
要做好薪酬管理，企业需要遵循以下几个要点。
一、制定合理的薪酬政策企业的薪酬政策应该合理、公正、透明。
合理的薪酬政策应该考虑到员工的工作量、工作难度、工作成果、工作经验、能力水平、职务等因素，给出公平和合适的薪酬待遇方案，避免过高或过低的薪酬导致员工的不满。
同时，薪酬政策要保持透明度，方便员工了解自己的薪酬待遇，避免信息不对称造成的不良影响。
二、科学设定薪酬水平企业要根据自身的经济实力和市场行情来设定薪酬水平，既要有吸引力，又不能过高，否则会引起员工的不满甚至过高的期望。
确定薪酬水平应考虑到员工的绩效、市场竞争力、企业在行业中的地位、地区经济发展水平和物价水平等因素，通过市场比较、行业分析和数据测算等方法，在保持竞争力的同时合理控制成本。
三、激励员工提高绩效薪酬管理的目标之一是激励员工发挥更高效的工作表现，提高企业的绩效。
企业可以通过绩效考评的方式，对员工的绩效进行评估，给出相应的薪酬激励和升职晋级的机会，激发员工的工作积极性和创造性。
此外，企业还应该提供培训机会和职业发展规划，帮助员工提高专业能力和综合素质，为员工的职业发展做好准备。
四、建立完善的管理制度企业要建立完善的薪酬管理制度，明确相关的管理流程和责任，确保执行的公正性和准确性。
制度应该包括薪酬计算、发放、调整、奖励、惩罚等方面，有利于提高管理效率，减少管理风险。
同时，企业要及时对自身的薪酬制度进行评估和调整，确保制度的适应性和有效性。
五、注重沟通和反馈薪酬管理不仅仅是一个单向的管理过程，还需要加强沟通和反馈，与员工建立良好的沟通机制和信任关系。
通过员工调查、面谈等方式，获取员工的反馈和意见，及时解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
试论企业薪酬福利管理存在的问题及措施
试论企业薪酬福利管理存在的问题及措施企业的薪酬福利管理一直是一个重要的管理环节，它关系到企业的正常运营和员工的生计问题。
然而，在实际的操作中，企业薪酬福利管理存在着很多问题。
本文将从以下几个方面进行探讨，并提出对应的措施，来解决这些问题。
一、薪酬福利管理不规范企业中存在着一些薪酬福利管理不规范的情况，例如薪资不公、福利待遇不清晰等问题。
这些问题都会影响到员工的积极性和士气，严重时会导致员工流失和劳资纠纷的发生。
针对这些问题，企业应该建立完善的薪酬福利管理制度，规范所有的薪酬福利管理流程，确保各项待遇的执行达到公正、公平、公开的原则。
同时，企业应该定期发布薪资调整方案和福利政策，让员工了解自己的权益和福利待遇。
二、福利策略滞后在当前竞争激烈的市场环境中，优秀的员工愿意向更好的福利待遇和发展机会靠拢，如果企业长期不作为，就会面临着人才不足的困境。
因此，企业需要经常对福利策略进行评估与更新，不断提升员工福利待遇。
针对这些问题，企业应该积极的调研市场和员工的需求、行业趋势，合理制定福利策略，出台具有竞争力的奖励措施和完整的晋升机制，提高员工的归属感和忠诚度。
三、员工反应不及时在薪酬福利管理工作中，员工对待遇的反应往往是企业改进的重要参考，但是由于员工的反应通常不及时、不实时，企业无法及时调整工作中出现的问题，直到事态严重才意识到问题的存在。
因此，企业应该建立听取员工意见的渠道，定期开展员工满意度调查，积极践行员工参与式管理，对员工反映出的问题和意见，及时进行分析和处理，不断优化薪酬福利管理机制，推进企业的可持续发展。
总之，薪酬福利管理作为一项关系到企业的发展和员工的生计问题的重要工作环节，存在着不少的问题。
企业要不断创新，制定合理的管理制度，优化福利政策，倾听员工的声音，及时调整改进工作中存在的问题，使得企业薪酬福利管理的更加科学、规范和高效。
企业薪酬管理的要点分析
企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是一项十分重要的管理工作，它涉及到企业员工的利益、激励机制等多方面问题。
以下是企业薪酬管理的要点分析。
一、薪酬管理的目的企业薪酬管理的主要目的是激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的发展。
另外，薪酬管理还可以帮助企业留住人才，保证员工的生计，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而增强企业的凝聚力。
1. 公平原则企业应该按照员工的能力、岗位、工作量等因素，制定公平的薪酬方案。
不同岗位的员工，其薪酬水平应该具有相应的差异；同时，员工的绩效和贡献也应该成为衡量薪酬水平的重要因素。
2. 激励原则员工是企业最重要的资产，因此，企业应该采取激励措施，激发员工的积极性和创造性。
薪酬管理应该与员工的绩效挂钩，在员工取得优秀成绩时，应该给予应得的薪酬奖励和晋升机会。
3. 可持续原则企业的薪酬管理应该注重长远发展，不仅要考虑当下员工的薪酬水平，还要考虑企业未来的发展方向和薪酬结构的可持续性。
薪酬管理应该根据企业的经济状况和市场竞争情况，合理制定薪酬水平和结构，并逐步调整。
1. 岗位分级法岗位分级法是最常见的薪酬管理方法之一。
它主要是根据岗位的职责、技能、工作难度、管理层级等因素，将所有岗位分为若干级别，并制定不同级别岗位的薪酬水平和范围。
2. 绩效奖励法绩效奖励法是根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬奖励。
通常，企业会将员工的绩效分为几个等级，对于表现优秀的员工，给予更高的薪酬奖励。
3. 福利待遇法福利待遇法主要是通过提供一定的福利、保险、住房等待遇，来吸引、留住优秀员工。
除了基本的薪酬水平，福利待遇也是员工考虑是否留在企业的重要因素之一。
四、薪酬管理的实施步骤1. 定制薪酬管理计划根据企业的战略和发展方向，制定符合企业实际情况和国家相关法律的薪酬管理计划。
2. 分析员工薪酬状况对企业员工的薪酬水平、结构等方面进行分析，了解员工的收入状况以及员工对薪酬管理的期望。
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浅析企业薪酬管理
摘要：本文介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和依据,提出改进薪酬支付依据的有效方法和高管人员薪酬管理应着重注意的几个问题，并将心理契约理论和战略管理的理念引入薪酬管理领域。
关键词：薪酬管理；激励机制；绩效评价；约束机制
一、企业高级管理人员薪酬管理的主要内容
对企业高管人员的薪酬进行科学有效的管理，建立有效的报酬机制主要包括以下两个方面。
(一)薪酬支付的形式
目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励等几种。
工资加奖金形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但却是一种短期激励，因而容易导致短期行为。
年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并使其经营成果浮动发放风险收入的经营者报酬制度，也属于短期激励。
股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司的股票的权利。
股票期权和股票奖励属于长期激励。
长期激励与短期激励相比具有长期性、激励强度大等优势。
(二)薪酬支付的依据
薪酬支付的形式确定以后，就要考虑薪酬支付依据的问题。
就上市公司而言，对高管人员的报酬确定应以上市公司对高管人员的绩效评价为依据。
1．绩效评价的内容
（1）生存能力。
上市公司无论是盈利、创值，或者是成长、创新，其基本前提都是生存。
上市公司生存的首要条件是具有充分的偿债能力，《破产法》规定，“企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，依照本法宣告破产”。
即偿还到期债务是企业存续的基本前提。
上市公司生存的另一个前提条件是遵纪守法，承担必要的社会责任。
（2）盈利能力。
上市公司的出发点和归宿都是获利，盈利能力的高低，不仅能直接反映出公司创造剩余产品能力的大小，而且也从一定程度上反映出公司经济效益的好坏、管理水平的高低和对社会贡献能力的大小。
（3）创值能力。
创值包含两层含义，一是经营者为公司创造的价值，二是经营者为股东创造的财富。
创值能力现在已经成为西方国家尤其是美国上市公司衡量经营者业绩的主要指标。
（4）成长能力。
成长能力包括两个方面，一是公司现在的成长能力，二是公司未来的成长能力。
成长能力体现了公司竞争能力的大小和未来发展空间。
（5）竞争能力。
竞争能力是指公司所具有的各种竞争优势，它能使公司获得超过其他企业的利润、价值以及较强的成长机会等。
2．绩效评价的一般考核指标
（1）生存能力指标。
生存能力可以用资产负债率、速动比率等定量指标以及公司有无偷税、漏税、走私贩私、会计舞弊违法乱纪行为等定性指标来衡量。
（2）盈利能力指标。
盈利能力一般用净收益、净资产收益率、营业净利润现金比等指标来衡量。
净收益是公司所取得的全部收益扣除费用、成本、税金及损失以后的数额。
营业净利润现金比是指经营活动现金流量与营业利润扣除所得税后的数额之比。
说明每元营业净利润所实现的现金净流量，反映公司营业净利润的收现水平，体现出营业净利润的质量和风险的大小。
许多公司陷入困境甚至破产倒闭，往往并不是因为其资不抵债或亏损，而是因为出现了支付危机。
现金流与净利润指标相比具有不易人为调节的特征。
（3）创值能力指标。
创值能力一般用经济附加值（Economic value added，简称EV A）和市场附加值（Market value added，简称MV A）来衡量。
（4）成长能力指标。
成长能力指标包括3年平均EV A增长率、3年平均销售收入增长率、研究与开发投入比率及效果等。
（5）竞争能力指标。
竞争能力指标包括自由现金流、市场占有率、顾客满意度等。
3．绩效评价的改进方法
上市公司业绩考核，目前我国多以利润为导向（即以创利能力为主要考核指标），而西方国家尤其是美国则多以价值为导向（即以创值能力作为考核指标）。
无论是价值导向还是利润导向，都会导致经营者片
面追求眼前利益，产生短期效应。
因此，建议对上市公司的业绩考核既要兼顾创利指标、创值指标，还应同时考虑成长能力和竞争能力等指标，采用系统的评分方法。
系统评分法是将能够体现公司经营业绩的一系列指标，按一定的标准进行评估和判断，确定其对公司业绩的影响程度，并最终计算出总的结论值，以此评判经营者的经营业绩。
有学者借助于美国哈福大学商学院罗伯特·S卡普兰（Robert S.Kaplan）教授的平衡记分卡的评价原理，设计了以下评价指标与方法以供参考。
综合得分由下面的公式予以确定：Y=ΣXiB 。
其中：Y为综合评价得分，B为各指标得分，Xi为各指标权重。
根据综合得分评判经营者业绩。
以上只是对上市公司的薪酬支付依据提出的建议，由于在实际中公司既有上市公司也有非上市公司，各个公司所处的外部环境和自身特点也都各不相同，薪酬支付的依据因此也不会完全一样；同时，配合相应而合理的薪酬支付形式。
只有这样，付给高管人员的薪酬才会达到长期而有效的激励目的，进而使所有者的利益和公司价值均实现最大化。
二、企业高级管理人员薪酬管理需要注意的问题
对企业高管人员的薪酬进行管理是一项系统工程。
为保证建立的报酬机制职能对高管人员产生激励作用，在设计考核标准及薪酬制度时，需要注意以下几点问题：
(一)业绩考核标准应科学、先进、合理，薪酬应具有吸引力
根据V·弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论，只有人们期望到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，才会采用这一特定行为。
当个人
能力无法实现目标，或虽然实现绩效目标，但奖赏却不能令人满意，则经营者就可能不会努力。
这一具有吸引力的收益应不低于经营者付出较低努力水平时的期望收益。
(二)薪酬标准要体现公平性
根据亚当斯（J.S.Adams）的公平理论，经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其薪酬本身价值的大小，而且还会与其他规模相似、区域相同、业绩相近、地位相当的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比。
只有当认为比较公平时，激励机制才能持续有效。
另外，为高管人员制定的薪酬切忌“旱涝保收”，应使经营者获取薪酬的多少与其所实现的业绩密切相关。
这也在某种程度上体现出薪酬标准的公平性。
(三)注意物质薪酬与精神薪酬的结合
基于委托——代理理论而制定的物质薪酬在实施中也存在一些缺陷，降低了委托人与代理人之间的信任。
为了克服这些缺陷，应引入心理契约理论，构建基于心理契约理论的精神薪酬管理体系，旨在构建委托人与代理人的长期信任关系，以降低代理人的机会主义行为。
(四)要树立战略薪酬管理的理念
企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，外部环境也是在不断发生变化的。
随着企业战略重点的转移，其薪酬战略的重心也有所不同，采取的措施也应有所变化，从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。
企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的薪酬战略，才有可能实现可持续发展。